해외 계열사 파견 직원의 미지급 임금 지급 책임 판결

국내 회사 F 기업집단 소속의 피고(E 주식회사)와 M 주식회사 직원들인 원고 A, B, C, D는 2010년부터 2012년경 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인으로 파견되어 근무했습니다. 이들은 파견 기간 동안 중국 현지법인으로부터 임금 및 퇴직금을 받았으나 일부 미지급금이 발생했습니다. 원고들은 피고와의 근로계약 관계가 유지된 채 파견된 것이므로 피고가 미지급 임금을 지급해야 한다고 주장했고, 피고는 원고들이 중국 현지법인으로 '전적'되었거나, 준거법이 중국 법이거나, 중국 현지법인이 임금을 지급하기로 합의했으므로 책임이 없다고 주장했습니다. 법원은 원고들이 피고에 대한 근로계약 관계를 유지한 채 중국 현지법인에서 근무했다고 판단하여 피고의 항소를 기각하고 원고들에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D): F 기업집단 소속 피고(E 주식회사) 및 M 주식회사에서 중국 현지법인으로 파견되어 근무했던 직원들입니다.
• 피고 (주식회사 Q, 회생회사 E 주식회사의 소송수계인): 원고들의 원래 소속 회사이자 중국 현지법인의 지배 회사입니다. (이전 상호: E 주식회사)
• 중국 현지법인 (H 유한공사, G 유한공사, I 유한공사 등): 피고 등의 출자에 의해 중국 대련지역에 설립된 현지 계열사이며, 원고들이 파견되어 근무했던 곳입니다.

분쟁 상황

F 기업집단 소속 국내 회사인 피고와 M 주식회사는 2006년부터 2008년 사이에 중국 대련지역에 중국 현지법인들을 설립하고, 2009년경부터 소속 근로자들을 중국 현지법인으로 인사명령을 통해 근무하게 했습니다. 원고들은 2010년부터 2012년경 피고의 인사명령에 따라 중국 현지법인에서 근무하였고, 2009년 이후부터는 중국 현지법인으로부터 임금과 중간정산 퇴직금을 지급받았습니다. 그러나 파견 기간 동안 임금 및 퇴직금 일부가 지급되지 않았고, 원고들은 피고가 자신들의 사용자로서 미지급 임금 등을 지급할 책임이 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고들이 중국 현지법인으로 완전히 '전적'되었거나, 근로관계 준거법이 중국 법이므로 피고에게 책임이 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

해외 계열사 파견 근무가 원래 회사와의 근로관계를 종료시키는 '전적'에 해당하는지, 아니면 근로관계를 유지하는 '전출'에 해당하는지 여부. 해외 파견 근로자의 근로관계에 적용되는 법률(준거법)이 대한민국 법인지 중국 법인지 여부. 미지급 임금 및 퇴직금에 대한 지급 책임이 원래 소속 회사인 피고에게 있는지, 아니면 파견된 중국 현지법인에게 있는지 여부. 원고들이 중국 현지법인으로부터 일부 임금 채무를 변제받았는지 여부.

법원의 판단

법원은 피고의 항소를 모두 기각하고, 피고가 원고 A에게 중국화 491,115.1위안, 원고 B에게 중국화 399,843.65위안, 원고 C에게 중국화 588,976.05위안, 원고 D에게 중국화 236,082.35위안 및 각 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 항소비용은 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 해외 계열사 파견 근무의 경우에도 기존 근로계약 관계가 유지되고 있었다고 판단했으며, 이에 따라 국내 모회사에 미지급 임금 지급 책임이 있다고 보았습니다. 이는 해외 파견 근무 시 근로자의 고용 안정성 및 권리 보호에 중요한 의미를 가집니다.

