수습기간 만료 직원의 사직서 철회와 부당해고 사건

수습근로자 A는 수습평가 불합격 통보를 받은 날 회사의 권유로 사직서를 제출했으나 불과 3시간 만에 철회 의사를 밝혔습니다. 회사는 이를 받아들이지 않고 근로관계가 합의 해지되었다고 주장했습니다. 이에 A는 부당해고 구제신청을 했으나 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 회사의 손을 들어주었습니다. A는 중앙노동위원회 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했고, 법원은 A의 사직서가 진정한 의사에 의한 것이 아니며 적법하게 철회되었으므로 효력이 없다고 판단했습니다. 또한, 회사가 수습기간 만료 후 본 계약 체결을 거부한 것은 해고에 해당하며, 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 위반했으므로 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고(A): B 주식회사에서 수습근로자로 일했던 직원으로, 수습평가 탈락 후 제출한 사직서의 효력과 부당해고 여부를 다투는 자입니다.
• 피고(중앙노동위원회 위원장): 근로자와 사용자 간의 노동 분쟁에 대한 재심 판정을 내리는 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인(B 주식회사): 의약품 수입, 판매, 유통 사업을 영위하는 법인으로, 원고의 고용주였으며 수습평가 불합격을 이유로 원고와의 근로계약을 종료시킨 당사자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 B 주식회사에서 수습근로자로 근무하던 중, 수습기간 마지막 날인 2019년 9월 30일 오후 5시경 회사로부터 수습평가 불합격 통보를 구두로 받았습니다. 이후 회사의 권유로 사직서를 작성하여 제출했으나, 같은 날 오후 8시 20분경 담당자에게 전화와 문자 메시지로 사직서 철회를 요청했습니다. 그러나 회사는 이 철회 요청을 받아들이지 않고 근로관계가 종료되었다고 주장했습니다. 이에 원고는 이 사직서가 회사의 일방적인 요구에 따라 작성된 것이며, 즉시 철회 요청을 했음에도 회사가 근로관계를 종료시킨 것은 부당해고라고 주장하며 구제신청을 제기했습니다.

핵심 쟁점

수습근로자가 제출한 사직서가 진정한 의사에 따라 제출된 것인지, 또는 회사의 권유로 인한 '진의 아닌 의사표시'에 해당하는지 여부, 사직서 제출 후 철회 요청이 적법한지 여부, 그리고 수습기간 만료 시 본 계약 체결 거부가 해고에 해당하는 경우 근로기준법 제27조에 따른 '서면 통지 의무'를 위반했는지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2020년 6월 26일 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소했습니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고의 사직서가 회사의 강한 권유와 촉박한 상황에서 제출되어 진정한 사직 의사 없이 작성된 것으로 판단했습니다. 또한, 원고가 사직서 제출 후 불과 3시간 만에 철회를 요청한 점 등을 고려하여 이는 회사의 승낙 의사표시가 있기 전까지 철회 가능한 '합의해지 청약'에 해당하며 적법하게 철회되었다고 보았습니다. 따라서 사직서의 효력은 발생하지 않았거나 소멸하였고, 실질적으로는 회사가 수습기간 만료를 이유로 본 계약 체결을 거부한 '해고'에 해당한다고 보았습니다. 회사가 이러한 해고에 대해 근로기준법 제27조에 명시된 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 이는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 결론 내렸습니다. 결과적으로 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 보아 취소했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 근로기준법 제27조와 사직 의사표시의 효력 및 철회에 대한 법리를 중요하게 다루고 있습니다.

• 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지)​: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 발생합니다. 이는 해고를 신중하게 하고 해고의 존재와 시기, 사유를 명확히 하여 사후 분쟁 해결을 돕기 위한 규정입니다. 수습기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부 또한 실질적으로 해고와 유사하게 판단될 수 있으므로 사용자에게 구체적이고 실질적인 거부 사유를 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 이 사건에서 회사는 구두로만 사유를 설명했거나 사직서 양식에 '수습기간 종료'라고만 기재된 것을 제시했을 뿐 구체적인 서면 통지를 하지 않아 이 법 조항을 위반했다고 판단되었습니다.

• 진의 아닌 의사표시와 해고: 근로자가 진정으로 사직할 의사가 없었음에도 사용자의 강요나 권유로 인해 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 경우 이는 '진의 아닌 의사표시'에 해당하여 무효가 될 수 있습니다. 이 경우 사용자의 사직서 수리는 실질적인 '해고'로 간주됩니다. 법원은 원고가 사직서 제출 외의 다른 선택지나 그에 따른 유불리를 충분히 비교 검토할 기회가 없었고 사직서 작성까지 재촉받은 점 등을 고려하여 진의가 결여된 것으로 판단했습니다.

• 사직 의사표시의 철회 가능성 (해약고지 vs 합의해지 청약)​: 근로자의 사직 의사표시가 '근로계약 해지 통보(해약고지)'로 해석되면 회사에 도달한 이상 근로자는 이를 철회할 수 없습니다. 그러나 '근로계약 합의해지 제안(청약)'으로 해석되면 회사가 이를 승낙하기 전까지는 근로자가 철회할 수 있습니다. 이 사건에서는 원고가 회사의 권유로 사직서를 제출했고 별다른 이익 없이 사직하는 것이 불합리하며 제출 직후 철회를 요청한 점 등을 고려할 때 '합의해지 청약'으로 보아 원고의 철회가 유효하다고 판단되었습니다. 또한 회사의 취업규칙에 사직서 '수리' 절차가 명시되어 있고 회사가 실제로 수리 의사표시를 하지 않은 점도 중요한 근거가 되었습니다.

참고 사항

수습기간 만료 통보를 받았거나 사직을 권유받는 경우, 즉시 결정을 내리기보다 충분히 생각할 시간을 요청하고 다른 선택지(예: 해고 통보를 받고 부당해고 여부를 다투는 것)의 장단점을 비교 검토해야 합니다. 회사에서 사직서 제출을 강하게 권유하거나 양식을 제공하며 작성을 재촉하는 경우, 자신의 진정한 의사에 반하는 사직서임을 명확히 표현하거나 그 과정과 내용에 대해 기록을 남겨두는 것이 중요합니다. 사직서를 제출했더라도 마음이 바뀌어 철회하고 싶다면 가능한 한 빨리 회사에 명확하게 철회 의사를 전달해야 합니다. 전화, 문자메시지, 이메일 등 여러 수단을 통해 철회 의사를 표시하고 증거를 남겨야 합니다. 특히 회사가 사직서를 공식적으로 수리했는지 여부가 중요한데 만약 회사에서 수리 통보를 하기 전에 철회 의사를 전달했다면 사직서의 효력이 부정될 가능성이 큽니다. 수습기간 만료 후 본 계약 체결 거부는 일반적인 해고와 유사하게 판단될 수 있으며 회사에는 거부 사유를 구체적으로 그리고 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 만약 서면 통보 없이 근로관계가 종료되었다면 부당해고에 해당할 수 있습니다. 실업급여 수급권은 비자발적 퇴직의 경우에 인정되므로 사직서를 제출할 때는 신중해야 하며 비자발적 퇴직임을 증명하기 위해 관련 자료를 확보하는 것이 중요합니다.