기간제 교사의 부당 해고 구제 재심 판정 취소 사건

기간제 교사 A씨가 학생들에게 부적절한 신체접촉 및 발언을 했다는 이유로 학교법인으로부터 해고되었으나 법원은 해고 통지서에 해고사유가 구체적으로 기재되지 않아 근로기준법상 해고사유 서면통지 의무를 위반했다고 판단하며 해고가 위법하다고 본 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 (기간제 교사): 학교법인으로부터 해고된 후 부당해고 구제를 신청한 교사
• 중앙노동위원회: 원고의 해고가 부당하지 않다고 재심 판정한 기관 (피고)
• 학교법인 명신여학원: 원고를 해고한 학교 (피고보조참가인)

분쟁 상황

원고는 2018년도에 한 학교의 담임교사를 맡았습니다. 2018년 6월 1일, 원고가 담임인 학급 학생들이 학급회의를 통해 원고의 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 언어 표현과 관련된 논의를 진행하고 이를 칠판에 그림으로 표현했습니다. 같은 달 5일, 한 학부모가 원고의 과도한 신체접촉 및 언어폭력에 대한 사실확인 및 조치를 요구하는 연락을 학교 교감에게 했습니다. 이에 학교는 성희롱고충심의위원회를 개최하고 원고의 진술서를 받았으며, 원고에게 사직 또는 교장에 의한 계약 해지 중 하나를 선택하라고 말했습니다. 원고는 2018년 7월 19일 사직서를 제출했으나 8월 2일 사직 의사를 철회하고 사직서를 돌려받았습니다. 그러나 학교는 2018년 8월 8일 제8회 성희롱고충심의위원회에서 학생 대상 전수조사 결과와 상관없이 원고와의 근로계약을 해지하기로 결정했습니다. 학교는 이후 8월 16일과 8월 28일에 걸쳐 학생들을 대상으로 무기명 및 기명 설문조사를 실시했으며, 원고에게는 해고를 통지했습니다. 원고는 이 해고가 절차상 및 실체상 하자로 인해 부당하다고 주장하며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자, 이에 불복하여 이 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

기간제 교사에 대한 해고가 근로기준법 제27조 제1항에서 정하는 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 보아 이를 취소하고 원고의 손을 들어주었습니다. 이는 해고가 절차상 하자로 인해 위법하다고 판단한 제1심 판결과 같은 결론입니다.

결론

학교법인의 기간제 교사에 대한 해고는 해고사유 서면통지 의무를 준수하지 않아 위법하며 중앙노동위원회의 해고가 정당하다는 재심 판정은 취소되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심 법리는 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)​에 있습니다.

근로기준법 제27조 제1항은 “사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 규정하고 있습니다.

이 조항의 취지는 사용자로 하여금 근로자 해고에 신중을 기하게 하고 해고의 존재, 시기, 사유를 명확히 하여 이후 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하기 위함입니다. 또한 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 기회를 주기 위한 것입니다.

판례는 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하며, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재해야 한다고 봅니다. 단순히 징계 대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것은 충분하지 않습니다.

이 사건에서 학교법인은 원고에게 ‘담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반’이라고만 기재된 통지서를 보냈는데, 법원은 이를 해고사유를 축약 기재한 것에 불과하다고 판단했습니다. 원고가 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 무엇인지 이미 알고 있었거나 충분히 대응할 수 있었다고 보기 어렵다고 보았습니다. 특히 성비위 행위의 경우 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 한다고 보았음에도, 학교 측이 주장하는 비위행위들은 포괄적으로 유형 및 대상 신체 부위만 나열되어 있을 뿐 구체적인 내용이 특정되지 않았습니다. 따라서 법원은 학교법인의 해고가 근로기준법 제27조 제1항에 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있어 위법하다고 결론 내렸습니다.

참고 사항

근로자를 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 명확히 통지해야 합니다. 해고 통지서에는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 구체적인 사실이나 비위 내용을 상세히 기재해야 합니다. 단순히 취업규칙이나 단체협약의 조문만 나열하거나 해고사유를 축약하여 기재하는 것은 해고사유 서면통지 의무를 위반할 수 있습니다. 특히 성비위 행위와 같이 각 행위의 의미와 피해자가 느끼는 수치심이 달라질 수 있는 사안에서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황을 명확히 구분하여 해고사유를 특정해야 합니다. 근로자에게는 해고사유에 대한 충분한 소명 기회가 보장되어야 합니다. 해고사유를 명확히 특정하여 알려주지 않은 상태에서 소명을 요구하는 것은 근로자의 방어권을 침해할 수 있습니다.