노동
국내 기업집단 소속 근로자들이 중국 현지법인으로 파견되어 근무한 기간 동안의 미지급 임금에 대해 국내 모회사를 상대로 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 중국 현지법인 근무 기간에도 국내 모회사와의 근로관계가 단절되지 않았으며 파견 근무는 국내 모회사의 사전적, 포괄적 지시에 따른 것으로 보아 국내 법률을 준거법으로 적용하고 국내 모회사가 미지급 임금 지급 책임이 있다고 판단했습니다.
I 기업집단은 2006년부터 2008년 사이에 중국 대련지역에 중국 현지법인들을 설립하고 국내 회사들의 출자를 통해 지배했습니다. 피고를 비롯한 국내 회사들은 중국 현지법인의 인력 요청에 따라 소속 근로자들을 인사명령을 통해 중국 현지법인에서 근무하도록 파견했습니다. 원고들은 G 또는 피고에 입사한 후 피고 등의 인사명령에 따라 국내에서 중국 현지법인으로 이동하여 근무했습니다. 피고 등은 이전에는 임금을 직접 지급했으나 2009년경부터는 중간정산 퇴직금만 지급하고 임금 및 그 이후의 중간정산 퇴직금은 중국 현지법인이 지급했습니다. 이에 원고들은 중국 현지법인 근무 기간에 대한 임금을 받지 못했다고 주장하며 피고에게 임금 청구 소송을 제기했습니다.
국내 기업 소속 근로자가 해외 현지법인으로 파견된 경우 해당 근로관계에 적용될 준거법이 대한민국 법률인지 중국 법률인지의 문제와 해외 현지법인 파견 근무 기간 동안의 임금 지급 책임이 파견을 보낸 국내 모회사에 있는지 아니면 해외 현지법인에 있는지의 문제(파견이 '전적'에 해당하는지 여부)가 쟁점이었습니다.
피고는 원고 A에게 중국화 195,058.15위안, 원고 B에게 중국화 186,971위안, 원고 C에게 중국화 158,080.65위안, 원고 D에게 중국화 150,100.23위안, 원고 E에게 중국화 437,803위안 및 각 이에 대하여 2014년 4월 4일부터 2022년 8월 18일까지는 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라는 판결을 내렸습니다. 이는 원고들의 원래 청구 금액에서 중국 현지법인 회생 절차에서 선지급된 생활비 명목의 7,000위안을 공제한 금액입니다.
원심 판결 중 피고 패소 부분을 일부 취소하고 원고들의 청구 일부만 인용하며 피고의 나머지 항소는 기각되었습니다. 소송총비용 중 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담합니다.
국제사법 제25조 제1항 및 제28조 제2항 (준거법 결정): 계약에 대해서는 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 선택한 법을 따르도록 규정하고 있습니다. 근로계약에서 준거법을 선택하지 않은 경우 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법이 적용되지만 이 사건에서는 당사자들의 묵시적 의사를 추정하여 최초 근로계약 시 적용되었던 대한민국 법률을 준거법으로 인정했습니다. 이는 원고들이 처음부터 국내 회사에 입사했고 파견 당시 근로계약 준거법을 변경할 의사가 없었으며 파견 근무가 사실상 국내 모회사의 업무 연속성상 이루어졌고 국내 복귀가 예정되어 있었던 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 근로기준법 (임금 지급 의무): 근로기준법상 임금은 근로자가 사용자의 지휘·처분 하에 제공한 근로의 대가입니다. 이 사건에서 법원은 원고들이 국내 모회사의 '사전적·포괄적인 지시'에 따라 중국 현지법인에서 근로를 제공한 것으로 보아 파견을 보낸 국내 모회사가 임금 지급 책임을 부담한다고 판단했습니다. 이는 파견이 기존 근로계약의 합의해지를 통한 '전적'이 아니라 국내 모회사 소속 근로자로서의 '파견근무'로 인정되었기 때문입니다. 상법 및 근로기준법 (지연손해금): 채무불이행으로 인한 지연손해금에 대해 상법상 연 6%의 이율이 적용되며 근로기준법은 임금채권에 대한 지연손해금으로 연 20%의 이율을 규정하고 있습니다. 법원은 피고가 이행 의무의 존부 및 범위에 관해 항쟁함이 상당하다고 인정되는 판결 선고일까지는 상법상 이율을, 그 이후부터는 근로기준법상 이율을 적용하여 지연손해금을 계산하도록 명령했습니다.
해외 파견 시 근로계약 유지 여부 확인: 해외 현지법인으로 근무지를 옮길 때 기존 국내 회사와의 근로관계가 단절되는 '전적'인지 국내 회사 소속을 유지하는 '파견'인지 명확히 확인해야 합니다. 서류상 국내 회사에 사직서를 제출하거나 해외 현지법인에 정식 채용 절차를 거친 경우가 아니라면 '전적'으로 보지 않을 가능성이 큽니다. 준거법 및 임금 지급 주체 명확화: 해외 근무 시 적용될 법률(준거법)과 임금 지급 의무가 있는 주체(국내 회사 또는 해외 현지법인)를 미리 근로계약서나 파견 계약서에 명시하는 것이 중요합니다. 근로계약 내용 기록: 파견 근무 중 작성되는 연봉계약서나 기타 서류에 '한국 원소속사' 등 국내 회사와의 관계를 명확히 할 수 있는 내용을 포함하도록 유의해야 합니다. 국민연금, 건강보험 등 국내 적용 여부 확인: 해외 파견 중에도 국내 모회사가 국민연금, 건강보험, 고용보험 등을 제공하는지 여부는 국내 회사와의 근로관계가 유지되고 있다는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 복귀 조건 확인: 파견 근무 후 국내 회사로의 복귀 여부 및 조건이 명확히 정해져 있다면 이는 파견 근무의 성격을 뒷받침하는 근거가 됩니다. 실제 복귀 시 면접 등의 채용 절차 없이 직급 유지 및 연봉 계약이 이루어졌는지 확인하는 것이 좋습니다.
