정병민 변호사

물류센터 코로나 집단감염 근로자 손해배상 사건

피고 회사 물류센터에서 근무하던 원고 A이 코로나19에 집단 감염되고, 그의 배우자인 원고 C 또한 코로나19에 감염되어 의식불명 상태에 이른 사건입니다. 원고들은 피고 회사가 근로자에 대한 안전배려의무를 위반하여 코로나19 감염이 확산되었으므로 손해배상 책임을 져야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 피고 회사의 안전배려의무 위반을 인정하여 원고 A에게 위자료 3,000,000원을 지급하라고 판결했으나, 원고 C의 감염과 피고 회사의 과실 사이의 상당인과관계는 인정하기 어렵다며 원고 C 및 국민연금공단(원고 C의 승계참가인)의 청구는 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A (근로자): 피고 물류센터에서 근무 중 코로나19에 감염되어 정신적 손해에 대한 위자료를 청구한 당사자입니다. 법원에서 일부 승소했습니다. - C (원고 A의 배우자): 원고 A으로부터 코로나19에 감염되었다고 주장하며 피고 회사에 손해배상을 청구했으나, 감염 경위의 상당인과관계가 입증되지 않아 청구가 기각된 당사자입니다. 현재 의식불명 상태입니다. - 국민연금공단 (원고 C의 승계참가인): 원고 C에게 장애연금을 지급한 후 피고 회사에 해당 연금 상당액의 지급을 청구했으나, 원고 C의 주청구가 기각됨에 따라 함께 기각된 당사자입니다. - D 유한회사 (피고): 물류창고 및 배송시설 등을 운영하는 유한회사로, 근로자인 원고 A에 대한 안전배려의무 위반이 인정되어 원고 A에게 일부 손해배상 책임을 지게 된 회사입니다. ### 분쟁 상황 2020년 5월, 피고 회사가 운영하는 물류센터에서 대규모 코로나19 집단 감염이 발생했습니다. 당시 피고 회사는 정부의 '생활 속 거리두기 지침'에 따라 근로자 간 간격을 유지하고, 구내식당에 투명 격벽을 설치하며 마스크 착용을 안내하는 등 감염 예방 조치를 취할 의무가 있었으나, 역학조사 결과 식당 칸막이 부재, 밀집 식사, 작업장 내 근로자 간 거리 미확보, 관리자들의 마스크 착용 불량 등 방역 지침이 제대로 지켜지지 않은 사실이 드러났습니다. 이로 인해 피고 회사 근로자인 원고 A이 코로나19에 감염되었고, 동거 가족인 원고 C 또한 감염되어 심정지 후 저산소성 뇌손상으로 의식불명 상태에 이르게 되었습니다. 이에 원고 A과 C, 그리고 C에게 장애연금을 지급한 국민연금공단이 피고 회사의 안전배려의무 위반을 이유로 손해배상 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사(사업주)가 근로자에게 감염병 예방을 위한 안전배려의무를 다했는지, 피고 회사의 의무 위반과 원고 A의 코로나19 감염 사이에 상당인과관계가 있는지, 나아가 원고 A의 감염으로 인한 배우자 원고 C의 감염 및 중증 상태에 대해서도 피고 회사에 책임이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 1. 피고는 원고 A에게 3,000,000원 및 이에 대하여 2020년 9월 8일부터 2025년 1월 15일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고 A의 나머지 청구 및 원고 C, 원고 C의 승계참가인의 청구를 각 기각한다. 3. 소송비용 중 원고 A과 피고 사이에 생긴 부분은 이를 10분하여 그 9는 원고 A이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고 C, 원고 C의 승계참가인과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 C, 원고 C의 승계참가인이 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. ### 결론 재판부는 피고 회사 물류센터의 구내식당에 칸막이가 없고 대규모 인원이 밀집하여 식사했으며, 작업장 역시 근로자 간 최소 거리 유지가 어렵고 관리자들도 마스크를 제대로 착용하지 않는 등 정부의 코로나19 거리두기 지침을 제대로 이행하지 않아 집단 감염에 취약한 환경이었음을 인정했습니다. 이러한 피고 회사의 안전배려의무 위반으로 원고 A이 물류센터 작업 중 코로나19에 감염되었으므로, 피고는 원고 A에게 정신적 손해에 대한 위자료 3,000,000원을 지급할 책임이 있다고 판단했습니다. 그러나 원고 A의 배우자인 원고 C의 감염에 대해서는 원고 C의 평소 생활 반경이나 감염 직전 이동 경로를 확인할 객관적인 자료가 없고, 원고 A으로부터 감염되었다는 구체적인 자료도 제출되지 않았으며, 단순히 동거가족이라는 사실만으로 인과관계를 추단하기 어렵다고 보았습니다. 또한 피고 회사가 근로자의 감염은 예측할 수 있었을지라도 동거가족인 원고 C이 저산소성 뇌손상을 입고 의식불명 상태에 이르게 될 것까지 예견하기는 어려웠을 것이라고 판단하여 원고 C과 국민연금공단의 청구는 모두 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 사용자의 안전배려의무와 불법행위로 인한 손해배상 책임에 관한 법리를 다루었습니다. * **사용자의 안전배려의무 (민법 제750조 관련):** 사업주(사용자)는 근로계약에 따라 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 안전한 인적·물적 환경을 조성하고 필요한 조치를 해야 하는 의무를 집니다. 이는 코로나19와 같은 감염병 상황에서는 사회적 거리두기 지침 준수, 마스크 착용 관리, 작업장 및 휴게 공간의 위생·환기, 식사 환경 개선 등을 포함합니다. 법원은 피고 회사가 이러한 의무를 소홀히 하여 원고 A의 감염을 초래한 과실이 있다고 판단했습니다. * **불법행위 손해배상 책임 (민법 제750조):** 타인의 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 손해를 입은 자는 그 손해에 대한 배상을 청구할 수 있습니다. 여기서 중요한 것은 '위법한 행위'와 '손해' 사이에 '상당인과관계'가 존재해야 한다는 점입니다. 즉, 피고 회사의 안전배려의무 위반이 없었더라면 원고 A이 코로나19에 감염되지 않았을 것이라는 인과관계가 인정되어야 합니다. * **상당인과관계:** 불법행위 책임이 성립하려면 위법한 행위와 피해가 발생할 개연성, 위법행위의 태양(방식), 침해된 이익의 성질 등을 종합적으로 고려하여 법률적으로 합당한 인과관계가 인정되어야 합니다. 이 사건에서 원고 C의 감염 및 중증 손해에 대해서는 피고 회사의 과실과의 직접적인 상당인과관계가 입증되지 않아 청구가 기각되었습니다. * **국민연금법 제114조 제1항 (제3자에 대한 대위):** 국민연금공단이 제3자(이 사건에서는 피고 회사)의 행위로 인해 장애연금이나 유족연금 지급 사유가 발생하여 이를 지급한 경우, 그 급여액의 범위 내에서 수급권자(이 사건에서는 원고 C)가 제3자에게 갖는 손해배상청구권을 대신 행사(대위)할 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 원고 C이 피고 회사에 대해 손해배상청구권을 가지지 않는다고 판단되었으므로, 국민연금공단의 대위권도 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 1. 사업주는 감염병 확산 시 근로자의 생명, 신체, 건강을 보호하기 위해 정부의 방역 지침을 철저히 준수하고 작업 환경을 개선해야 합니다. 이는 근로계약상 중요한 안전배려의무이며, 위반 시 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 2. 직장 내 감염으로 인한 손해배상을 청구할 경우, 사업주의 과실과 본인의 감염 사이의 '상당인과관계'를 입증하는 것이 중요합니다. 근로복지공단의 업무상 질병 인정 여부 등은 중요한 증거로 활용될 수 있습니다. 3. 근로자의 동거가족이 감염되었을 때, 사업주에게 직접적인 손해배상을 청구하려면 사업주의 과실과 동거가족의 감염 및 손해 사이에 직접적이고 상당한 인과관계가 명확히 입증되어야 합니다. 단순히 동거가족이라는 사실만으로는 인과관계가 인정되기 어렵습니다. 4. 사업주의 손해배상 책임 범위는 일반적으로 예측 가능한 손해에 한정됩니다. 근로자 감염으로 인한 동거가족의 심각한 신체적 손해까지 사업주가 예측할 수 있었다고 보기 어려운 경우도 있을 수 있습니다.

