계열사로 옮겨간 직원들이 원래 회사 소속임을 확인한 판결

이 사건은 피고 회사(C 주식회사)에 오랫동안 근무하던 생산직 직원인 원고 A과 B가 2015년 노사분규 해결 과정에서 피고의 계열사(K 주식회사)로 근무지를 옮기게 되면서 발생했습니다. 피고는 원고들이 계열사로 '전적'하여 원래 회사와의 근로관계가 종료되었다고 주장했으나, 원고들은 '전출' 형식으로 근무 장소만 변경된 것이며 여전히 피고 소속 근로자라고 주장했습니다. 법원은 원고들의 주장을 받아들여, 원고들이 피고의 근로자임을 확인했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B: 피고 회사의 생산직 사원이었으나 계열사인 K 주식회사로 근무지를 옮긴 직원들.
• 피고 C 주식회사: 자동차 부품 등을 제조 및 판매하는 회사로, 원고들의 원래 소속 회사.
• K 주식회사: 피고 C 주식회사의 계열사로, 원고들이 근무하게 된 회사.
• E노동조합 및 H노동조합: 피고 회사 내의 복수노조로, 이들 간의 분쟁이 원고들의 근무지 변경 배경이 됨.

분쟁 상황

2015년경 피고 회사(C 주식회사)에서는 E노동조합과 H노동조합 간의 노사분규가 발생했습니다. 피고는 이 분쟁을 해결하기 위해 H노조 소속 근로자였던 원고 A과 B를 포함한 일부 직원들에게 계열사(K 주식회사)로 근무지를 옮기도록 제안했습니다. 이와 관련하여 '전출' 합의서가 작성되었고, 원고들은 2015년 9월 1일부터 K 주식회사 공장에서 근무하며 K로부터 지휘·감독을 받고 급여를 받았습니다. 또한, 피고는 원고들의 퇴직금을 정산하여 K에 지급했고, 사회보험 자격도 피고에서 상실, K 소속으로 새로 취득되었습니다. 이후 피고 소속 근로자들의 통상임금 미달분 지급 소송이 확정되자, 원고들은 2020년 5월경 피고와 K에 자신들의 정확한 소속과 미지급 임금 등에 대한 내용증명을 발송했고, 자신들이 여전히 피고의 근로자임을 확인해달라며 이 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

직원들이 계열사로 근무지를 옮긴 것이 원래 회사와의 근로계약이 완전히 종료되는 '전적'에 해당하는지, 아니면 원래 회사 소속을 유지한 채 근무 장소만 변경되는 '전출'에 해당하는지 여부

법원의 판단

법원은 원고들이 피고의 근로자임을 확인하고, 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 이 사건 전출 합의가 형식상 계열사 소속 근로자라는 외형을 갖추었을 뿐, 실질적으로는 피고와의 계속적 근로관계를 유지한다는 원고들의 의사가 반영된 것으로 보았습니다. 특히, 당시 노사분규 해결을 위한 피고의 일방적 결정이었던 점, '전출'과 '전적' 용어의 사용 차이를 피고가 알면서도 '전출'을 사용한 점, 원고들에게 '전적'의 의미를 명확히 설명하거나 동의를 받은 증거가 없는 점, 원고들이 사직서를 제출하는 등 근로관계 종료 의사를 표시한 사실이 없는 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 비록 퇴직금 정산이나 사회보험 가입 자격 변경 등의 형식적인 절차가 있었으나, 이는 계열사 소속 변경의 외관을 갖추기 위한 과정일 뿐, 원고들이 피고와의 근로관계 단절에 동의했다고 인정하기는 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고들은 여전히 피고의 근로자 지위에 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 전적(轉籍)의 원칙: 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 소속을 옮겨 근무하게 하는 '전적'은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야만 효력이 발생합니다. 이는 근로자가 원래 회사와의 근로계약을 종료하고 새로운 회사와 근로관계를 맺는 중요한 변화이기 때문입니다.
2. 계열사 간 전적의 특수성: 기업 그룹 내 계열사 간 전적의 경우, 형식적으로 사직서를 제출하고 퇴직금을 받은 후 다른 계열사에 재입사하는 형태를 취하더라도, 이것이 근로자의 자발적인 의사에 의한 것이 아니라 기업 그룹의 일방적인 결정에 따른 것이고, 전적 전후로 근로자의 업무 내용 및 업무 장소에 큰 변동이 없으며, 실질적으로 동일 기업 내에서의 전출·배치전환과 유사하거나 계열사 사이의 소속 변경에 불과하다면, 이러한 형식적인 절차만으로 근로자가 계속근로관계의 단절에 동의했다고 볼 수 없습니다.
3. 법률행위 해석의 원칙: 계약서와 같은 처분문서에 기재된 내용은 원칙적으로 그 문언대로 인정해야 하지만, 당사자가 표시한 문언의 의미가 명확하지 않아 해석이 필요한 경우에는 그 문서의 형식과 내용, 계약이 이루어진 동기와 경위, 당사자가 계약을 통해 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래 관행 등을 종합적으로 고려하여 사회 일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석해야 합니다. 특히 근로관계와 관련된 합의에서는 근로자에게 불이익이 발생하는 경우 동의 여부에 대한 해석을 더욱 신중하게 접근해야 합니다.

참고 사항

회사가 직원을 계열사 등으로 보낼 때는 '전출'과 '전적'의 법적 의미를 명확히 구분해야 합니다. '전적'은 원래 회사와의 근로관계가 완전히 종료되고 새로운 회사와 근로계약을 맺는 것이므로, 반드시 근로자의 명확한 동의가 필요합니다. 동의를 받을 때는 근로관계 종료 사실과 새로운 회사에서의 근로조건 등을 구체적으로 설명하고 서면으로 동의를 받아야 합니다. 단순히 합의서에 '전출'이라는 용어를 사용했거나, 퇴직금 정산이나 사회보험 자격 변경과 같은 형식적인 절차만으로는 근로관계의 실질적인 단절에 대한 동의가 있었다고 보기 어려울 수 있습니다. 특히, 회사의 경영상 필요에 의한 일방적인 결정이었거나, 직원의 근로조건이 불리하게 변경될 우려가 있는 상황에서는 법원이 근로자의 동의 여부를 더욱 엄격하게 판단합니다. 근로자는 자신의 고용 형태(전출 또는 전적)에 대해 의문이 있을 경우, 회사의 설명과 합의서 내용을 꼼꼼히 확인해야 합니다.