노동
B공사에서 기간제 근로자로 일하던 A는 2019년 12월 31일자로 계약이 만료된다는 통보를 받았습니다. A는 이 통보가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 갱신기대권이 없다는 이유로 기각되었습니다. 이후 중앙노동위원회 재심 신청과 행정소송에서도 A는 갱신기대권 침해, 구 기간제법 위반, 우선 재고용 의무 위반, 부당노동행위 등을 주장했지만, 법원은 A에게 갱신기대권이 인정되지 않고 다른 주장들도 이유 없다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.
B공사는 2018년 3월부터 E 사업을 위해 원고 A를 기간제 근로자로 채용했습니다. 2018년 12월 31일 계약 만료 통보가 있었으나, 노동위원회 구제 신청 인용으로 A는 2019년 9월 6일 복직했고 2019년 11월 25일 2019년 1월 1일부터 2019년 12월 31일까지의 기간제 근로계약을 다시 체결했습니다. 그러나 B공사는 다음날인 2019년 11월 26일, 2019년 12월 31일자로 계약 기간이 만료된다는 통보를 했습니다. 이에 A는 이 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자 중앙노동위원회에 재심을 신청했고 이마저도 기각되자 행정소송을 제기하게 되었습니다.
기간제 근로자의 계약 기간 만료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 구체적으로는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는지, 관리규정이 구 기간제법의 취지에 반하여 무효인지, 서울특별시장의 시정권고 위반 여부, 사업 지속 시 우선 재고용 의무 위반 여부, 노동위원회 구제결정에 따른 복직 후 보복성 해고로 부당노동행위에 해당하는지 등이 다루어졌습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 보아, B공사의 계약 만료 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 것입니다.
법원은 다음과 같은 이유로 A의 주장을 받아들이지 않았습니다.
기간제 근로계약에서 계약 갱신에 대한 기대권은 자동으로 인정되는 것이 아닙니다. 계약서 내용, 취업규칙, 단체협약, 회사의 갱신 관행, 계약 기간 설정의 성격, 업무 내용 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 회사가 갱신을 제한하는 명확한 규정을 두고 있거나 갱신 사례가 적다면 갱신기대권이 인정되기 어렵습니다. 기간제법은 2년 초과 근로 시 무기계약직 전환을 규정하지만, 2년 이내에 계약을 종료하는 것을 금지하는 것은 아닙니다. 회사는 2년 범위 내에서 계약 기간을 정할 수 있습니다. 경영상 해고가 아닌 계약 기간 만료의 경우 근로기준법상 우선 재고용 의무는 발생하지 않습니다. 부당노동행위 주장을 하려면 노동조합 활동과 해고 사이의 직접적인 인과관계를 입증할 충분한 증거가 필요합니다.