과로로 사망한 우체국 집배원 유족의 손해배상 사건

우체국 집배원으로 근무하던 한 남성이 과도한 업무와 열악한 근무 환경으로 인해 급성 심장사로 사망하자, 그의 유족들이 국가를 상대로 손해배상을 청구한 사건입니다. 망인은 별정우체국 소속이었으나, 실제로는 우정사업본부 산하 총괄우체국으로 파견되어 13년간 근무하며 실질적인 지휘·감독을 받아왔습니다. 법원은 피고 대한민국이 망인에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 위반했다고 판단하여 유족들에게 총 190,851,746원과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 망인: 별정우체국 소속 집배원으로, 실제로는 우정사업본부 산하 총괄우체국에서 장기간 근무하다 과로로 사망했습니다. - 원고들: 망인의 부인, 자녀 2인, 어머니로 구성된 유족으로, 망인의 사망에 대한 손해배상을 청구했습니다. - 피고 대한민국: 우정사업본부를 대표하여 망인에게 실질적인 업무 지시와 관리·감독을 한 주체로, 보호의무 위반으로 인한 손해배상 책임이 인정되었습니다. - 피고 1: 망인이 소속되었던 별정우체국의 국장으로, 이 사건에서는 책임이 기각되었습니다. ### 분쟁 상황 망인은 1996년 1월 17일부터 별정우체국 집배원으로 근무하다가 2004년 '집배권역 광역화 추진계획'에 따라 우정사업본부 산하 총괄우체국으로 파견 발령받아 사망 시까지 약 13년간 그곳에서 근무했습니다. 망인은 주 5일 근무자였으나 실제로는 주 평균 62시간 48분 근무하는 등 장시간 노동에 시달렸고, 휴게 시간도 불규칙했습니다. 특히 대선 기간에는 업무량이 더욱 가중되었습니다. 또한, 열악한 근무 환경으로 인한 근골격계 질환을 앓고 있었고, 상급자와의 갈등 후 근무지가 변경되면서 새로운 지역 업무 파악으로 스트레스가 가중되었습니다. 결국 망인은 2017년 4월 25일 출근하지 않은 채 자택에서 급성 심장사로 사망했습니다. 근로복지공단은 망인의 사망을 업무상 재해로 인정했고, 이에 유족들은 국가와 별정우체국 국장을 상대로 손해배상을 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 망인이 별정우체국 소속임에도 불구하고 실질적으로 국가(피고 대한민국)와 근로계약 관계에 있었는지 또는 국가가 망인에 대한 보호의무를 부담하는 사용사업주에 해당하는지 여부. 2. 망인의 사망이 과중한 업무와 열악한 근무 환경으로 인한 업무상 재해이며, 국가가 근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 위반했는지 여부. 3. 피고 대한민국의 손해배상 책임 범위 및 산업재해보상보험법상 유족급여, 별정우체국 연금 등의 공제 방식. ### 법원의 판단 법원은 피고 대한민국이 망인에 대한 보호의무를 위반했다고 보아 손해배상 책임을 인정하되, 망인의 건강 상태 등을 고려하여 책임 범위를 50%로 제한했습니다. 이에 따라 피고 대한민국은 원고 1(부인)에게 26,696,892원, 원고 2(자녀), 원고 3(자녀)에게 각 80,577,427원, 원고 4(어머니)에게 3,000,000원 및 2017년 4월 25일부터 2023년 5월 12일까지 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고 1에 대한 청구는 기각되었습니다. ### 결론 이 판결은 별정우체국 직원과 같이 직접 고용 관계가 명확하지 않더라도, 실질적으로 업무 지휘·감독을 행사하는 주체가 있다면 해당 주체에게도 근로자에 대한 보호의무가 인정될 수 있음을 확인했습니다. 또한, 과중한 업무와 열악한 근무 환경이 근로자의 사망으로 이어질 경우 사용자의 책임이 크다는 점을 강조하며, 안전배려의무 이행의 중요성을 다시 한번 상기시켰습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 다음과 같은 법률과 법리가 중요하게 적용되었습니다. **1. 근로기준법상 근로자 및 종속적인 관계 판단 (대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다277538 판결 등):** 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다는 실제 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단됩니다. 여기서 '종속적인 관계'는 사용자의 업무 지시, 취업규칙 적용 여부, 근무 시간 및 장소 지정, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 이 사건 망인은 별정우체국 소속이었으나, 실제로는 총괄우체국에서 13년간 우정직 집배원과 동일한 업무를 수행하며 총괄우체국장의 실질적인 지휘·감독을 받았고, 인사권도 대부분 관할 지방우정청장이나 총괄우체국장이 가지고 있었습니다. 이는 망인이 비록 별정우체국 직원이라는 형식을 가지고 있었더라도, 실질적으로 피고 대한민국에 종속되어 근로를 제공했다고 볼 수 있는 중요한 근거가 됩니다. **2. 사용사업주의 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무 (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 등):** 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘·명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 '사용사업주'는 파견근로와 관련하여 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담합니다. 이는 사용사업주와 파견근로자 사이에 묵시적인 의사의 합치가 있다고 보는 것이 타당하기 때문입니다. 이 사건에서 법원은 망인과 피고 대한민국 사이에 직접적인 고용계약이 인정되지 않더라도, 피고 대한민국이 총괄우체국을 통해 망인을 13년간 지휘·감독하며 자신의 사업장에서 근로하게 한 이상, 사용사업주로서 망인에 대한 보호의무를 부담한다고 판단했습니다. 즉, 우정사업본부는 망인의 안전하고 건강한 근로 환경을 제공할 책임이 있었다는 것입니다. **3. 사용자의 신의칙상 보호의무 위반으로 인한 손해배상 책임:** 사용자는 근로계약에 수반되는 신의성실의 원칙에 따라, 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 마련해야 할 보호의무 또는 안전배려의무를 부담합니다. 이러한 의무를 위반하여 근로자가 손해를 입으면 채무불이행으로 인한 손해배상 책임을 지게 됩니다. 