채권추심원의 근로자성 인정과 퇴직금 지급 판결

이 사건은 채권추심원으로 일했던 원고 A가 자신이 실질적으로 피고 B 주식회사의 근로자였다고 주장하며 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 원고 A가 피고 B의 지휘 감독을 받으며 일했고 보수도 근로의 대가성이 있다고 보아 근로자성을 인정했습니다. 하지만 원고 A가 피고 B 이전에 근무했던 C 주식회사의 근무 기간에 대해서는, 피고 B가 C 주식회사의 영업을 포괄적으로 양수했다고 볼 수 없으므로 해당 기간에 대한 퇴직금 청구는 기각했습니다. 최종적으로 피고 B는 원고 A에게 퇴직금 일부와 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B 주식회사에서 채권추심원으로 일하며 퇴직금을 청구한 사람입니다. 이전에 C 주식회사에서도 채권추심원으로 근무했습니다.
• 피고 B 주식회사: 금융위원회의 허가를 받아 채권추심업 등을 목적으로 설립된 회사로, 원고 A가 채권추심원으로 근무했다고 주장하는 회사입니다.
• C 주식회사: 원고 A가 피고 B 주식회사에 근무하기 전에 채권추심원으로 일했던 회사로, 이후 D은행에 합병되었습니다.
• D은행: C 주식회사를 합병한 후, 채권추심 업무를 피고 B 주식회사에 아웃소싱한 은행입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2002년부터 2005년까지 C 주식회사에서, 2005년부터 2018년까지 피고 B 주식회사에서 채권추심원으로 일했습니다. 원고 A는 피고 B 주식회사와 위임계약이라는 형식으로 일했지만, 실제로는 출퇴근 시간, 근무 장소, 업무 목표 등이 정해져 있었고, 피고 B 주식회사가 업무수행 전반에 걸쳐 상당한 지휘 감독을 했으며, 실적에 따라 보수를 받는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 주장했습니다. 이에 피고 B 주식회사는 원고 A가 위임계약을 체결했고, 최소한의 관여만 했으며, 오로지 실적에 따른 수수료만 받았으므로 근로자로 볼 수 없다고 반박했습니다. 또한, 원고 A는 C 주식회사 근무 기간도 피고 B 주식회사의 퇴직금 산정 기간에 포함되어야 한다고 주장했으나, 피고 B 주식회사는 C 주식회사의 영업을 포괄적으로 양수한 사실이 없다고 다투면서 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 원고 A가 피고 B 주식회사와 위임계약을 맺었지만 실질적으로는 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부입니다. 둘째 원고 A가 피고 B 주식회사에 근무하기 전 C 주식회사에서 일한 기간이 피고 B 주식회사의 근무 기간에 포함되어 퇴직금 산정 대상이 되는지, 즉 피고 B 주식회사가 C 주식회사의 영업을 포괄적으로 양수하여 고용 관계를 승계했다고 볼 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 근로자성을 인정하고, C 주식회사 근무 기간에 대한 영업양수 및 고용승계 주장은 기각했습니다.

1. 원고 A의 근로자성 인정: 법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질적인 근무 형태를 종합적으로 판단해야 한다고 보았습니다. 원고 A는 피고 B 주식회사의 사무실에서 지정된 근무시간에 일했고, 피고 B는 원고 A에게 사무집기를 제공했으며, 채권회수 목표를 제시하고 실적에 따라 수수료를 차등 지급하고 계약을 해지하기도 했습니다. 또한 채권추심 활동을 독려하기 위한 강조 기간을 운영하고 포상금을 지급하는 등 실질적인 지휘 감독이 있었다고 판단했습니다. 비록 기본급이나 고정급이 없고 4대 보험에 가입되지 않았으며 사업소득세가 원천징수되었지만, 이는 피고 B가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 여지가 크다고 보아 이러한 사정만으로 근로자성을 부정할 수 없다고 판단했습니다. 따라서 원고 A는 피고 B 주식회사의 근로자라고 인정했습니다.

2. C 주식회사 근무 기간에 대한 영업양수 및 고용승계 불인정: 법원은 상법상 영업양도는 일정한 영업목적에 따라 조직화된 인적·물적 조직이 동일성을 유지하며 일체로서 이전되는 경우에 해당한다고 보았습니다. 이 사건에서 D은행(C 주식회사를 합병한 회사)은 채권관리사 제도를 폐지하고 채권추심 업무를 아웃소싱하기로 결정했으며, 피고 B 주식회사는 D은행으로부터 일부 채권추심 업무를 위탁받고, D은행이 사용하던 일부 점포와 집기를 매수했습니다. 그러나 D은행의 채권관리사들은 D은행과의 계약을 해지한 후 피고 B 주식회사에 새로이 입사 지원을 하고 채용 절차를 거쳐 재계약을 체결한 것으로 확인되었습니다. 이는 D은행의 영업이 피고 B 주식회사에 포괄적으로 이전된 것이 아니라, D은행이 채권관리 업무를 아웃소싱하고 피고 B 주식회사가 필요한 인력을 새로 채용한 것으로 보아야 한다고 판단했습니다. 따라서 C 주식회사 근무 기간에 대한 영업양수와 고용승계 주장은 받아들여지지 않았습니다.

