행정
D대학교 병원의 산부인과 임상교수 A는 진료상 과실 문제로 진료정지 처분을 받은 후, 학교법인으로부터 임상교원에서 연구전담교원으로 전보 발령되었습니다. A 교수는 이 전보가 부당하다며 교원소청심사위원회에 취소 청구를 했으나 기각되었고, 이에 불복하여 전보 처분 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 과거 진료정지 처분과 이번 전보 처분은 별개의 인사조치이며, 원고의 진료 문제와 병원의 연구중심병원 지향이라는 업무상 필요성이 인정되고, 전보로 인한 원고의 불이익이 크지 않으며, 전보 전 협의 절차도 적절히 노력했다고 판단하여 A 교수의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 D대학교 병원의 산부인과 임상교수였습니다. 2009년 동료 의사와 전공의들이 원고의 진료 및 수술 방식에 대한 문제점을 지속적으로 제기했고, 특히 환자 F, H, J, L, M에 대한 진료가 부적절하다는 평가를 받았습니다. 이에 학교법인은 2009년 10월 1일 원고에게 진료정지 처분을 내렸습니다. 원고는 이 진료정지 처분에 대해 무효확인 소송을 제기했고, 법원은 2010년 12월 11일 이후 진료정지 처분이 무효임을 확인하는 판결을 내렸습니다. 이후 학교법인은 2013년 3월 11일 원고를 임상교원에서 연구전담교원으로 전보 발령했습니다. 원고는 이에 대해 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구했으나 2014년 5월 28일 기각되자, 해당 결정의 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
이번 연구전담교원 전보가 과거 진료정지 처분과 관련하여 이중의 불이익 처분인지, 전보 발령에 업무상 정당한 필요성이 있었는지, 그리고 전보 전에 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 A 교수의 청구를 기각하며 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 학교법인의 원고에 대한 연구전담교원 전보 처분이 정당하다고 판단했습니다. 이는 과거 진료정지 처분과 별개의 인사조치이며, 원고의 진료 문제점과 병원의 연구중심병원 지향이라는 업무상 필요성이 인정되고, 전보로 인한 원고의 생활상 불이익이 과도하다고 볼 수 없으며, 전보 전 협의 절차도 충분히 노력했다고 보았기 때문입니다. 이에 따라 원고의 전보 취소 청구는 받아들여지지 않았습니다.
이 사건은 대기발령과 유사한 진료정지 처분과 확정적 인사조치인 전보 처분의 법적 성격을 구분하고, 전보 처분의 정당성을 판단하는 기준을 적용한 사례입니다.
대기발령과 전보의 차이: 법원은 2009년 원고에게 내려진 진료정지 처분이 근로 종류나 내용을 잠정적으로 변경하는 '대기발령'과 유사한 처분으로 보았습니다. 이는 신분상 지위에 변동을 초래하는 것이 아니라 근로 내용을 일시적으로 변경하는 것에 불과하다는 판단입니다. 반면, 2013년 원고에게 내려진 연구전담교원 '전보'는 사용자가 업무상 필요에 따라 동일한 직급 내에서 근로자의 보직을 변경하여 일정한 기간 동안 새로운 직무에 종사하도록 하는 '확정적인 인사조치'로 보았습니다. 따라서 두 처분은 별개의 인사조치이므로, 진료정지 후 전보를 한다고 하여 이중의 불이익 처분이라고 볼 수 없다고 판단했습니다.
전보의 정당성 판단 기준: 대법원은 전보 처분이 업무상 필요에 의해 이루어졌는지, 전보로 인한 근로자의 생활상 불이익이 업무상 필요성을 통상 감수해야 할 정도 이상으로 과도한지, 그리고 근로자에 대한 협의 등 신의칙상의 절차를 거쳤는지를 종합적으로 고려하여 그 정당성을 판단합니다 (대법원 2000. 11. 24. 선고 99두10220 판결 등).
직무 변경이나 전보 발령과 관련하여 분쟁이 발생했을 때, 회사의 업무상 필요성이 중요한 고려 요소입니다. 경영 방침 변경, 조직 개편, 새로운 직무 신설 등 다양한 이유가 업무상 필요성으로 인정될 수 있습니다. 전보 처분으로 인해 근로자에게 발생하는 생활상의 불이익(임금 삭감, 직위 변경, 근무 환경 변화 등)이 업무상 필요성보다 현저히 큰 경우 전보의 부당성을 주장할 수 있습니다. 그러나 이 사건처럼 불이익이 크지 않다고 판단되면 정당성이 인정될 수 있습니다. 징계성 조치(예: 진료정지, 대기발령)와 인사상 직무 변경 조치(예: 전보)는 법적으로 별개의 행위로 간주될 수 있습니다. 과거 징계가 있었다고 해서 후속 인사 조치가 곧바로 이중 처분이 되는 것은 아닙니다. 회사는 전보 전 근로자와 협의 절차를 거치는 것이 바람직하지만, 회사가 성실하게 협의를 시도했음에도 근로자가 거부하여 협의가 불발된 경우 등에는 절차상 하자로 인정되기 어렵습니다. 의료상 과실 여부를 판단할 때 진료기록 감정 결과도 중요하지만, 실제 진료 과정에서의 문제점, 동료 의사 및 전공의들의 증언, 환자나 보호자에게 미친 영향 등도 종합적으로 고려될 수 있습니다.