법원은 피고 대한민국이 망인의 사용자로서 과중한 업무 부담을 경감하지 않고, 열악한 근무 환경을 방치하여 망인이 급성 심장사에 이르게 한 책임이 있다고 보았습니다. 이는 안전배려의무를 소홀히 한 명백한 위반 행위로 판단되었습니다. **4. 별정우체국법 관련 규정:** - **별정우체국법 제3조의3 (지정의 승계):** 별정우체국의 지정은 승계될 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 피고 1이 기존 별정우체국의 국장 지위를 승계했습니다. - **별정우체국법 제25조의3 (퇴직급여 등):** 별정우체국 직원의 퇴직급여에 관한 규정입니다. 이 사건에서 망인의 일실 퇴직연금을 산정할 때 유족연금을 공제하는 법리가 적용되었습니다. - **별정우체국법 제25조의7 제2항 (퇴직수당):** 별정우체국 직원의 퇴직수당에 관한 규정입니다. 망인의 일실 퇴직수당 산정 시 이 조항이 근거가 되었습니다. **5. 산업재해보상보험법상 유족급여와 손해배상액 공제:** 업무상 재해로 인한 사망 시 유족에게 지급되는 산업재해보상보험법상 유족급여는 민사상 손해배상액 산정 시 공제 대상이 됩니다. 다만, 대법원 전원합의체 판결(2009. 5. 21. 선고 2008다13104 판결)에 따라 '각 공동상속인의 상속분 비율로 상속한 일실수입 상당 손해배상채권을 한도로 공제'해야 하며, '보험급여와 같은 성질의 손해액에서 먼저 보험급여를 공제한 다음 과실상계'를 하는 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 합니다 (대법원 2022. 3. 24. 선고 2021다241618 전원합의체 판결). 이 사건에서도 원고 1의 일실수입 상속분에서 유족보상일시금이 공제되었습니다. ### 참고 사항 유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **업무상 과로의 증거 확보:** 근로시간 기록(출퇴근 기록, 업무 일지, 사내 시스템 기록 등), 초과 근무 수당 지급 내역, 동료나 가족의 증언 등 과중한 업무 부담을 객관적으로 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보해야 합니다. 2. **근무 환경 기록:** 열악한 근무 환경(예: 부적절한 자세 요구, 인력 부족, 안전 장비 미비 등)에 대한 사진, 영상, 동료 증언 등을 기록해두는 것이 좋습니다. 3. **건강 상태 변화 기록:** 업무 스트레스나 과로로 인해 건강에 이상이 생겼을 경우, 병원 진료 기록, 약 처방 내역, 의사 소견서 등을 꾸준히 기록하고 보관해야 합니다. 과거 질병 이력도 중요합니다. 4. **사용자 보호의무 위반 입증:** 회사가 안전·보건 교육을 형식적으로만 실시했거나, 근로자의 고충을 알고도 적절한 조치를 취하지 않았음을 입증할 수 있는 자료(예: 고충 처리 기록, 회사 내부 지시 등)가 중요합니다. 5. **실질적인 사용자 파악:** 파견 근무나 복잡한 고용 관계에 있는 경우, 실제 업무 지휘·감독을 행사하는 주체가 누구인지 명확히 파악하는 것이 손해배상 책임을 물을 대상을 특정하는 데 중요합니다. 6. **산업재해 인정 및 민사상 손해배상:** 업무상 재해로 인정받은 경우에도, 별도로 민사상 손해배상을 청구할 수 있으며, 이때 산업재해 보상금은 민사상 손해배상액 산정 시 공제될 수 있다는 점을 인지해야 합니다.

요양보호사 임금 차별 및 수당 미지급 판결

요양보호사들이 지방자치단체가 운영하는 요양센터에서 근무하며 기간제법 위반에 따른 호봉 미적용, 포괄임금제 약정의 무효, 야간 휴게시간의 근로시간 미인정, 처우개선비의 통상임금 미포함 등으로 인해 정당한 임금을 받지 못했다고 주장하며 미지급된 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 기간제법 위반, 포괄임금제 무효, 야간 휴게시간의 근로시간 인정을 인정하였으나, 처우개선비의 통상임금 포함 주장은 받아들이지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: A도 B C센터에 고용되어 입소자 간병 업무를 수행한 요양보호사들 - 피고: A도 (B C센터를 설립 및 운영한 지방자치단체) ### 분쟁 상황 A도에서 운영하는 요양센터의 요양보호사들은 2016년 4월부터 2019년 7월까지 근무했습니다. 이들은 1년 단위의 기간제 근로계약을 반복하여 체결했으며, 일부는 총 2년이 넘는 기간을 근무했습니다. 그러나 요양보호사들에게는 다른 시설 종사자들과 달리 근무기간에 따른 호봉 승급이 적용되지 않고 별도의 기준급으로 임금이 지급되었습니다. 또한, 센터는 근로계약 시 초과근로수당의 일부를 기준급에 포함시키는 포괄임금제 약정을 체결했으며, 야간 근무 시 부여된 재량 휴게시간에도 입소자들을 돌봐야 하는 상황이었습니다. 이에 요양보호사들은 이러한 불합리한 처우로 인해 정당한 임금을 받지 못했다며, 기간제법에 따른 무기계약직 전환 후 호봉 적용, 포괄임금제 무효에 따른 연장근로수당 재산정, 야간 휴게시간의 근로시간 인정, 그리고 처우개선비의 통상임금 포함을 요구하며 미지급된 임금의 차액을 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 2년을 초과하여 근무한 기간제 요양보호사들을 기간의 정함이 없는 근로자로 보아 호봉을 적용해야 하는지 여부입니다. 둘째, 피고와 원고들 사이의 포괄임금제 약정이 유효하며, 실제 초과근로수당을 다시 산정하여 지급해야 하는지 여부입니다. 셋째, 요양보호사들의 야간 재량 휴게시간을 근로시간으로 보아 임금을 재산정해야 하는지 여부입니다. 넷째, 요양보호사들에게 지급된 처우개선비가 통상임금에 해당하여 이를 기초로 법정수당을 재산정해야 하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판단했습니다. 첫째, 2년을 초과하여 근무한 요양보호사들은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어야 하므로, 다른 시설 종사자들과 동일하게 호봉을 적용하여 임금을 재산정해야 한다고 보았습니다. 피고가 주장한 '일자리 제공 사업' 예외 사유는 인정하지 않았습니다. 둘째, 요양보호사 업무는 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니므로 포괄임금제 약정은 근로기준법 규제를 위반하는 것으로 무효이며, 실제 연장근로시간을 반영한 수당을 지급해야 한다고 판단했습니다. 셋째, 야간 재량 휴게시간 동안에도 요양보호사들이 사실상 업무를 수행하거나 대기 상태에 있었고 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 휴식을 취했다고 보기 어렵기 때문에, 해당 시간을 근로시간으로 보아 임금을 재산정해야 한다고 보았습니다. 