3. 최종 판결: 피고 B 주식회사는 원고 A에게 15,368,928원에 대해서는 2015년 6월 2일부터, 4,712,348원에 대해서는 2018년 5월 17일부터 이 판결 선고일인 2020년 6월 10일까지는 연 6%의 이자를, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이자를 계산하여 지급해야 합니다. 원고의 나머지 청구(C 주식회사 근무 기간에 대한 퇴직금 등)는 기각되었습니다. 소송 비용은 원고가 1/5, 피고가 나머지를 부담하도록 결정되었습니다.

결론

법원은 채권추심원 A를 피고 B 주식회사의 근로자로 인정하여 B는 A에게 일부 퇴직금과 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 그러나 A가 이전에 C 주식회사에서 근무한 기간에 대한 퇴직금 청구는 B가 C의 영업을 양수한 것으로 볼 수 없으므로 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법상 근로자: 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 법원은 근로자성을 판단할 때 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지를 판단합니다.

• 종속적인 관계 판단 기준:
  • 사용자가 업무 내용을 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등을 적용하는지.
  • 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 감독을 하는지.
  • 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지.
  • 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지.
  • 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지.
  • 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지.
  • 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항.
  • 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도.
  • 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 다만, 기본급이나 고정급, 근로소득세 원천징수, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 것이 대법원의 입장입니다.

2. 상법 제42조 제1항 (영업양도): 상법 제42조 제1항은 영업양수인이 양도인의 상호를 계속 사용하는 경우에는 양도인의 영업으로 인한 제3자의 채권에 대하여 양수인도 변제할 책임이 있다고 규정하여 영업양도 시 양수인의 책임을 정하고 있습니다.

• 영업양도 판단 기준: 법원은 영업양도를 '일정한 영업 목적에 의하여 조직화된 유기적 일체로서의 기능적 재산을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것'으로 봅니다. 여기서 '유기적 일체로서의 기능적 재산'이란 영업을 구성하는 유형·무형의 재산과 경제적 가치를 갖는 사실관계가 서로 유기적으로 결합하여 수익의 원천으로 기능하며, 이러한 기능적 재산이 마치 하나의 재화와 같이 거래의 객체가 되는 것을 의미합니다. 따라서 영업양도가 있었는지 여부는 양수인이 유기적으로 조직화된 수익의 원천으로서의 기능적 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업 활동을 계속하고 있다고 볼 수 있는지에 따라 판단됩니다. 단순히 자산 일부를 매각하거나 업무를 아웃소싱하는 것만으로는 영업양도로 보지 않을 수 있습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 계약의 형식보다는 실질을 보세요: 위임, 도급, 용역 계약 등 계약의 명칭이 무엇이든 실제 업무 수행 방식이 중요합니다. 근로자성을 판단하는 핵심은 '사용자에게 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지' 여부입니다.

• 근로자성 판단 기준들을 확인하세요: 법원은 사용자의 구체적인 지휘 감독 여부 (업무 내용 지정, 취업규칙 적용 등), 근무 시간과 장소 구속 여부, 비품·원자재 소유 및 독립 사업 영위 여부, 보수의 성격 (근로 대가성, 고정급 유무), 근로소득세 원천징수 여부, 근로 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 특히, 기본급이나 4대 보험 가입 여부 등은 사용자가 결정하기 쉬운 부분이므로, 이것만으로 근로자성을 쉽게 부정하지 않는다는 점을 기억하세요.

• 업무 지시 및 보고 체계를 기록하세요: 상사가 업무 지시를 내리거나 보고를 요구했던 내용, 회사의 정책이나 지침에 따라 업무를 수행했던 증거 (예: 이메일, 메신저 기록, 사내 게시물, 회의록) 등은 근로자성을 입증하는 중요한 자료가 될 수 있습니다.

• 영업양도 여부는 사업의 동일성 유지에 달려있습니다: 회사가 다른 회사로 바뀌었을 때, 이전 회사의 근무 기간이 새로운 회사의 근속 기간으로 이어지는 '영업양도'가 인정되려면 단순히 자산만 일부 넘겨받은 것이 아니라, '조직화된 영업 시스템(인적·물적 조직)'이 이전과 동일성을 유지하면서 통째로 이전되었는지를 따져봅니다. 새로운 회사가 이전 회사와 실질적으로 같은 사업 활동을 계속하는지가 중요합니다. 근로자들의 고용 관계도 새로 채용 절차를 거쳤는지, 기존 고용 관계가 그대로 승계되었는지 등을 자세히 확인해야 합니다.