인사발령 제외가 부당노동행위인지 다툰 사건

B주식회사에 근무하며 노동조합의 간부로 활동하던 원고는 정기 인사발령에서 제외되었습니다. 원고는 회사의 내부 인사 기준인 '이동마일리지' 점수가 높았음에도 감사 조사를 받고 있다는 이유로 인사발령에서 제외되었는데, 이는 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 부당노동행위가 아니라고 판단했고, 이에 원고가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 인사 재량권이 인정되고, 원고가 감사 조사에 불응한 사실, 인사발령 제외가 새로운 불이익이 아니라는 점 등을 종합하여 회사의 부당노동행위 의사가 있었다고 단정하기 어렵다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B주식회사 소속 직원으로 K노동조합의 주요 간부를 역임했으며, 회사로부터 인사발령에서 제외되자 부당노동행위 구제를 신청한 근로자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당노동행위 구제 재심 신청을 기각한 행정기관인 중앙노동위원회의 대표입니다.
• 피고보조참가인 B주식회사: 전기 생산 및 공급업을 영위하는 회사이자 원고의 고용주로, 원고의 인사발령 제외를 결정한 당사자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 1990년부터 B주식회사에 근무하며 K노동조합에서 여러 간부 직책을 맡아왔습니다. 2019년 1월 18일 예정된 인사발령에 앞서 원고는 희망 근무지를 제출했고, 회사의 인사 기준인 '이동마일리지' 점수가 65.6점으로 높았습니다. 그러나 2018년 11월 원고가 상급 노동조합 간부들의 사업장 출입을 승인한 행위로 인해 회사의 감사를 받게 되었고, 원고는 2018년 12월 4일부터 2019년 1월 3일까지 총 4회에 걸쳐 통지된 감사 조사에 응하지 않아 조사가 제대로 진행되지 않았습니다. 결국 회사는 인사발령 직전 원고에 대한 감사 진행 중임을 인사 담당 부서에 통보했고, 원고는 인사발령 대상에서 제외되었습니다. 원고는 자신보다 이동마일리지 점수가 낮은 직원이 자신이 희망한 근무지로 발령된 점 등을 근거로 회사가 노동조합 활동을 이유로 자신에게 불이익을 준 부당노동행위를 저질렀다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 그러나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 부당노동행위가 아니라고 판정하자 원고는 최종적으로 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 근로자를 정기 인사발령에서 제외한 것이 해당 근로자의 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위(불이익 취급 및 지배·개입)에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 소송비용은 보조참가로 생긴 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 회사가 시행하는 '이동마일리지 활용 직원이동 기준'이 인사발령의 객관성 및 예측 가능성을 높이기 위한 기준일 뿐, 회사의 본질적이고 근본적인 인사 재량권을 완전히 제한하는 것은 아니라고 보았습니다. 이 기준에는 인력운영상 필요한 경우 인사담당부서장이 대상 인원을 조정할 수 있다는 예외 규정도 포함되어 있습니다. 또한 원고가 노동조합 활동과 관련된 감사 조사에 여러 차례 불응하여 조사가 진행되지 않았던 점, 그리고 인사발령 대상에 포함되지 않음으로써 기존 근무지인 J에서 계속 근무하게 되어 새로운 생활상의 불이익을 부담하지 않았다는 점 등을 고려했습니다. 이와 같은 사정들을 종합할 때, 회사가 부당노동행위 의사로 원고를 인사발령에서 제외했다고 단정하기 어렵다고 판단했으며, 부당노동행위에 대한 증명 책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있다고 명시했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 (부당노동행위)​: 이 법률은 사용자가 근로자의 노동조합 가입 또는 활동을 이유로 불이익을 주거나, 노동조합의 조직 및 운영에 지배·개입하는 행위를 금지하고 있습니다. 이러한 행위들은 부당노동행위로 간주되어 근로자의 단결권을 보호하고자 합니다. 본 사건에서 원고는 회사가 자신의 노동조합 활동을 이유로 인사발령에서 제외하여 불이익을 주었다고 주장하며 이 조항을 근거로 삼았습니다.

2. 부당노동행위 의사의 증명 책임: 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법이 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사가 있었는지를 추정할 수 있는 모든 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 중요한 것은 부당노동행위가 있었다고 주장하는 근로자 또는 노동조합이 그 의사의 존재를 증명해야 할 책임이 있다는 점입니다. 만약 필요한 심리를 다했음에도 사용자의 부당노동행위 의사가 명확히 밝혀지지 않아 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는, 그 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담하게 됩니다. 본 사건에서 법원은 회사가 인사 재량권을 가지고 있었고, 원고가 감사 조사에 불응한 점, 인사발령에서 제외된 것이 새로운 불이익으로 보기 어려운 점 등을 들어 회사의 부당노동행위 의사를 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단했습니다.

참고 사항

회사 내부에 인사발령에 관한 객관적인 기준(예: 이동마일리지 점수)이 존재하더라도, 그 기준이 회사의 인사 재량권을 완전히 제한하는지 여부를 확인해야 합니다. 만약 기준 내에 예외 조항이나 회사의 재량권이 명시되어 있다면, 단순히 기준에 부합하지 않는 인사발령만으로 부당하다고 보기 어려울 수 있습니다. 부당노동행위를 주장하는 근로자나 노동조합은 회사가 불법적인 의도로 해당 행위를 했다는 점을 명확히 증명할 책임이 있습니다. 단순히 인사상 불이익을 받았다는 사실만으로는 충분하지 않으며, 회사의 부당한 의도를 뒷받침할 수 있는 구체적이고 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 회사 내부 감사가 진행 중인 상황에서는 감사 대상 행위가 노동조합의 정당한 활동이라고 하더라도, 감사 절차에 성실히 협조하지 않으면 인사상 불이익의 정당한 사유가 될 수 있으므로 유의해야 합니다. 인사발령에서 제외되어 기존 근무지를 유지하는 것이 근로자에게 새로운 생활상의 불이익을 초래하지 않는다고 판단될 경우, 해당 조치가 반드시 불이익한 처분으로 간주되지 않을 수도 있습니다.