넷째, 처우개선비는 월 160시간 한도로 지급되었고 근로시간이 초과되어도 한도액 이상 지급되지 않아 시간당 통상임금이 달라지는 점, 복리후생적이고 정책적인 목적으로 한시적으로 지급된 점 등을 고려할 때 통상임금의 고정성이 결여되었다고 보아 통상임금으로 인정하지 않았습니다. ### 결론 결론적으로, 법원은 피고인 A도가 원고들인 요양보호사들에게 미지급된 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이에는 기간제법 위반에 따른 호봉 미적용으로 인한 임금 차액, 포괄임금제 무효에 따른 연장근로수당 차액, 야간 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 재산정한 임금 차액이 포함됩니다. 다만, 원고들이 주장한 처우개선비의 통상임금 포함 요구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이번 판결에서 주로 다루어진 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법) 제4조 제2항**: 이 조항은 사용자가 정당한 사유 없이 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 규정하고 있습니다. 이는 기간제근로자의 고용 안정을 보호하기 위한 목적으로, 2년을 초과하면 무기계약직으로 전환된 것으로 보고 해당 사업장의 동종 또는 유사 업무 무기계약직 근로자와 동일한 근로조건(예: 호봉제)을 적용받을 수 있습니다. 판례에서는 피고가 주장한 '정부의 복지정책·실업대책에 따른 일자리 제공'이라는 예외 사유에 대해, 요양보호사 업무의 필수성, 일반적인 일자리 제공 사업과의 차이점, 장기간 고용 및 예산 지출 방식 등을 고려하여 해당 예외 사유로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 2. **포괄임금제 유효성 판단 법리 (대법원 2010다6052 판결 등)**​: 근로기준법상 근로시간에 따른 임금 지급 원칙은 감시·단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 특별한 경우가 아니라면 그대로 적용되어야 합니다. 따라서 근로시간 산정이 어렵지 않은 업무에 대해 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 약정은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 것으로 무효가 될 수 있습니다. 요양보호사의 업무는 근무표에 따라 근무시간을 용이하게 산정할 수 있는 경우에 해당하여 포괄임금제 약정이 무효라고 판단되었습니다. 3. **근로시간 및 휴게시간 판단 법리 (대법원 2014다74254 판결 등)**​: 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간이며, 휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간입니다. 근로자가 대기시간이나 휴식·수면시간 중이라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있다면 이는 근로시간에 포함됩니다. 판례에서는 야간 휴게시간 중에도 요양보호사들이 입소자들을 돌봐야 하거나 비상 상황에 대비해야 했고 자유로운 외출이나 온전한 휴게 공간이 제공되지 않았다는 점 등을 근거로 해당 시간을 근로시간으로 인정했습니다. 4. **통상임금의 개념적 징표 (근로기준법 시행령 제6조 제1항, 대법원 2012다89399 전원합의체 판결)**​: 통상임금은 근로자에게 '정기적'이고, '일률적'이며, '고정적'으로 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. '정기성'은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을, '일률성'은 모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을, '고정성'은 근로자의 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 처우개선비의 경우 월 최대 한도가 정해져 있고 근무시간에 따라 시간당 금액이 달라질 수 있으며, 복리후생적이고 정책적인 목적으로 한시적으로 지급된 점을 고려하여 고정성이 결여된 것으로 보아 통상임금으로 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **기간제 근로 계약 확인**: 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무했다면, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)' 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 간주될 수 있습니다. 이때 해당 사업장의 다른 무기계약직 근로자에게 적용되는 근로조건(예: 호봉제)을 동일하게 적용받을 수 있는지 확인해 보십시오. 2. **포괄임금제 계약 검토**: 포괄임금제는 근로시간 산정이 매우 어렵거나, 근로자의 재량이 크게 인정되는 등 특별한 경우가 아니면 유효성이 제한됩니다. 자신의 업무가 근로시간을 정확히 산정할 수 있는 경우라면, 포괄임금제 약정이 무효로 판단되어 실제 연장·야간·휴일 근로수당을 지급받을 수 있습니다. 자신의 근로시간 기록(출퇴근 기록, 업무 일지 등)을 잘 보관해 두는 것이 중요합니다. 3. **휴게시간의 실질적 사용 여부 판단**: 계약상 휴게시간으로 정해져 있더라도 실제로는 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있거나 자유롭게 이용할 수 없는 상황이었다면, 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 휴게시간 중에도 업무를 하거나 대기해야 했던 상황에 대한 증거(메시지, 동료 증언, 업무 일지 등)를 확보해 두는 것이 유리합니다. 4. **통상임금 포함 여부의 기준 이해**: 특정 수당이 통상임금에 포함되는지 여부는 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 3가지 기준에 따라 판단됩니다. 정기적으로, 모든 근로자 또는 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게, 추가적인 조건(예: 실적, 재직 여부 등) 없이 당연히 지급되는 임금이어야 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 자신의 수당이 이 기준에 부합하는지 확인해 보십시오.

