노동
피고 회사와 판매용역계약을 맺고 백화점에서 물품을 판매했던 원고들 26인이 퇴직 후 피고 회사의 근로자임을 주장하며 퇴직금 및 지연손해금의 지급을 청구하였습니다. 제1심 법원은 원고들의 퇴직금 청구를 일부 인용하였으나 피고 회사는 이에 불복하여 항소하였습니다. 항소심 법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여, 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사는 백화점 운영 회사들과 '백화점 특약매입거래계약'을 체결하고 백화점 내 판매 인력을 파견하기로 약정했습니다. 당초 피고는 백화점 판매원을 정규직으로 고용했으나, 2005년 8월경 기존 판매원들로부터 사직서를 받고 퇴직금을 지급한 후, 이들과 '판매용역계약'을 체결하는 방식으로 전환했습니다. 이후 원고들을 비롯한 판매원들은 피고 회사와 판매용역계약을 맺고 백화점에서 피고의 물품을 판매하는 업무를 수행했습니다. 원고들은 이러한 판매 업무를 종료한 후 피고 회사의 근로자였음을 주장하며 퇴직금을 포함한 미지급금을 청구했고, 피고 회사는 원고들이 근로자가 아닌 판매용역을 제공한 사업자였다고 주장하며 퇴직금 지급을 거부하면서 분쟁이 발생했습니다.
피고 회사와 판매용역계약을 체결하고 백화점에서 제품을 판매한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
항소심 법원은 제1심 판결 중 피고 회사에게 퇴직금 등을 지급하라고 했던 부분을 취소하고, 원고들이 피고 회사의 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아 원고들의 모든 청구(퇴직금 및 지연손해금)를 기각했습니다. 이에 따라 소송에 들어간 모든 비용은 원고들이 부담하게 되었습니다.
법원은 원고들이 피고 회사와 체결한 판매용역계약의 실질을 종합적으로 판단한 결과, 원고들이 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 결론 내렸습니다. 이는 다음과 같은 여러 사정들을 고려한 것입니다.
근로기준법상 근로자 개념: 근로기준법은 임금을 목적으로 사업이나 사업장에서 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 사람을 '근로자'로 정의합니다. 이때 중요한 것은 계약의 형식(예: 고용계약, 도급계약)보다는 그 실질적인 관계입니다. 종속적인 관계 판단 기준: 법원은 근로자성을 판단할 때 여러 기준을 종합적으로 고려합니다.
계약서의 명칭이 '판매용역계약'처럼 근로계약이 아닌 형태로 되어 있더라도, 실제 업무 내용과 관계의 실질을 통해 근로자성이 판단될 수 있으므로 계약의 형식에만 의존해서는 안 됩니다. 사업주로부터 업무 지시, 근무 시간 및 장소에 대한 엄격한 구속, 휴가 등에 대한 사전 허가, 비품 제공 및 소유 여부, 보수의 고정급 성격, 4대 보험 가입 및 근로소득세 원천징수 여부, 취업규칙 적용 여부, 업무 대행 가능성 등을 면밀히 살펴보아야 합니다. 특히, 판매 업무의 특성상 일정한 시간과 장소에서 근무하고 매출 실적에 따라 수수료를 받는 형태의 계약에서는 회사의 실질적인 지휘·감독이 있었는지, 개인의 재량권이 어느 정도였는지, 독립적인 사업 활동으로 볼 수 있는 여지가 있었는지를 중요하게 판단합니다. 과거에 근로자로 근무하다가 계약 형태를 변경한 경우, 그 변경이 진정으로 근로관계를 해소하려는 의사로 이루어졌는지도 근로자성 판단에 중요한 요소가 됩니다. 고정급이나 회사 비품 사용 같은 일부 요소만으로는 근로자로 인정받기 어려울 수 있으며, 여러 조건을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
