행정 · 노동
원고 A는 B교회에서 경비원 업무를 수행하다 2014년 12월 31일 해고되자, B교회를 상대로 해고 무효 확인 및 임금 지급 소송을 제기했습니다. 원고는 자신과 B교회 사이에 묵시적인 근로계약 관계가 있었다고 주장하거나, D회사를 통한 파견근로자 관계였으므로 B교회가 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 주장했습니다. 제1심 법원은 원고의 청구를 기각했고, 원고는 이에 불복하여 항소심에서 파견법상 직접 고용 의무를 예비적 청구로 추가했으나 항소심 역시 제1심의 판단이 정당하다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 B교회에서 경비원으로서 업무를 수행하던 중 2014년 12월 31일 해고 통보를 받았습니다. 원고는 자신이 B교회와 묵시적인 근로계약을 맺었음에도 부당하게 해고되었거나, 적어도 D회사를 통해 파견된 근로자로서 파견법에 따라 B교회가 자신을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 해고 무효 확인 및 밀린 임금과 복직 시까지의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. B교회는 원고와 직접적인 근로계약 관계가 없으며, D회사와의 도급계약에 따라 업무를 수행한 것일 뿐이라고 맞섰습니다.
원고 A와 피고 B교회 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립되었는지 여부, 그리고 원고 A와 D, B교회 사이에 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)상의 근로자 파견 관계가 인정되는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 특히, 근로자 파견 관계가 인정될 경우, 파견법 제6조의2 제1항에 따라 B교회가 A를 직접 고용할 의무가 발생하는 예외 사유에 해당하는지, 즉 원고의 업무가 파견법상 직접 고용 의무 대상이 되는 '수위 및 경비원의 업무(경비업법상 경비업무 제외)'에 해당하는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다.
항소심 법원은 제1심의 판단을 그대로 받아들여 원고 A의 항소와 당심에서 추가된 예비적 청구를 모두 기각했습니다. 법원은 원고와 피고 B교회 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립되었다고 보기 어렵고, D를 통한 근로자 파견 관계 또한 인정하기 부족하다고 판단했습니다. 나아가 설령 근로자 파견 관계가 인정된다고 하더라도, 원고의 주된 업무가 경비업법 제2조 제1호에 따른 경비업무에 해당하므로 파견법상 직접 고용 의무가 발생하는 파견대상업무(수위 및 경비원의 업무 중 경비업법상 경비업무는 제외)에 해당한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 D가 고용노동부 장관의 허가를 받은 근로자파견사업주이므로 무허가 파견에 따른 직접 고용 의무 사유에도 해당하지 않는다고 보았습니다. 이에 따라 항소 제기 이후의 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A가 주장한 B교회와의 묵시적 근로계약 관계와 파견법에 따른 직접 고용 의무 주장 모두를 받아들이지 않았습니다. 결과적으로 원고 A는 해고 무효 확인 및 임금 청구, 그리고 직접 고용 의무 청구에서 모두 패소했습니다. 이는 계약의 형식과 실제 업무의 내용, 그리고 관련 법령의 해석이 근로 관계 성립 및 직접 고용 의무 발생에 결정적인 영향을 미친다는 점을 보여줍니다.
본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 민사소송법 제420조는 항소심 법원이 제1심 판결을 그대로 인용할 수 있는 근거 조항입니다. 둘째, 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제2조 제1호는 '근로자파견'을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용계약을 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 관계'로 정의하고 있습니다. 이는 계약의 형식보다는 실질적인 지휘·감독 관계가 중요한 판단 기준이 됨을 의미합니다. 셋째, 파견법 제6조의2 제1항은 사용사업주에게 직접 고용 의무가 발생하는 요건을 규정하고 있으며, 이 사건에서는 특히 제1호와 제5호가 문제 되었습니다. 제1호는 '파견대상업무에 해당하지 않는 업무에 파견근로자를 사용하는 경우'에 해당하는데, 파견법 제5조 제1항 및 같은 법 시행령 제2조 제1항 별표 1에 따르면 '수위 및 경비원의 업무'는 파견대상업무이나, '경비업법 제2조 제1호에 따른 경비업무'는 그 예외로 직접 고용 의무가 발생하는 업무에서 제외됩니다. 이는 경비업무의 특수성을 고려한 규정입니다. 제5호는 '제7조 제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우'로, 주로 무허가 파견 사업주로부터 역무를 제공받은 경우에 해당합니다. 넷째, 경비업법 제2조 제1호는 '경비업'을 특정 업무의 전부 또는 일부를 도급받아 행하는 영업으로 정의하여, 파견법 적용에 있어 경비업무의 범위를 명확히 하는 기준이 됩니다. 이 사건의 법리는 묵시적 근로계약 성립 여부를 판단할 때 실질적인 지휘·감독 여부와 업무 내용 등을 종합적으로 고려해야 한다는 점, 그리고 근로자 파견 관계 성립 여부 역시 계약 형식에 얽매이지 않고 실질적인 지휘·감독 관계와 업무 수행 방식 등을 종합적으로 보아야 한다는 점을 재확인했습니다. 또한, 직접 고용 의무는 파견법에 명시된 특정 요건에 엄격하게 해당하는 경우에만 발생한다는 점을 분명히 했습니다.
비슷한 상황에 처할 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 어떤 형태의 계약(근로계약, 도급계약, 파견계약 등)으로 업무를 시작하는지 그 성격을 정확히 이해하고 계약서를 꼼꼼히 확인하여 문서화하는 것이 매우 중요합니다. 특히 용역업체를 통해 업무를 수행하는 경우 더욱 그렇습니다. 둘째, 묵시적 근로계약이나 불법 파견을 주장하려면 실제 업무 수행 과정에서 사용사업주(이 사건의 B교회)의 구체적인 지휘·감독이 있었다는 점을 객관적인 자료, 예를 들어 업무 지시서, 근무 시간 기록, 보고 체계 등으로 입증하는 것이 필요합니다. 단순히 사용사업주의 사업장에서 근무했거나 일부 지시를 받았다는 것만으로는 충분하지 않을 수 있습니다. 셋째, 파견근로자 보호법은 특정 업무에 대한 파견을 허용하거나, 특정 요건 하에 사용사업주의 직접 고용 의무를 규정하고 있습니다. 본 사례에서처럼 '경비업무'의 경우 경비업법에 따른 경비업무는 파견법상 직접 고용 의무가 발생하는 파견대상업무에서 제외될 수 있으므로, 자신이 수행하는 업무가 법적으로 어떤 종류에 해당하는지 정확히 파악해야 합니다. 넷째, 용역업체와 체결한 도급계약이 파견법 규제를 회피하려는 목적으로 형식적으로 체결된 것인지 여부는 계약 내용, 실제 업무 수행 방식, 인력 운영의 독립성 등을 종합적으로 고려하여 판단되며, 단순히 계약서 제목만으로 판단되지 않음을 유의해야 합니다.