물류센터 코로나 집단감염 근로자 손해배상 사건

피고 회사 물류센터에서 근무하던 원고 A이 코로나19에 집단 감염되고, 그의 배우자인 원고 C 또한 코로나19에 감염되어 의식불명 상태에 이른 사건입니다. 원고들은 피고 회사가 근로자에 대한 안전배려의무를 위반하여 코로나19 감염이 확산되었으므로 손해배상 책임을 져야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 피고 회사의 안전배려의무 위반을 인정하여 원고 A에게 위자료 3,000,000원을 지급하라고 판결했으나, 원고 C의 감염과 피고 회사의 과실 사이의 상당인과관계는 인정하기 어렵다며 원고 C 및 국민연금공단(원고 C의 승계참가인)의 청구는 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A (근로자): 피고 물류센터에서 근무 중 코로나19에 감염되어 정신적 손해에 대한 위자료를 청구한 당사자입니다. 법원에서 일부 승소했습니다. - C (원고 A의 배우자): 원고 A으로부터 코로나19에 감염되었다고 주장하며 피고 회사에 손해배상을 청구했으나, 감염 경위의 상당인과관계가 입증되지 않아 청구가 기각된 당사자입니다. 현재 의식불명 상태입니다. - 국민연금공단 (원고 C의 승계참가인): 원고 C에게 장애연금을 지급한 후 피고 회사에 해당 연금 상당액의 지급을 청구했으나, 원고 C의 주청구가 기각됨에 따라 함께 기각된 당사자입니다. - D 유한회사 (피고): 물류창고 및 배송시설 등을 운영하는 유한회사로, 근로자인 원고 A에 대한 안전배려의무 위반이 인정되어 원고 A에게 일부 손해배상 책임을 지게 된 회사입니다. ### 분쟁 상황 2020년 5월, 피고 회사가 운영하는 물류센터에서 대규모 코로나19 집단 감염이 발생했습니다. 당시 피고 회사는 정부의 '생활 속 거리두기 지침'에 따라 근로자 간 간격을 유지하고, 구내식당에 투명 격벽을 설치하며 마스크 착용을 안내하는 등 감염 예방 조치를 취할 의무가 있었으나, 역학조사 결과 식당 칸막이 부재, 밀집 식사, 작업장 내 근로자 간 거리 미확보, 관리자들의 마스크 착용 불량 등 방역 지침이 제대로 지켜지지 않은 사실이 드러났습니다. 이로 인해 피고 회사 근로자인 원고 A이 코로나19에 감염되었고, 동거 가족인 원고 C 또한 감염되어 심정지 후 저산소성 뇌손상으로 의식불명 상태에 이르게 되었습니다. 이에 원고 A과 C, 그리고 C에게 장애연금을 지급한 국민연금공단이 피고 회사의 안전배려의무 위반을 이유로 손해배상 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사(사업주)가 근로자에게 감염병 예방을 위한 안전배려의무를 다했는지, 피고 회사의 의무 위반과 원고 A의 코로나19 감염 사이에 상당인과관계가 있는지, 나아가 원고 A의 감염으로 인한 배우자 원고 C의 감염 및 중증 상태에 대해서도 피고 회사에 책임이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 1. 피고는 원고 A에게 3,000,000원 및 이에 대하여 2020년 9월 8일부터 2025년 1월 15일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고 A의 나머지 청구 및 원고 C, 원고 C의 승계참가인의 청구를 각 기각한다. 3. 소송비용 중 원고 A과 피고 사이에 생긴 부분은 이를 10분하여 그 9는 원고 A이, 나머지는 피고가 각 부담하고, 원고 C, 원고 C의 승계참가인과 피고 사이에 생긴 부분은 원고 C, 원고 C의 승계참가인이 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. ### 결론 재판부는 피고 회사 물류센터의 구내식당에 칸막이가 없고 대규모 인원이 밀집하여 식사했으며, 작업장 역시 근로자 간 최소 거리 유지가 어렵고 관리자들도 마스크를 제대로 착용하지 않는 등 정부의 코로나19 거리두기 지침을 제대로 이행하지 않아 집단 감염에 취약한 환경이었음을 인정했습니다. 이러한 피고 회사의 안전배려의무 위반으로 원고 A이 물류센터 작업 중 코로나19에 감염되었으므로, 피고는 원고 A에게 정신적 손해에 대한 위자료 3,000,000원을 지급할 책임이 있다고 판단했습니다. 그러나 원고 A의 배우자인 원고 C의 감염에 대해서는 원고 C의 평소 생활 반경이나 감염 직전 이동 경로를 확인할 객관적인 자료가 없고, 원고 A으로부터 감염되었다는 구체적인 자료도 제출되지 않았으며, 단순히 동거가족이라는 사실만으로 인과관계를 추단하기 어렵다고 보았습니다. 또한 피고 회사가 근로자의 감염은 예측할 수 있었을지라도 동거가족인 원고 C이 저산소성 뇌손상을 입고 의식불명 상태에 이르게 될 것까지 예견하기는 어려웠을 것이라고 판단하여 원고 C과 국민연금공단의 청구는 모두 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 사용자의 안전배려의무와 불법행위로 인한 손해배상 책임에 관한 법리를 다루었습니다. * **사용자의 안전배려의무 (민법 제750조 관련):** 사업주(사용자)는 근로계약에 따라 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 안전한 인적·물적 환경을 조성하고 필요한 조치를 해야 하는 의무를 집니다. 이는 코로나19와 같은 감염병 상황에서는 사회적 거리두기 지침 준수, 마스크 착용 관리, 작업장 및 휴게 공간의 위생·환기, 식사 환경 개선 등을 포함합니다. 법원은 피고 회사가 이러한 의무를 소홀히 하여 원고 A의 감염을 초래한 과실이 있다고 판단했습니다. * **불법행위 손해배상 책임 (민법 제750조):** 타인의 고의 또는 과실로 인한 위법행위로 손해를 입은 자는 그 손해에 대한 배상을 청구할 수 있습니다. 여기서 중요한 것은 '위법한 행위'와 '손해' 사이에 '상당인과관계'가 존재해야 한다는 점입니다. 즉, 피고 회사의 안전배려의무 위반이 없었더라면 원고 A이 코로나19에 감염되지 않았을 것이라는 인과관계가 인정되어야 합니다. * **상당인과관계:** 불법행위 책임이 성립하려면 위법한 행위와 피해가 발생할 개연성, 위법행위의 태양(방식), 침해된 이익의 성질 등을 종합적으로 고려하여 법률적으로 합당한 인과관계가 인정되어야 합니다. 이 사건에서 원고 C의 감염 및 중증 손해에 대해서는 피고 회사의 과실과의 직접적인 상당인과관계가 입증되지 않아 청구가 기각되었습니다. * **국민연금법 제114조 제1항 (제3자에 대한 대위):** 국민연금공단이 제3자(이 사건에서는 피고 회사)의 행위로 인해 장애연금이나 유족연금 지급 사유가 발생하여 이를 지급한 경우, 그 급여액의 범위 내에서 수급권자(이 사건에서는 원고 C)가 제3자에게 갖는 손해배상청구권을 대신 행사(대위)할 수 있습니다. 그러나 이 사건에서는 원고 C이 피고 회사에 대해 손해배상청구권을 가지지 않는다고 판단되었으므로, 국민연금공단의 대위권도 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 1. 사업주는 감염병 확산 시 근로자의 생명, 신체, 건강을 보호하기 위해 정부의 방역 지침을 철저히 준수하고 작업 환경을 개선해야 합니다. 이는 근로계약상 중요한 안전배려의무이며, 위반 시 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 2. 직장 내 감염으로 인한 손해배상을 청구할 경우, 사업주의 과실과 본인의 감염 사이의 '상당인과관계'를 입증하는 것이 중요합니다. 근로복지공단의 업무상 질병 인정 여부 등은 중요한 증거로 활용될 수 있습니다. 3. 근로자의 동거가족이 감염되었을 때, 사업주에게 직접적인 손해배상을 청구하려면 사업주의 과실과 동거가족의 감염 및 손해 사이에 직접적이고 상당한 인과관계가 명확히 입증되어야 합니다. 단순히 동거가족이라는 사실만으로는 인과관계가 인정되기 어렵습니다. 4. 사업주의 손해배상 책임 범위는 일반적으로 예측 가능한 손해에 한정됩니다. 근로자 감염으로 인한 동거가족의 심각한 신체적 손해까지 사업주가 예측할 수 있었다고 보기 어려운 경우도 있을 수 있습니다.

