노동
원고는 아파트 기전반장으로 근무하던 중 참가인 회사로부터 정직 1개월과 대기발령을 받았으며, 이후 근로계약 기간 만료로 퇴직하자 부당 징계 및 부당해고를 주장하며 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었습니다. 이에 불복하여 소를 제기했지만, 법원은 원고의 청구를 기각했습니다. 법원은 정직 및 대기발령에 대한 구제이익을 인정했으나, 징계 및 대기발령 사유가 존재하고 절차상 하자가 없으며, 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다.
원고는 아파트 기전반장으로 근무하며 소화주 펌프의 오작동 및 부실 점검 의혹을 제기하며 입주민 게시판에 글을 올렸습니다. 참가인 회사는 원고가 주장하는 소화주 펌프 문제가 허위이며, 원고가 잦은 지각, 불친절한 민원 응대, 상사 및 동료에 대한 폭언, 업무 지시 불복, 업무 해태 등의 행위를 하였다고 주장했습니다. 이로 인해 회사는 원고에게 정직 1개월 및 대기발령을 내렸습니다. 원고는 이 징계가 부당하며, 이후 근로계약기간 만료로 인한 근로관계 종료 또한 갱신기대권이 있음에도 부당하게 해고된 것이라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고의 구제 신청을 모두 기각하였고, 원고는 이에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.
근로계약 기간이 만료된 근로자에게 정직 및 대기발령 취소에 대한 구제이익이 인정되는지, 징계 및 대기발령의 절차적·실체적 정당성이 있는지, 기간제 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
원고의 청구를 기각한다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
법원은 원고의 정직 및 대기발령에 대한 구제이익은 인정했으나, 참가인 회사의 징계 및 대기발령 절차와 실체에 하자가 없으며 재량권 남용도 아니라고 판단했습니다. 특히 원고가 소화주 펌프 관련 허위 사실 유포, 컴퓨터 비밀번호 미고지로 인한 업무 해태, 불친절한 민원 응대, 동료 및 상사에 대한 폭언·협박, 상사 지시 불복 등의 징계 사유가 인정된다고 보았습니다. 또한 대기발령은 취업규칙상 요건을 갖추고 정당한 사유가 존재하며 인사 재량권 범위 내의 조치라고 판단했습니다. 근로계약 갱신 기대권에 대해서는 원고의 근로계약서 및 취업규칙에 갱신 기대권이 적용되지 않는다고 명시되어 있고, 실제 갱신된 사례가 없어 갱신기대권이 인정되지 않는다고 결론 내렸습니다. 따라서 재심판정의 결론이 정당하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.
근로기준법 제30조 제1항: 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 사건에서는 징계 및 해고의 정당성 판단의 근거가 되었습니다. 기간제 근로계약 갱신 기대권 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 규정이 없더라도 근로관계 전반의 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 경우 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 취급됩니다. (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 징계 절차의 하자와 효력: 단체협약이나 취업규칙에 징계 절차에 대한 규정이 있다면 그 절차를 따라야 하고, 소명 기회는 반드시 주어져야 하지만, 혐의사실 개개의 사항에 구체적으로 발문할 의무까지는 없습니다. (대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 대기발령의 정당성: 대기발령은 사용자의 고유한 인사권에 속하나, 인사명령의 재량권 남용 여부는 그 목적의 정당성, 필요성, 근로자가 입는 불이익 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 부당하게 장기간 유지하거나 해고의 목적으로 남용하는 것은 무효가 될 수 있습니다. (대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결, 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 참조). 화재예방, 소방시설 설치·유지 및 안전관리에 관한 법률 제25조: 소방시설 점검 및 보고 의무에 대한 조항으로, 소화주 펌프 문제 제기의 맥락에서 언급되었습니다.
기간제 근로계약은 계약서에 명시된 기간이 끝나면 근로관계가 자동으로 종료되는 것이 원칙입니다. 계약 갱신에 대한 기대권은 계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 명시된 갱신 규정이나 갱신 관행, 업무 내용 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 징계 처분은 정당한 절차를 거쳤는지, 징계 사유가 타당한지, 징계 양정이 과도하지 않은지를 기준으로 판단됩니다. 근로자는 징계 사유 발생 시 소명 기회를 적극적으로 활용하고, 징계 절차의 적법성을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 대기발령은 일시적으로 직무에서 배제하는 잠정적 조치로, 그 사유가 취업규칙 등 내부 규정에 명시되어야 하며, 남용되지 않고 합리적인 기간 내에 이루어져야 합니다. 사업장 내에서 직원이 허위 사실을 유포하거나, 업무를 해태하고, 동료 및 상사에 대한 폭언이나 협박을 하는 행위, 민원인에게 불친절한 태도를 보이는 행위 등은 징계의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 업무 관련 민원이 지속적으로 제기되거나, 상사의 정당한 지시를 거부하는 행위 또한 징계 사유가 될 수 있으니 주의해야 합니다. 고령이거나 정년을 경과한 근로자의 기간제 근로계약 갱신 기대권은 해당 직무의 특성, 업무 적격성, 사업장의 고령자 근무 실태 등을 추가로 고려하여 판단될 수 있습니다.
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