행정
수원시시설관리공단이 6년 이상 근무한 계약직 직원 A에 대해 근로계약 갱신을 거절하자, A는 이를 부당해고라며 중앙노동위원회에 구제를 신청했습니다. 중앙노동위원회는 A의 손을 들어주었고, 이에 공단은 행정법원에 재심판정 취소 소송을 제기했으나 패소했습니다. 공단은 항소했지만, 항소법원 또한 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다는 중앙노동위원회의 결정을 지지하며 공단의 항소를 기각했습니다.
직원 A는 수원시시설관리공단에 비정규직으로 채용된 후 인사 담당자의 권유로 계약직으로 직종을 변경하여 총 6년 4개월 동안 같은 부서에서 방송국 관리 업무를 수행했습니다. A는 2004년 1월 1일 첫 계약 후 2006년 1월 1일 한 차례 재계약을 통해 2008년 12월 31일까지 근무했습니다. 계약 만료 시점에 공단은 A에게 두 번째 재계약을 거절하고 계약 만료를 통보했습니다. 공단은 계약직 직원들의 근로관계가 무기계약직으로 전환될 것을 우려하여 2회차 재계약을 체결하지 않는 관행을 이유로 들었으며, A의 다면평가 결과가 낮게 나온 점도 갱신 거절의 사유로 제시했습니다. 그러나 A는 노동조합 활동을 시작한 시점부터 상사 평가 점수가 하락했다는 점을 지적하며 평가의 공정성에 이의를 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 기간을 정한 근로계약이 실제로는 기간의 정함이 없는 근로계약과 같이 갱신에 대한 합리적 기대가 형성되었는지 여부, 그리고 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 것에 사회통념상 합리적인 사유가 있었는지 여부입니다.
항소법원은 수원시시설관리공단이 A와의 근로계약 갱신을 거절한 것이 합리적인 사유 없는 부당해고에 해당한다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 보아 공단의 항소를 기각했습니다.
법원은 계약서상의 기간 명시에도 불구하고 근로자의 장기 근무, 담당 업무의 지속성, 관련 법규 및 정부 지침, 내부 합의 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 형성되었다고 보았습니다. 따라서 이러한 경우 갱신 거절은 해고에 준하여 정당한 사유가 필요하며, 공단이 제시한 갱신 거절 사유는 합리적이라고 볼 수 없으므로, 중앙노동위원회의 부당해고 판정은 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건에는 기간을 정한 근로계약의 성격과 해고 제한의 법리가 적용되었습니다. 대법원은 근로계약서에 기간이 명시되어 있더라도, 계약이 이루어진 동기나 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합적으로 고려하여 기간의 정함이 형식에 불과하다면 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있다고 판시합니다. 나아가, 근로계약에 갱신에 대한 합리적 기대권이 형성된 경우에는 기간 만료에 따른 계약 종료를 해고와 동일하게 보아 합리적인 사유가 없는 갱신 거절을 부당해고로 판단하는 '해고 제한의 법리'를 유추 적용합니다. 또한, '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'의 시행과 '공공부문 비정규직 종합대책'과 같은 정부 지침은 근로자의 무기계약직 전환에 대한 기대를 형성하는 중요한 법적, 정책적 근거가 됩니다. 지방공기업법 제76조 제1항에 따라 설립된 원고가 지방계약직공무원규정의 5년 채용 기간 제한을 따라야 할 법적 근거가 없다는 점도 판단에 영향을 미쳤습니다.
기간제 근로계약을 체결했더라도 장기간 근무하고 담당 업무가 계속적으로 필요한 경우, 근로계약 갱신에 대한 합리적인 기대가 형성될 수 있습니다. 이러한 기대가 형성된 경우에는 사용자가 계약 갱신을 거절하기 위해서는 사회통념상 합리적인 이유가 있어야 합니다. 특히 고용주의 내부 규정에 총 채용 기간에 대한 제한이 없거나, 근로자의 근무 실적이 우수하고 담당 업무가 폐지되지 않은 상황이라면 갱신 거절 사유가 더욱 엄격하게 판단될 수 있습니다. 또한 평가 결과가 근로자의 부당 해고 사유로 활용될 경우, 평가의 객관성과 공정성에 대한 의문을 제기하고 그 신뢰성을 다툴 수 있습니다. 정부의 비정규직 보호 정책이나 공공기관의 무기계약직 전환 계획 등도 근로자의 갱신 기대권 형성에 영향을 미칠 수 있는 중요한 요소입니다. 따라서 유사한 상황에 처한다면 자신의 계약 형태, 근무 기간, 담당 업무의 성격, 회사의 내부 규정, 그리고 정부 정책 등을 면밀히 검토하고, 인사 평가의 공정성을 확보하기 위한 노력이 중요합니다.
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