과로로 사망한 우체국 집배원 유족의 손해배상 사건

우체국 집배원으로 근무하던 한 남성이 과도한 업무와 열악한 근무 환경으로 인해 급성 심장사로 사망하자, 그의 유족들이 국가를 상대로 손해배상을 청구한 사건입니다. 망인은 별정우체국 소속이었으나, 실제로는 우정사업본부 산하 총괄우체국으로 파견되어 13년간 근무하며 실질적인 지휘·감독을 받아왔습니다. 법원은 피고 대한민국이 망인에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 위반했다고 판단하여 유족들에게 총 190,851,746원과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 망인: 별정우체국 소속 집배원으로, 실제로는 우정사업본부 산하 총괄우체국에서 장기간 근무하다 과로로 사망했습니다. - 원고들: 망인의 부인, 자녀 2인, 어머니로 구성된 유족으로, 망인의 사망에 대한 손해배상을 청구했습니다. - 피고 대한민국: 우정사업본부를 대표하여 망인에게 실질적인 업무 지시와 관리·감독을 한 주체로, 보호의무 위반으로 인한 손해배상 책임이 인정되었습니다. - 피고 1: 망인이 소속되었던 별정우체국의 국장으로, 이 사건에서는 책임이 기각되었습니다. ### 분쟁 상황 망인은 1996년 1월 17일부터 별정우체국 집배원으로 근무하다가 2004년 '집배권역 광역화 추진계획'에 따라 우정사업본부 산하 총괄우체국으로 파견 발령받아 사망 시까지 약 13년간 그곳에서 근무했습니다. 망인은 주 5일 근무자였으나 실제로는 주 평균 62시간 48분 근무하는 등 장시간 노동에 시달렸고, 휴게 시간도 불규칙했습니다. 특히 대선 기간에는 업무량이 더욱 가중되었습니다. 또한, 열악한 근무 환경으로 인한 근골격계 질환을 앓고 있었고, 상급자와의 갈등 후 근무지가 변경되면서 새로운 지역 업무 파악으로 스트레스가 가중되었습니다. 결국 망인은 2017년 4월 25일 출근하지 않은 채 자택에서 급성 심장사로 사망했습니다. 근로복지공단은 망인의 사망을 업무상 재해로 인정했고, 이에 유족들은 국가와 별정우체국 국장을 상대로 손해배상을 청구했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 1. 망인이 별정우체국 소속임에도 불구하고 실질적으로 국가(피고 대한민국)와 근로계약 관계에 있었는지 또는 국가가 망인에 대한 보호의무를 부담하는 사용사업주에 해당하는지 여부. 2. 망인의 사망이 과중한 업무와 열악한 근무 환경으로 인한 업무상 재해이며, 국가가 근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무를 위반했는지 여부. 3. 피고 대한민국의 손해배상 책임 범위 및 산업재해보상보험법상 유족급여, 별정우체국 연금 등의 공제 방식. ### 법원의 판단 법원은 피고 대한민국이 망인에 대한 보호의무를 위반했다고 보아 손해배상 책임을 인정하되, 망인의 건강 상태 등을 고려하여 책임 범위를 50%로 제한했습니다. 이에 따라 피고 대한민국은 원고 1(부인)에게 26,696,892원, 원고 2(자녀), 원고 3(자녀)에게 각 80,577,427원, 원고 4(어머니)에게 3,000,000원 및 2017년 4월 25일부터 2023년 5월 12일까지 연 5%, 그 다음 날부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고 1에 대한 청구는 기각되었습니다. ### 결론 이 판결은 별정우체국 직원과 같이 직접 고용 관계가 명확하지 않더라도, 실질적으로 업무 지휘·감독을 행사하는 주체가 있다면 해당 주체에게도 근로자에 대한 보호의무가 인정될 수 있음을 확인했습니다. 또한, 과중한 업무와 열악한 근무 환경이 근로자의 사망으로 이어질 경우 사용자의 책임이 크다는 점을 강조하며, 안전배려의무 이행의 중요성을 다시 한번 상기시켰습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에서는 다음과 같은 법률과 법리가 중요하게 적용되었습니다. **1. 근로기준법상 근로자 및 종속적인 관계 판단 (대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다277538 판결 등):** 근로기준법상 근로자인지 여부는 계약의 형식보다는 실제 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 사용자에게 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지에 따라 판단됩니다. 여기서 '종속적인 관계'는 사용자의 업무 지시, 취업규칙 적용 여부, 근무 시간 및 장소 지정, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 여러 조건을 종합하여 판단합니다. 이 사건 망인은 별정우체국 소속이었으나, 실제로는 총괄우체국에서 13년간 우정직 집배원과 동일한 업무를 수행하며 총괄우체국장의 실질적인 지휘·감독을 받았고, 인사권도 대부분 관할 지방우정청장이나 총괄우체국장이 가지고 있었습니다. 이는 망인이 비록 별정우체국 직원이라는 형식을 가지고 있었더라도, 실질적으로 피고 대한민국에 종속되어 근로를 제공했다고 볼 수 있는 중요한 근거가 됩니다. **2. 사용사업주의 파견근로자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무 (대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 등):** 파견사업주가 고용한 근로자를 자신의 작업장에 파견받아 지휘·명령하며 자신을 위한 계속적 근로에 종사하게 하는 '사용사업주'는 파견근로와 관련하여 직접 파견근로자를 위한 보호의무 또는 안전배려의무를 부담합니다. 이는 사용사업주와 파견근로자 사이에 묵시적인 의사의 합치가 있다고 보는 것이 타당하기 때문입니다. 이 사건에서 법원은 망인과 피고 대한민국 사이에 직접적인 고용계약이 인정되지 않더라도, 피고 대한민국이 총괄우체국을 통해 망인을 13년간 지휘·감독하며 자신의 사업장에서 근로하게 한 이상, 사용사업주로서 망인에 대한 보호의무를 부담한다고 판단했습니다. 즉, 우정사업본부는 망인의 안전하고 건강한 근로 환경을 제공할 책임이 있었다는 것입니다. **3. 사용자의 신의칙상 보호의무 위반으로 인한 손해배상 책임:** 사용자는 근로계약에 수반되는 신의성실의 원칙에 따라, 근로자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 필요한 조치를 마련해야 할 보호의무 또는 안전배려의무를 부담합니다. 