직장 내 성추행과 품위 손상으로 받은 감봉 징계 유효성 다툼

피고 회사 부장인 원고 A는 2015년 2월 직장 내 성추행 및 품위 손상 행위를 이유로 6개월 감봉 처분을 받았습니다. 원고는 징계 절차에 하자가 있었고 징계 사유가 사실과 다르다며 징계 무효 확인 소송을 제기하고, 감액된 급여와 위자료를 청구했습니다. 피고 회사는 징계 절차가 적법했고 징계 사유도 사실에 부합하며, 원고가 오랜 기간 징계에 이의를 제기하지 않다가 소를 제기한 것은 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사 경영지원본부 경영지원팀 부장으로, 여러 저작권협회와의 계약 체결을 담당했던 직원
• 피고 주식회사 B: 방송, 통신, 엔터테인먼트 및 문화 서비스업을 영위하는 회사
• 피해자 D: 제1 징계 사유(불쾌감을 느낀 신체 접촉)의 피해자
• 피해자 I: 제2 징계 사유(성추행 시도)의 피해자
• L: 피해자 I의 상급자

분쟁 상황

원고 A는 2014년 2월 포럼 후 가진 회식 자리에서 두 가지 비위 행위를 한 것으로 지목되었습니다. 첫 번째는 1차 회식 후 D의 객실을 나서다 중심을 잃고 D에게 넘어지면서 안는 상황이 되어 D에게 불쾌감을 준 행위입니다. 두 번째는 2차 회식 후 객실로 돌아가던 중 계단에서 I을 끌어안고 입맞춤을 시도하며 '이런 걸 원하는 거 아냐?'라고 말한 행위입니다. 피고 회사는 이러한 행위가 직원의 품위를 손상하고 성희롱에 해당한다고 보아 2015년 2월 10일 원고에게 감봉 6개월의 징계 처분을 내렸습니다. 원고는 이 징계가 부당하다며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사의 징계 처분이 절차적으로 적법했는지 여부입니다. 둘째, 원고 A의 행위가 직원의 품위를 손상하고 성희롱에 해당하여 징계 사유로 정당한지 여부입니다. 셋째, 원고 A가 징계 후 상당한 기간이 지난 후에야 소송을 제기한 것이 '신의성실의 원칙'에 위배되어 소송 자체가 허용되지 않는지 여부입니다. 넷째, 징계 처분이 징계권자의 재량권을 일탈하거나 남용했는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 따라서 징계 처분은 유효하다고 판단되었고, 원고는 감액된 급여와 위자료를 지급받지 못하게 되었으며, 소송 비용은 원고가 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 피고 회사가 원고에게 내린 감봉 6개월의 징계 처분이 절차적, 내용적으로 아무런 하자가 없다고 판단했습니다. 원고가 주장한 징계 절차상의 하자는 인정되지 않았으며, 두 가지 징계 사유(직원 D에 대한 불쾌한 신체 접촉, 직원 I에 대한 성추행 시도) 모두 사실로 인정되었습니다. 또한 징계 처분이 회사의 재량권을 남용했다고 보기도 어렵다고 판단했습니다. 비록 원고의 소 제기가 '신의성실의 원칙'에 위배된다는 피고의 본안전 항변은 받아들여지지 않았지만, 본안 판단에서 원고의 주장이 모두 기각되면서 원고는 최종적으로 패소했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 다음 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제28조(부당해고 등의 구제신청)​: 이 조항은 해고 등이 부당하다고 판단될 경우 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있도록 정하고 있습니다. 원고는 이 절차를 따르지 않았지만, 법원은 원고가 징계 이후에도 이메일, 징계취소요청서 제출, 문자메시지 등을 통해 징계의 효력을 다투려는 의사를 지속적으로 표명했으므로, 이 조항이 정한 기간을 놓쳤다는 이유만으로 소송 제기가 '실효의 원칙'에 위배된다고 보지 않았습니다. 즉, 특정 법정 기간 내에 특정 절차를 거치지 않았더라도, 권리 행사의 의지를 지속적으로 보여주었다면 다른 방법을 통한 권리 행사는 허용될 수 있다는 취지로 해석될 수 있습니다.
2. 신의성실의 원칙 및 실효의 원칙: '신의성실의 원칙'은 모든 권리 행사는 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 법의 기본 원칙입니다. '실효의 원칙'은 권리자가 권리를 행사할 수 있었음에도 상당 기간 행사하지 않아 상대방이 더 이상 권리를 행사하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 경우, 뒤늦은 권리 행사를 허용하지 않는다는 법리입니다. 이 사건에서 피고는 원고의 소 제기가 실효의 원칙에 위배된다고 주장했으나, 법원은 원고가 징계 후에도 지속적으로 이의를 제기하며 징계 효력을 다투려는 의사를 보였으므로, 피고가 원고가 권리를 행사하지 않으리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었다고 보기에 부족하다고 판단하여 이 항변을 받아들이지 않았습니다. 즉, 실효의 원칙 적용 여부는 단순히 시간의 경과뿐만 아니라 권리자와 상대방의 구체적인 사정, 권리 행사 의지 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
3. 회사의 징계 재량권: 회사는 취업규칙이나 단체협약에 따라 직원의 비위행위에 대해 징계권을 행사할 수 있습니다. 그러나 징계 사유의 내용과 정도, 해당 직원의 과거 근무 태도, 피해자의 의사, 징계로 인한 불이익의 정도 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃지 않는 범위 내에서 행사되어야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고의 성희롱 행위의 내용과 정도, 피해자들의 불쾌감, 원고의 사과 없는 태도 및 과거 유사한 언행 등을 종합적으로 고려할 때, 감봉 6개월 징계가 징계권자의 재량을 현저히 일탈하거나 남용한 것으로 보지 않았습니다.
4. 직장 내 성희롱 행위의 판단: 직장 내 성희롱은 행위의 내용, 발생 장소 및 상황, 피해자와 행위자의 관계, 행위가 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서는 피해자들의 구체적이고 일관된 진술, 원고가 사건 후 보인 행동(피해자 상급자에게 진술 번복 요청, 사과 시도 등), 피해자들이 공식적인 문제 제기를 적극적으로 하지 못한 배경(업무 관계, 원고의 지위 등) 등을 근거로 원고의 행위가 성희롱에 해당한다고 인정되었습니다.

