노동
이 사건은 광주 제2순환도로 유지관리용역을 수행하는 회사(원고)가 수습 기간 중인 서무주임(참가인)에게 무단결근 및 초번 근무 거부를 이유로 정식 채용을 거부한 것이 부당해고에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 참가인은 종전 회사에서 약 8년간 근무하다가 원고 회사로 고용 승계되었으며, 3개월의 수습 기간이 적용되었습니다. 원고 회사는 참가인이 5일간 무단결근하고 초번 근무 지시를 거부하여 수습 평가에서 낮은 점수를 받았으므로 본채용 거부가 정당하다고 주장했습니다. 반면 참가인은 1세와 6세의 어린 자녀를 양육해야 하는 상황에서 초번 근무나 공휴일 근무가 어려웠으며, 이는 회사에 양육에 대한 배려 노력이 없었기 때문이라고 주장했습니다. 지방노동위원회는 회사의 손을 들어주었으나, 중앙노동위원회는 참가인의 부당해고를 인정하며 초심 판정을 취소했습니다. 최종적으로 법원은 중앙노동위원회의 판단이 옳다고 보아, 원고 회사의 본채용 거부가 합리적인 이유를 인정할 수 없어 무효라고 판결했습니다.
참가인은 2017년 4월 1일 원고 회사와 근로계약을 체결하고 광주 제2순환도로 4구간의 ○○영업소 서무주임으로 근무를 시작했습니다. 참가인에게는 3개월의 수습 기간이 적용되었습니다. 원고 회사는 참가인이 2017년 5월 1일(근로자의 날), 5월 3일(석가탄신일), 5월 5일(어린이날), 5월 9일(대통령 선거일), 6월 6일(현충일) 등 총 5일간 무단결근하고, 매월 3~6회 예정된 초번 근무(오전 6시부터 오후 3시까지 근무) 지시를 거부했다는 이유로 2017년 6월 30일 '수습기간 종료에 따른 정식채용 부적격 결정 통보'를 했습니다. 참가인은 당시 1세와 6세의 어린 자녀를 양육 중이었으며, 공휴일에는 보육시설이 운영되지 않아 출근이 어려웠고, 초번 근무는 어린이집 등원 시간과 겹쳐 정상적인 수행이 곤란했다고 주장했습니다. 이에 참가인은 본채용 거부가 부당한 해고라며 노동위원회에 구제를 신청하면서 분쟁이 시작되었습니다.
회사가 수습 기간 중인 근로자에게 본채용을 거부할 때, 해당 근로자의 어린 자녀 양육 상황을 고려하지 않은 근무 지시 불이행이 합리적인 본채용 거부 사유가 될 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고(주식회사 맥서브)의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정(참가인에 대한 본채용 거부가 부당해고임을 인정한 판정)이 적법하다고 판단했습니다. 따라서 참가인에 대한 본채용 거부 통보는 효력이 없다고 보았습니다.
이 판결은 수습 기간 중이라 할지라도 근로자의 본채용 거부는 일반적인 해고와 마찬가지로 '객관적으로 합리적인 이유'가 존재하고 '사회통념상 상당'하다고 인정되어야 함을 다시 한번 확인시켜 주었습니다. 특히, 어린 자녀 양육과 같이 근로자가 일과 가정을 양립하기 어려운 특수한 사정이 있을 경우, 사용자는 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'의 취지에 따라 근로자를 배려하고 필요한 조치를 하려는 노력을 기울여야 하며, 이러한 노력을 다하지 않고 일방적으로 근로계약상 의무 불이행만을 이유로 본채용을 거부하는 것은 부당하다고 본 판결입니다.
이 사건에서는 주로 '시용계약'과 '해고의 정당한 이유', 그리고 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'이 중요한 법리로 적용되었습니다.
1. 시용계약의 법리: 시용계약은 근로자의 업무 능력이나 직무 적격성을 일정 기간 평가하기 위해 체결하는 계약으로, 이 기간 만료 후 본채용을 거부하는 것은 '해고'에 해당합니다. 다만 일반 해고보다는 넓게 정당성을 인정하지만, '객관적으로 합리적인 이유'가 존재하고 '사회통념상 상당'하다고 인정되어야만 효력이 있습니다. 이 판례에서 법원은 참가인과 원고 회사의 근로계약서에 명시된 3개월의 수습 기간 약정을 유효하다고 보았고, 따라서 본채용 거부 통보를 '유보된 해지권의 행사'로서 해고에 해당한다고 판단했습니다.
2. 해고의 정당한 이유: 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다. 이 사건에서 원고 회사는 참가인의 초번 근무 거부와 공휴일 무단결근을 본채용 거부의 이유로 들었습니다. 법원은 근로계약서 및 취업규칙 등을 종합하여 참가인에게 원칙적으로 초번 근무 및 근로자의 날을 제외한 공휴일 근무 의무가 있었다고 인정했습니다. 그러나 이러한 의무 불이행이 본채용 거부의 '합리적인 이유'와 '사회통념상 상당성'을 갖추었는지에 대해서는 다른 시각을 보였습니다.
3. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률: 이 법률은 근로자의 일과 가정의 양립을 지원하여 삶의 질 향상에 이바지함을 목적으로 합니다. 특히 제19조의5에서는 사업주가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하는 근로자의 육아 지원을 위해 근로시간 조정 등 필요한 조치를 하도록 노력해야 한다고 규정하고 있습니다. 법원은 참가인이 1세와 6세의 어린 자녀를 양육하는 '일하는 엄마'였다는 점을 중요하게 고려했습니다. 사회 전반적으로 영유아 양육을 사회적 책임으로 인식하고 기업에도 양육 지원 노력을 기대하는 공감대가 형성되고 있으며, 관련 법률이 이를 뒷받침하고 있다는 것입니다. 원고 회사가 이러한 상황에서 참가인의 사정을 헤아려 일·가정 양립을 위한 배려나 노력을 기울이지 않고 형식적으로 근무 규정을 적용하여 본채용을 거부한 것은 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 즉, 회사는 단순한 근무 의무 불이행만을 볼 것이 아니라, 근로자의 특수한 양육 환경과 이를 지원하려는 법률적, 사회적 의무를 함께 고려해야 한다는 것입니다.