이러한 의무를 위반하여 근로자가 손해를 입으면 채무불이행으로 인한 손해배상 책임을 지게 됩니다. 법원은 피고 대한민국이 망인의 사용자로서 과중한 업무 부담을 경감하지 않고, 열악한 근무 환경을 방치하여 망인이 급성 심장사에 이르게 한 책임이 있다고 보았습니다. 이는 안전배려의무를 소홀히 한 명백한 위반 행위로 판단되었습니다. **4. 별정우체국법 관련 규정:** - **별정우체국법 제3조의3 (지정의 승계):** 별정우체국의 지정은 승계될 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 피고 1이 기존 별정우체국의 국장 지위를 승계했습니다. - **별정우체국법 제25조의3 (퇴직급여 등):** 별정우체국 직원의 퇴직급여에 관한 규정입니다. 이 사건에서 망인의 일실 퇴직연금을 산정할 때 유족연금을 공제하는 법리가 적용되었습니다. - **별정우체국법 제25조의7 제2항 (퇴직수당):** 별정우체국 직원의 퇴직수당에 관한 규정입니다. 망인의 일실 퇴직수당 산정 시 이 조항이 근거가 되었습니다. **5. 산업재해보상보험법상 유족급여와 손해배상액 공제:** 업무상 재해로 인한 사망 시 유족에게 지급되는 산업재해보상보험법상 유족급여는 민사상 손해배상액 산정 시 공제 대상이 됩니다. 다만, 대법원 전원합의체 판결(2009. 5. 21. 선고 2008다13104 판결)에 따라 '각 공동상속인의 상속분 비율로 상속한 일실수입 상당 손해배상채권을 한도로 공제'해야 하며, '보험급여와 같은 성질의 손해액에서 먼저 보험급여를 공제한 다음 과실상계'를 하는 '공제 후 과실상계' 방식으로 산정해야 합니다 (대법원 2022. 3. 24. 선고 2021다241618 전원합의체 판결). 이 사건에서도 원고 1의 일실수입 상속분에서 유족보상일시금이 공제되었습니다. ### 참고 사항 유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **업무상 과로의 증거 확보:** 근로시간 기록(출퇴근 기록, 업무 일지, 사내 시스템 기록 등), 초과 근무 수당 지급 내역, 동료나 가족의 증언 등 과중한 업무 부담을 객관적으로 입증할 수 있는 자료를 최대한 확보해야 합니다. 2. **근무 환경 기록:** 열악한 근무 환경(예: 부적절한 자세 요구, 인력 부족, 안전 장비 미비 등)에 대한 사진, 영상, 동료 증언 등을 기록해두는 것이 좋습니다. 3. **건강 상태 변화 기록:** 업무 스트레스나 과로로 인해 건강에 이상이 생겼을 경우, 병원 진료 기록, 약 처방 내역, 의사 소견서 등을 꾸준히 기록하고 보관해야 합니다. 과거 질병 이력도 중요합니다. 4. **사용자 보호의무 위반 입증:** 회사가 안전·보건 교육을 형식적으로만 실시했거나, 근로자의 고충을 알고도 적절한 조치를 취하지 않았음을 입증할 수 있는 자료(예: 고충 처리 기록, 회사 내부 지시 등)가 중요합니다. 5. **실질적인 사용자 파악:** 파견 근무나 복잡한 고용 관계에 있는 경우, 실제 업무 지휘·감독을 행사하는 주체가 누구인지 명확히 파악하는 것이 손해배상 책임을 물을 대상을 특정하는 데 중요합니다. 6. **산업재해 인정 및 민사상 손해배상:** 업무상 재해로 인정받은 경우에도, 별도로 민사상 손해배상을 청구할 수 있으며, 이때 산업재해 보상금은 민사상 손해배상액 산정 시 공제될 수 있다는 점을 인지해야 합니다.

요양보호사 임금 차별 및 수당 미지급 판결

요양보호사들이 지방자치단체가 운영하는 요양센터에서 근무하며 기간제법 위반에 따른 호봉 미적용, 포괄임금제 약정의 무효, 야간 휴게시간의 근로시간 미인정, 처우개선비의 통상임금 미포함 등으로 인해 정당한 임금을 받지 못했다고 주장하며 미지급된 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 기간제법 위반, 포괄임금제 무효, 야간 휴게시간의 근로시간 인정을 인정하였으나, 처우개선비의 통상임금 포함 주장은 받아들이지 않았습니다. ### 관련 당사자 - 원고들: A도 B C센터에 고용되어 입소자 간병 업무를 수행한 요양보호사들 - 피고: A도 (B C센터를 설립 및 운영한 지방자치단체) ### 분쟁 상황 A도에서 운영하는 요양센터의 요양보호사들은 2016년 4월부터 2019년 7월까지 근무했습니다. 이들은 1년 단위의 기간제 근로계약을 반복하여 체결했으며, 일부는 총 2년이 넘는 기간을 근무했습니다. 그러나 요양보호사들에게는 다른 시설 종사자들과 달리 근무기간에 따른 호봉 승급이 적용되지 않고 별도의 기준급으로 임금이 지급되었습니다. 또한, 센터는 근로계약 시 초과근로수당의 일부를 기준급에 포함시키는 포괄임금제 약정을 체결했으며, 야간 근무 시 부여된 재량 휴게시간에도 입소자들을 돌봐야 하는 상황이었습니다. 이에 요양보호사들은 이러한 불합리한 처우로 인해 정당한 임금을 받지 못했다며, 기간제법에 따른 무기계약직 전환 후 호봉 적용, 포괄임금제 무효에 따른 연장근로수당 재산정, 야간 휴게시간의 근로시간 인정, 그리고 처우개선비의 통상임금 포함을 요구하며 미지급된 임금의 차액을 청구하게 되었습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 2년을 초과하여 근무한 기간제 요양보호사들을 기간의 정함이 없는 근로자로 보아 호봉을 적용해야 하는지 여부입니다. 둘째, 피고와 원고들 사이의 포괄임금제 약정이 유효하며, 실제 초과근로수당을 다시 산정하여 지급해야 하는지 여부입니다. 셋째, 요양보호사들의 야간 재량 휴게시간을 근로시간으로 보아 임금을 재산정해야 하는지 여부입니다. 넷째, 요양보호사들에게 지급된 처우개선비가 통상임금에 해당하여 이를 기초로 법정수당을 재산정해야 하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 다음과 같이 판단했습니다. 첫째, 2년을 초과하여 근무한 요양보호사들은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되어야 하므로, 다른 시설 종사자들과 동일하게 호봉을 적용하여 임금을 재산정해야 한다고 보았습니다. 피고가 주장한 '일자리 제공 사업' 예외 사유는 인정하지 않았습니다. 둘째, 요양보호사 업무는 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니므로 포괄임금제 약정은 근로기준법 규제를 위반하는 것으로 무효이며, 실제 연장근로시간을 반영한 수당을 지급해야 한다고 판단했습니다. 