연관 법령 및 법리

근로계약의 '전적'과 '전출' 구분: '전적'은 근로자가 원래의 회사와의 근로관계를 합의로 해지하고 새로운 회사와 근로계약을 체결하는 것을 의미합니다. 이는 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 반면 '전출'(파견)은 원래 회사와의 근로관계는 유지한 채 다른 회사에서 근로를 제공하는 것입니다. 법원은 근로자가 사직서를 제출하거나 퇴직 의사를 명확히 표시하지 않고, 원래 회사의 인사명령에 따라 이동하여 근무하며, 원래 회사가 사회보험 등을 계속 제공하는 등의 사정이 있는 경우, 근로관계가 유지된 '전출'로 판단할 수 있다고 보았습니다. 본 판례에서는 원고들이 사직서를 제출한 바 없고, 피고가 국민연금 등을 계속 제공한 점 등을 근거로 '전출'로 보았습니다. 계약의 합의해지 및 채권 포기: 계약의 합의해지나 채권 포기는 당사자 쌍방의 명시적 또는 묵시적 의사 합치가 있어야 하며, 특히 근로관계에서 임금 채권을 포기하거나 사용자의 임금 지급 책임을 면제하는 의사는 엄격하게 해석되어야 합니다. 단순히 파견 회사로부터 임금을 받았다고 해서 원래 회사에 대한 임금 채권을 포기했다고 보기 어렵습니다. 준거법 결정 원칙 (국제사법): 근로계약 당사자 사이에 준거법 선택에 대한 명시적인 합의가 없는 경우, 당사자의 묵시적 의사나 계약 관련 여러 객관적 사정(당사자 국적, 주소, 법인 설립 준거법, 노무 급부지, 직무 내용 등)을 종합하여 준거법을 결정합니다. 본 판례에서는 원고들의 대한민국 국적, 피고의 대한민국 법인 설립, 국내 법령에 따른 사회보험 제공, 피고로의 복귀 예정 등이 대한민국 법령을 준거법으로 보게 된 주요 근거가 되었습니다. 사용자의 임금 지급 책임: 근로관계가 유지되는 한 사용자는 근로자에게 근로에 대한 임금 등을 지급할 의무를 부담합니다. 파견 근로의 경우, 파견을 보낸 원래의 사용자와 파견을 받은 회사가 임금 지급 의무를 부담할 수 있으며, 이 경우 부진정연대채무 관계에 있다고 볼 수 있습니다. 즉, 어느 한쪽이 지급하면 다른 쪽도 의무를 면하게 됩니다. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항: 이 법률은 민사소송에서 금전 채무의 이행을 지체하는 경우 소송이 제기된 시점부터 이자를 가산하여 지급하도록 규정하고 있습니다. 본 판례에서는 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 명했습니다.

참고 사항

해외 파견 시 근로계약 명확화: 해외 계열사 등 다른 기업으로 이동하여 근무하게 될 때에는 기존 회사와의 근로계약 관계가 유지되는 '전출'인지, 아니면 기존 회사와의 근로계약이 종료되고 새로운 회사와 근로계약을 맺는 '전적'인지 고용 형태를 명확히 문서로 확인해야 합니다. 이는 임금, 퇴직금, 사회보험 등의 지급 주체와 책임 소재에 결정적인 영향을 미칩니다. 사직서 제출 및 퇴직금 정산 유의: 해외 파견 시 사직서를 제출하거나 퇴직금을 중간정산 받았더라도, 이것만으로 기존 회사와의 근로관계가 완전히 종료되었다고 단정하기는 어렵습니다. 전체적인 맥락과 실제 근무 형태를 종합적으로 판단하게 됩니다. 본 사례에서는 사직서 제출 없이 피고의 인사명령에 따라 이동했고, 피고가 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 계속 제공했던 점 등이 중요하게 작용했습니다. 준거법 및 사회보험 유지 여부 확인: 해외 근무 시 근로관계에 적용될 법률(준거법)이 어느 나라인지, 그리고 국민연금, 건강보험, 고용보험 등 국내 사회보험이 유지되는지 여부를 사전에 확인하는 것이 중요합니다. 이는 근로조건 및 복리후생에 직접적인 영향을 미칩니다. 본 사례에서는 피고가 국내 사회보험을 계속 제공한 점이 국내 법을 준거법으로 보는 근거 중 하나가 되었습니다. 내부 합의의 효력: 모회사와 자회사 등 기업들 간에 파견 근로자의 임금 지급 책임을 어떻게 분담할지에 대한 내부적인 합의가 있더라도, 이러한 합의는 근로자에게 직접 적용되지 않고 기업들 간의 문제로 간주될 수 있습니다. 근로자에 대한 최종적인 책임은 근로계약 관계가 유지되는 사용자에게 있습니다.