행정
피고 B공제조합이 승진 규정을 개정하여 승진필요최저년수를 없애고 승진 대상자를 확대하자 원고 A지부(노동조합)는 이러한 개정이 근로조건을 불리하게 변경한 것이므로 단체협약에 따라 사전 합의를 거치지 않아 무효라고 주장했습니다. 또한 원고는 단체교섭권 침해에 대한 손해배상금 1,000만 원을 청구했습니다. 법원은 승진 규정 무효 확인 청구에 대해 원고 노동조합에 직접적인 법률상 이익이 없다고 보아 각하했으며 손해배상 청구에 대해서는 규정 개정이 근로자들에게 불이익한 변경이라고 보기 어렵다는 이유로 기각했습니다.
B공제조합은 2022년 2월 10일 인사규정, 인사규정 시행세칙, 종합근무평정규정 등을 개정하며 3급 이상 직급으로의 승진필요최저년수를 없애고 총 근무연수가 충족될 경우 모두 승진 대상자가 될 수 있도록 변경했습니다. 또한 승진 대상자 수를 '직급별 승진될 인원의 배수'로 제한하지 않기로 했습니다. 원고 노동조합 A지부는 이러한 개정이 승진 경쟁률을 예측 불가능하게 하고 경쟁을 더 치열하게 만들어 근로조건을 저하시키는 변경이라고 주장했습니다. 이에 따라 단체협약 제6조에 따른 노조와의 사전 합의 없이 이루어진 개정이므로 무효이며, 단체교섭권 침해로 인한 정신적 손해배상금 1,000만 원 및 지연손해금을 청구하게 되었습니다. 피고 B공제조합은 개정된 규정이 일반적인 법규의 효력을 다투는 것이어서 확인의 소 대상이 아니며 원고에게 법률상 이익이 없고 손해배상 청구 역시 부적법하다고 맞섰습니다. 또한 승진제도는 기업의 재량권 행사이며 근로조건이 아니며 사전 협의 절차를 거쳤고 단체협약 제6조 위반이더라도 규정이 무효가 되지는 않는다고 주장했습니다.
피고 B공제조합의 승진 규정 개정이 근로조건을 불리하게 변경한 것으로 보아 단체협약상 사전 합의 대상에 해당하는지, 원고 노동조합이 개정된 승진 규정의 무효 확인을 구할 법률상 이익이 있는지, 그리고 원고 노동조합이 단체교섭권 침해에 대한 정신적 손해배상을 청구할 자격이 있는지 여부입니다.
법원은 이 사건 승진 규정의 무효 확인 청구 부분은 원고 노동조합에 확인을 구할 법률상 이익이 없다고 판단하여 각하했습니다. 또한 손해배상 청구 부분에 대해서는 승진 규정 개정이 근로자들에게 기존의 근로조건보다 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 피고 B공제조합이 승진 규정을 변경한 것이 단체협약 위반으로 무효이며 이로 인해 원고 노동조합이 손해를 입었다는 주장을 받아들이지 않았습니다. 개정된 승진 규정은 오히려 승진 기회를 넓히는 것으로 볼 여지가 있고 기존에 근로자들에게 직접적이고 구체적인 기득의 권리나 이익을 박탈했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고 노동조합의 모든 청구는 기각되었습니다.
노동조합이 회사 규정의 무효 확인을 청구할 때는 해당 규정이 노동조합 자체의 구체적인 권리나 법률적 지위에 직접적인 위험이나 불안을 야기하는지 신중하게 검토해야 합니다. 개별 근로자에게 직접 적용되는 규정의 경우 노동조합이 아닌 개별 근로자가 소송 주체가 되어야 할 수 있습니다. 취업규칙 변경이 '근로자에게 불이익한 변경'인지 판단할 때는 변경 내용이 근로자들의 기존에 보호받던 직접적이고 구체적인 이익을 박탈하는지 여부가 중요합니다. 단순히 승진 경쟁률이 높아지거나 가능성 예측이 어려워지는 것만으로는 불이익 변경으로 인정되지 않을 수 있습니다. 오히려 승진 기회가 확대되는 것으로 해석될 여지도 있습니다. 단체협약에서 근로조건 저하 시 '사전 합의'를 요구하는 조항이 있더라도, 실제 변경 내용이 불이익한 변경에 해당하지 않으면 해당 조항 위반으로 보지 않을 수 있습니다. 노동조합도 비재산적 손해배상을 청구할 수는 있지만, 실제 정신적 고통 발생 여부와 그 정도에 대한 증명이 필요할 수 있습니다.