셋째, 야간 재량 휴게시간 동안에도 요양보호사들이 사실상 업무를 수행하거나 대기 상태에 있었고 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 벗어나 휴식을 취했다고 보기 어렵기 때문에, 해당 시간을 근로시간으로 보아 임금을 재산정해야 한다고 보았습니다. 넷째, 처우개선비는 월 160시간 한도로 지급되었고 근로시간이 초과되어도 한도액 이상 지급되지 않아 시간당 통상임금이 달라지는 점, 복리후생적이고 정책적인 목적으로 한시적으로 지급된 점 등을 고려할 때 통상임금의 고정성이 결여되었다고 보아 통상임금으로 인정하지 않았습니다. ### 결론 결론적으로, 법원은 피고인 A도가 원고들인 요양보호사들에게 미지급된 임금과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이에는 기간제법 위반에 따른 호봉 미적용으로 인한 임금 차액, 포괄임금제 무효에 따른 연장근로수당 차액, 야간 휴게시간을 근로시간으로 인정하여 재산정한 임금 차액이 포함됩니다. 다만, 원고들이 주장한 처우개선비의 통상임금 포함 요구는 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이번 판결에서 주로 다루어진 관련 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (기간제법) 제4조 제2항**: 이 조항은 사용자가 정당한 사유 없이 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주하도록 규정하고 있습니다. 이는 기간제근로자의 고용 안정을 보호하기 위한 목적으로, 2년을 초과하면 무기계약직으로 전환된 것으로 보고 해당 사업장의 동종 또는 유사 업무 무기계약직 근로자와 동일한 근로조건(예: 호봉제)을 적용받을 수 있습니다. 판례에서는 피고가 주장한 '정부의 복지정책·실업대책에 따른 일자리 제공'이라는 예외 사유에 대해, 요양보호사 업무의 필수성, 일반적인 일자리 제공 사업과의 차이점, 장기간 고용 및 예산 지출 방식 등을 고려하여 해당 예외 사유로 인정하기 어렵다고 보았습니다. 2. **포괄임금제 유효성 판단 법리 (대법원 2010다6052 판결 등)**​: 근로기준법상 근로시간에 따른 임금 지급 원칙은 감시·단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 특별한 경우가 아니라면 그대로 적용되어야 합니다. 따라서 근로시간 산정이 어렵지 않은 업무에 대해 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄임금제 약정은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 것으로 무효가 될 수 있습니다. 요양보호사의 업무는 근무표에 따라 근무시간을 용이하게 산정할 수 있는 경우에 해당하여 포괄임금제 약정이 무효라고 판단되었습니다. 3. **근로시간 및 휴게시간 판단 법리 (대법원 2014다74254 판결 등)**​: 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간이며, 휴게시간은 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간입니다. 근로자가 대기시간이나 휴식·수면시간 중이라도 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있다면 이는 근로시간에 포함됩니다. 판례에서는 야간 휴게시간 중에도 요양보호사들이 입소자들을 돌봐야 하거나 비상 상황에 대비해야 했고 자유로운 외출이나 온전한 휴게 공간이 제공되지 않았다는 점 등을 근거로 해당 시간을 근로시간으로 인정했습니다. 4. **통상임금의 개념적 징표 (근로기준법 시행령 제6조 제1항, 대법원 2012다89399 전원합의체 판결)**​: 통상임금은 근로자에게 '정기적'이고, '일률적'이며, '고정적'으로 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. '정기성'은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을, '일률성'은 모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을, '고정성'은 근로자의 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 처우개선비의 경우 월 최대 한도가 정해져 있고 근무시간에 따라 시간당 금액이 달라질 수 있으며, 복리후생적이고 정책적인 목적으로 한시적으로 지급된 점을 고려하여 고정성이 결여된 것으로 보아 통상임금으로 인정되지 않았습니다. ### 참고 사항 유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **기간제 근로 계약 확인**: 2년을 초과하여 기간제 근로자로 근무했다면, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)' 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약직)로 간주될 수 있습니다. 이때 해당 사업장의 다른 무기계약직 근로자에게 적용되는 근로조건(예: 호봉제)을 동일하게 적용받을 수 있는지 확인해 보십시오. 2. **포괄임금제 계약 검토**: 포괄임금제는 근로시간 산정이 매우 어렵거나, 근로자의 재량이 크게 인정되는 등 특별한 경우가 아니면 유효성이 제한됩니다. 자신의 업무가 근로시간을 정확히 산정할 수 있는 경우라면, 포괄임금제 약정이 무효로 판단되어 실제 연장·야간·휴일 근로수당을 지급받을 수 있습니다. 자신의 근로시간 기록(출퇴근 기록, 업무 일지 등)을 잘 보관해 두는 것이 중요합니다. 3. **휴게시간의 실질적 사용 여부 판단**: 계약상 휴게시간으로 정해져 있더라도 실제로는 사용자의 지휘·감독 하에 놓여있거나 자유롭게 이용할 수 없는 상황이었다면, 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 휴게시간 중에도 업무를 하거나 대기해야 했던 상황에 대한 증거(메시지, 동료 증언, 업무 일지 등)를 확보해 두는 것이 유리합니다. 4. **통상임금 포함 여부의 기준 이해**: 특정 수당이 통상임금에 포함되는지 여부는 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 3가지 기준에 따라 판단됩니다. 정기적으로, 모든 근로자 또는 일정한 조건에 달한 모든 근로자에게, 추가적인 조건(예: 실적, 재직 여부 등) 없이 당연히 지급되는 임금이어야 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 자신의 수당이 이 기준에 부합하는지 확인해 보십시오.