단시간 근로자 임금체계 변경 차별 주장 사건

한국중부발전 단시간 근로자인 A는 회사 임금체계 개편으로 복리후생비가 근로시간에 비례하여 지급되는 기본급에 반영되면서 전일제 근로자에 비해 임금 증감률이 낮아지는 차별을 받았다고 주장하며 중앙노동위원회 재심판정 취소를 청구했으나 법원은 이를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 한국중부발전에서 근무하는 단시간 근로자로 임금체계 개편으로 인한 차별적 처우를 주장했습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 차별시정 재심신청에 대해 재심판정을 내린 행정기관의 장입니다.
• 피고보조참가인 한국중부발전 주식회사: 원고의 사용자로서 임금체계 개편을 시행한 회사입니다.

분쟁 상황

한국중부발전은 2014년도 임금협약을 통해 임금체계를 개편했습니다. 이 과정에서 기존에 전일제 근로자와 단시간 근로자에게 동일하게 지급되던 급식보조비, 교통보조비, 난방보조비 등 복리후생비가 폐지되고 기본급에 반영되었습니다. 기본급은 근로시간에 비례하여 지급되므로, 주 20시간 근무하는 단시간 근로자인 원고 A는 복리후생비가 전액 기본급에 반영된 전일제 근로자에 비해 임금증감률이 낮아지거나 실질 임금액이 줄어드는 상황이 발생했습니다. 이에 A는 이러한 임금체계 개편이 단시간 근로자에 대한 차별이라고 주장하며 차별시정을 요구했습니다.

핵심 쟁점

임금체계 개편 과정에서 단시간 근로자에게 복리후생비가 근로시간에 비례하여 지급되도록 변경된 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하는지 여부.

법원의 판단

원고의 항소를 기각하고 제1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 즉, 단시간 근로자가 주장하는 임금 차별에 합리적인 이유가 있다고 보아 차별이 아니라고 결정했습니다.

결론

법원은 다음과 같은 이유로 임금체계 개편으로 인한 단시간 근로자의 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 판단했습니다. 1) 기획재정부의 공공기관 임금체계 단순화 지침에 따른 필요성. 2) 적법한 절차(교섭대표노동조합과의 임금협약 및 취업규칙 개정)를 거쳐 이루어진 점. 3) 복리후생비가 근로시간에 비례하는 기준임금에 통합되면서 발생한 차이는 단시간 근로의 본질적인 특성에서 기인하는 것으로, 이를 현저히 부당하다고 보기 어려운 점. 4) 다른 수당(기술작업수당, 근무환경수당, 가족수당)이 상승하거나 동일하게 지급되어 실질적인 임금 증감률 차이가 감소하는 점 등을 종합적으로 고려했습니다.

연관 법령 및 법리

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (약칭: 기간제법) 제8조 (차별적 처우의 금지): 사용자는 단시간근로자임을 이유로 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하여서는 아니 됩니다. 이 사건에서는 복리후생비가 기본급에 통합되면서 단시간 근로자에게 불리한 처우가 있었는지, 그리고 그 불리한 처우에 '합리적인 이유'가 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 법원은 공공기관 임금체계 단순화 지침, 적법한 절차, 근로시간 비례 원칙, 다른 수당의 증액 등을 종합하여 해당 불리한 처우에 합리적 이유가 있다고 판단했습니다. 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조: 이 사건은 행정소송으로, 제1심 판결을 인용하거나 고쳐 쓰는 절차적 근거를 제시하는 조항입니다. 핵심적인 법리는 아니지만, 법적 절차의 일부로 언급되었습니다.

참고 사항

회사 임금체계가 변경될 경우 전체적인 임금 및 수당 변동 내용을 면밀히 확인해야 합니다. 특정 항목의 감소가 다른 항목의 증가로 보전될 수 있습니다. 정부 지침이나 공공기관의 특성상 임금체계 개편의 필요성이 인정될 수 있으므로, 해당 변경이 합리적인 경영상의 이유에 의한 것인지 살펴보아야 합니다. 노동조합이 있는 경우, 노동조합과 합의된 임금협약이나 취업규칙 개정 절차가 적법하게 이루어졌는지 확인해야 합니다. 단시간 근로자의 경우 근로시간에 비례하여 임금이 지급되는 특성상, 복리후생비가 기본급으로 통합될 때 전일제 근로자와 임금 증감률에 차이가 발생할 수 있다는 점을 이해해야 합니다. 이러한 차이가 단순히 단시간 근로라는 이유만으로 발생하는 것이 아니라 합리적인 이유가 있다면 차별로 인정되지 않을 수 있습니다.