회삿돈 횡령으로 해고된 전무이사의 부당 해고 소송

주식회사 B의 전무이사로 재직했던 원고 A는 자회사 H에서 실제 근무하지 않은 4명에게 급여를 지급하는 방식으로 약 8천만 원 상당의 회삿돈을 횡령하여 해고되었습니다. 원고 A는 해고가 징계 절차상 하자가 있고 피고 대표이사의 승인 하에 이루어진 행위였으며 자신의 공로를 고려할 때 재량권을 남용한 부당한 해고라고 주장하며 해고무효확인 및 임금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 징계 절차에 하자가 없음을 인정하고 대표이사의 승인이 있었다 하더라도 업무상 횡령죄가 성립하며 이는 중대한 비위행위이므로 해고가 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 주식회사 B의 전무이사로 재직하다 비위행위로 해고당한 사람.
• 피고 주식회사 B: 아파트 및 빌딩 위탁관리를 주된 목적으로 하는 법인으로, 원고 A를 해고한 당사자.
• 대표이사 C: 주식회사 B의 대표이사.
• D, E, F, G: 실제로는 근무하지 않았으나 원고 A의 지시로 주식회사 H로부터 급여를 받은 사람들.
• 주식회사 H: 피고 주식회사 B의 자회사로, 원고 A가 실질적으로 운영하였으며 비위행위가 발생한 곳.

분쟁 상황

원고 A는 피고 주식회사 B의 전무이사로 근무하며 자회사 H를 운영하는 과정에서 2014년 3월부터 2017년 6월까지 실제 근무하지 않은 4명의 명의를 빌려 급여를 지급하는 방식으로 총 80,074,530원의 회삿돈을 부당하게 지출했습니다. 피고는 이 비위행위를 이유로 징계위원회를 거쳐 2017년 8월 31일 원고 A를 해고했습니다. 원고 A는 이 해고 처분이 징계위원회 의결 정족수 미달로 인한 절차상 하자가 있고, 피고 대표이사 C의 명시적·묵시적 승인에 따라 이루어진 행위이므로 해고 사유가 없으며, 자신이 H의 매출을 증대시킨 공로가 있음에도 해고한 것은 징계재량권을 일탈·남용한 것이라며 해고의 무효 확인과 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구했습니다.

핵심 쟁점

원고 A의 해고가 적법한 징계 절차에 따라 이루어졌는지 원고 A의 비위행위가 해고 사유로 정당하게 인정될 수 있는지 (특히 피고 대표이사의 승인 여부) 해고 처분이 징계 재량권을 일탈하거나 남용한 것에 해당하는지

법원의 판단

법원은 원고 A의 해고무효확인 청구와 임금 지급 청구를 모두 기각했습니다. 이는 징계 절차에 하자가 없으며 원고 A의 회삿돈 횡령 행위는 중대한 비위행위로서 해고 사유에 해당하고, 그 해고 처분이 재량권의 범위를 벗어난 것이 아니라고 판단했기 때문입니다.

결론

법원은 원고 A의 주장을 받아들이지 않고, 회삿돈 횡령이라는 중대한 비위행위에 대한 해고는 정당하다고 최종 판결했습니다. 따라서 원고는 복직하지 못하고 임금도 받을 수 없게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 해고의 적법성을 판단하는 데 주로 적용된 법률 및 법리는 다음과 같습니다. 근로기준법 제23조 (정당한 이유 없는 해고 등의 금지)​ 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못합니다. 이 판례에서는 원고의 비위행위가 과연 해고의 '정당한 이유'에 해당하는지가 주요 쟁점이었습니다. 법원은 약 8천만 원의 회삿돈을 횡령한 행위가 회사의 경영 질서를 문란하게 하고 재산상 손실을 끼친 중대한 사유에 해당하므로 해고의 정당한 이유가 있다고 보았습니다. 피고 회사의 취업규칙 (제56조 3항, 제86조 15항, 17항)​ 이 조항들은 회사가 근로자를 해고할 수 있는 구체적인 사유를 명시하고 있습니다. 특히 '고의 또는 부주의로 중대한 사고를 발생시켜 회사에 손해를 끼친 자', '본 취업규칙 및 아파트 관리상에 필요한 제반규정을 위배한 자', '기타 본 규칙을 위반하거나 이에 준하는 비위사실이 발견된 자'를 해고할 수 있다고 규정합니다. 원고의 행위는 자회사에 막대한 손실을 입히고 회사의 재산 관리 규정을 위반한 것으로 판단되어 이 취업규칙 조항들의 적용을 받아 해고 사유로 인정되었습니다. 형법상 업무상횡령죄 (형법 제356조 관련)​ 법원은 원고의 행위를 '회사에 근무하지 않는 제3자를 마치 근무한 것처럼 꾸며 회사가 이들에게 급여를 지급하게 하고 이를 다른 명목으로 전용한 것'으로 보아 '그 자체로서 당해 회사에 대한 형법상 업무상횡령 등에 해당하는 행위'라고 명시했습니다. 이는 회사의 재물을 보관하고 관리하는 임원의 지위에서 부당하게 회삿돈을 빼돌린 행위로, 대표이사의 승인이 있었다 하더라도 그 범죄의 구성요건해당성이 결여되거나 위법성이 조각되지 않는다고 판단했습니다. 오히려 대표이사 또한 업무상횡령의 공범 관계가 문제될 수 있다고 보았습니다. 징계권 재량권 일탈 및 남용 여부 판단 기준 대법원 판례(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등)에 따라 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다. 법원은 이 사건에서 원고의 비위행위가 형법상 업무상횡령죄를 구성할 수 있는 매우 중대한 비위이고, 8천만 원 가량의 손해를 입혔으며, 회사와의 신뢰 관계가 회복하기 어려울 정도로 손상되었다는 점 등을 종합적으로 고려하여 해고 처분이 재량권을 남용한 것이 아니라고 판단했습니다.

참고 사항

회사 자금을 집행할 때에는 반드시 정당한 사유와 객관적인 증빙을 갖추어야 합니다. 특히 가상의 인물을 통해 급여를 지급하는 등의 행위는 중대한 비위로 간주됩니다. 회사의 대표이사나 상급자의 승인이 있었다 하더라도 회사의 규정이나 법률을 위반하는 행위는 면책 사유가 되지 않습니다. 오히려 승인한 당사자도 업무상 횡령 등의 공범으로 처벌받을 수 있습니다. 취업규칙에 명시된 징계 절차와 사유를 정확히 이해하고 따라야 합니다. 징계 절차상 하자를 주장하려면 구체적인 규정 위반 사실을 명확히 입증할 수 있어야 합니다. 본 사례에서는 징계위원회 회의록의 일부 위원 서명 누락이 있었으나, 회의록 내용상 만장일치 의결로 기록되어 의결정족수 미달로 인정되지 않았습니다. 징계의 수위(해고, 정직 등)는 비위 사실의 내용과 심각성, 회사에 미친 손해의 정도, 당사자의 책임 유무 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 8천만 원에 달하는 회삿돈 횡령과 같은 중대한 비위행위는 회사와의 신뢰 관계를 심각하게 훼손하므로 해고가 정당하다고 판단될 가능성이 높습니다. 개인의 공로가 있다 하더라도 중대한 비위행위가 발생한 경우에는 그 공로만으로 징계의 정당성이 부정되기는 어렵습니다.