채용 비리 의혹으로 해고된 직원의 복직 청구 사건

직원 A는 공개채용을 통해 주식회사 C에 입사했으나, A의 부친이 외부 인사를 통해 채용 청탁을 한 사실이 밝혀져 회사는 A를 해고했습니다. 이에 A는 해고가 부당하다며 무효 확인과 복직 시까지의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했으나, 법원은 부정채용으로 인한 신뢰관계 훼손을 이유로 해고가 정당하다고 판단하여 A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 해고의 무효를 주장하며 복직을 요구하는 직원 A(개명 전 B)
• 직원 A를 부정채용 의혹으로 해고한 주식회사 C

분쟁 상황

원고 A는 주식회사 C의 공개채용을 통해 입사했으나, 이후 A의 부친 F가 외부 인사 N을 통해 A의 채용을 청탁한 사실이 수사 과정에서 드러났습니다. 이에 주식회사 C는 원고 A를 해고하였고, 원고 A는 이 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 해고일(2021년 2월 26일)부터 복직하는 날까지 월 3,135,308원의 비율로 계산한 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 회사가 원고를 해고한 것에 정당한 이유가 있었는지 여부입니다. 둘째, 회사의 단체협약 및 인사규정에 명시된 '인사규정 위배'가 해고의 '근로자의 책임 있는 사유'에 해당하는지에 대한 해석 문제입니다. 셋째, 원고 본인이 직접 부정행위에 가담하지 않았더라도, 원고와 밀접한 관계에 있는 타인의 부정행위로 인한 채용이 근로계약의 본질적인 신뢰관계를 훼손하여 해고의 정당한 사유가 될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 항소를 기각하고, 항소 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 원고 A에 대한 해고가 정당하며, 원고의 복직 및 임금 지급 청구는 이유 없다고 본 제1심 판결이 옳다는 의미입니다.

결론

재판부는 채용 과정의 공정성이 근로관계의 신뢰 형성에 가장 중요하고 기본적인 전제임을 강조하며, 원고 A가 부정한 과정을 통해 채용된 것이 근로관계의 기초인 신뢰관계에 중대한 훼손을 가져왔다고 판단했습니다. 비록 원고가 입사 후 성실히 근무했더라도, 부정채용으로 인한 심각한 신뢰관계 훼손이 완전히 치유될 수는 없으며, 원고 부친의 직·간접적인 관여로 부정채용이 촉발된 이상, 그 이익을 받은 원고 역시 부정행위를 한 자와 마찬가지로 평가해야 한다고 보아 최종적으로 원고의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 중요하게 적용되거나 인용된 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 이 사건에서는 원고 A에 대한 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 '정당한 이유'가 있었는지가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 부정채용으로 인해 근로관계의 기초인 신뢰관계가 중대하게 훼손된 것을 해고의 정당한 이유로 인정했습니다.
• 민법 제661조 (부득이한 사유로 인한 해지): 고용계약을 계속하기 어려운 '부득이한 사유'가 있을 때 계약을 해지할 수 있다고 정하고 있습니다. 법원은 고용계약이 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실 또한 '부득이한 사유'에 포함된다고 보았습니다. 부정채용은 이러한 신뢰관계를 중대하게 훼손한 경우에 해당한다고 해석되었습니다.
• 단체협약 및 인사규정 해석: 이 사건에서는 피고 회사의 '보충협약 제10조 제6호'의 '인사규정 위배' 조항이 쟁점이 되었습니다. 법원은 이 조항이 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 하며, 반드시 근로자의 행위상 귀책사유가 존재해야 하는 것은 아니고, 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 '근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우'면 충분하다고 폭넓게 해석했습니다. 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없지만, 문언 해석에 이견이 있을 때는 체결 동기, 목적, 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 한다는 법리(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등)가 적용되었습니다.
• 밀접 관계인의 부정행위 책임: 대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결의 취지에 따라, 원고가 직접 부정행위에 개입하지 않았더라도 원고와 밀접한 관계가 있는 부친의 직·간접적 관여로 부정채용이 촉발되고 그 이익을 원고가 받았다면, 원고 또한 부정행위를 한 자와 마찬가지로 평가하여 근로관계의 신뢰 훼손에 대한 책임이 있다고 보았습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처할 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 채용 과정의 공정성은 회사와 직원 간의 신뢰관계를 형성하는 가장 중요한 기반입니다. 아무리 입사 후 성실히 근무했더라도 채용 과정에서의 부정행위가 밝혀지면 해고의 정당한 이유가 될 수 있습니다.
• 본인이 직접 부정행위에 가담하지 않았더라도, 직계 가족 등 본인과 매우 밀접한 관계에 있는 타인이 본인을 위해 부정 채용을 청탁하거나 관여한 경우, 그 부정행위의 이익을 받은 당사자도 부정행위자와 마찬가지로 평가될 수 있습니다.
• 단체협약이나 인사규정은 해고의 정당성을 판단하는 중요한 기준이 되므로, 해당 규정의 내용과 해석을 면밀히 살펴보아야 합니다. 특히 '인사규정 위배'와 같은 포괄적인 해고사유가 있는 경우, 이는 근로계약의 존속을 어렵게 하는 '근로자 측 책임 있는 사유'로 폭넓게 해석될 수 있습니다.
• 회사와 근로자 간의 신뢰관계가 중대하게 훼손되었다고 판단되면, 이는 근로기준법상 해고의 정당한 이유가 될 수 있습니다. 특히 채용 비리와 같이 근로관계의 시작 자체가 불법적인 수단으로 이루어졌다면, 신뢰관계 훼손이 더욱 중대하게 인정될 가능성이 큽니다.