참고 사항

직장 내 징계와 관련하여 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 직원의 비위 행위에 대한 징계는 절차적 정당성이 중요합니다. 회사는 징계 요구, 자체 조사, 소명 기회 부여 등 정해진 절차를 충실히 따라야 합니다.
2. 성희롱 사건에서는 피해자의 일관되고 구체적인 진술이 중요한 증거가 됩니다. 피해자가 즉시 적극적인 이의를 제기하지 않았더라도, 직장 내 관계나 지위 등을 고려할 때 이를 문제 삼기 어려웠던 사정이 있다면 피해자 진술의 신빙성이 인정될 수 있습니다.
3. 피고소인의 행위(피해자에게 연락하여 사실 부인 요청, 선처 부탁 등)는 사건의 진실을 판단하는 데 중요한 간접 증거가 될 수 있습니다. 이는 행위가 부적절했음을 스스로 인식했거나, 사건을 무마하려는 시도로 해석될 수 있기 때문입니다.
4. 징계 결정 후 오랜 시간이 지났더라도, 징계를 다투려는 의사를 지속적으로 표명하고 있었다면, 단순히 시간 경과만으로 권리 행사를 제한하는 '실효의 원칙'이 적용되지 않을 수 있습니다. 따라서 부당한 징계라고 생각한다면 회사 내부 절차를 포함한 다양한 방법을 통해 지속적으로 이의를 제기하는 기록을 남기는 것이 중요합니다.
5. 회사의 징계권 행사는 재량권의 범위를 벗어나지 않아야 하지만, 성희롱과 같이 직장 내 질서 및 품위를 해치는 행위에 대해서는 엄중한 징계가 정당하다고 판단될 수 있습니다. 행위의 내용, 정도, 피해자와의 관계, 행위자의 과거 전력 등을 종합적으로 고려하게 됩니다.