노동
택시 운전기사들이 소속 택시회사를 상대로 임금 미지급 소송을 제기한 사건입니다. 운전기사들은 회사가 단체협약을 통해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만 단축하여 최저임금법 적용을 회피하려 했다고 주장했습니다. 법원은 회사의 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 적용을 잠탈하려는 탈법행위로서 무효라고 판단하고, 일부 운전기사들에게 미지급 최저임금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
피고 택시회사와 원고 택시운전근로자들은 택시 운송사업에서 적용되는 최저임금법 특례조항을 둘러싸고 임금 미지급 분쟁을 겪었습니다. 회사 측은 노동조합과의 임금협정을 통해 소정근로시간을 2009년 1일 6시간 40분에서 2013년 4시간 20분, 2015년 3시간 40분으로 점진적으로 단축했는데, 운전기사들은 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간만 단축된 것은 최저임금법 적용을 회피하려는 탈법행위이며 이러한 합의는 무효라고 주장하며 미지급된 최저임금을 청구했습니다. 반면 회사는 임금협정이 유효하며 운전기사들의 주장이 신의칙에 반한다고 주장하며 반소를 제기했습니다.
택시운송사업에서 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에 관한 특례조항 시행 이후, 최저임금 미달을 회피할 목적으로 실제 근무형태 변경 없이 소정근로시간만 단축하기로 한 단체협약의 효력 여부 및 그에 따른 최저임금 미달액 계산 방법이 주요 쟁점입니다.
제1심판결의 본소에 대한 피고 패소 부분 중 일부를 취소하고, 피고가 원고 A에게 17,410,245원, C에게 10,767,422원, E에게 2,352,565원, F에게 10,811,795원, G에게 5,943,770원, D에게 13,070,103원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 피고의 본소에 관한 나머지 항소와 반소에 관한 항소는 모두 기각되었습니다.
재판부는 2013년 이후 임금협정에서 소정근로시간을 대폭 단축한 것은 최저임금법 특례조항의 적용을 피하려는 탈법행위로 보아 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 무효가 된 소정근로시간 단축 합의 대신 이전의 유효한 소정근로시간(1일 6시간 40분) 또는 취업규칙상의 소정근로시간을 적용하여 최저임금 미달액을 계산했습니다. 특히 도급제로 근무한 원고들에게는 별도의 고정급이 없으므로 최저임금 미달액이 발생한다고 보아, 피고에게 미지급된 최저임금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 결론 내렸습니다.
본 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 최저임금법 제6조 제5항 및 시행령 제5조의2에 따른 '일반택시 운송사업 운전업무 종사 근로자 최저임금 산입 범위 특례조항'이 핵심입니다. 이 조항은 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금만을 최저임금에 산입하도록 하여, 택시 운전근로자의 임금 체계에 특수성을 인정합니다. 둘째, 대법원 판례에 따라 정액사납금제 하에서 사용자가 최저임금 미달을 회피할 의도로 실제 근무형태 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 '탈법행위'로서 무효로 간주됩니다. 셋째, 단체협약상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, '민법상 무효행위 전환 법리'를 적용하지 않고 종전에 유효했던 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 계속 효력을 미친다고 보아야 합니다. 넷째, 근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 '소정근로시간'을 사용자와 근로자가 합의한 근로시간으로 정의하지만, 강행법규를 잠탈할 의도가 있는 경우 그 효력을 부정합니다. 다섯째, 근로기준법 제97조에 따라 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르게 됩니다. 이러한 법령과 법리에 따라 법원은 택시회사의 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 판단하고, 최저임금 미달액을 산정하여 회사에 지급을 명령했습니다.
택시 운전근로자는 최저임금법 특례조항 및 관련 법령에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달해서는 안 됩니다. 만약 회사와 노동조합의 합의로 소정근로시간이 단축되었더라도, 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 단순히 최저임금 미달을 회피할 목적으로 소정근로시간만 단축한 경우, 이러한 합의는 법적으로 무효로 판단될 수 있습니다. 이 경우, 무효가 된 합의 이전의 유효한 근로조건(예: 이전 단체협약이나 취업규칙상의 소정근로시간)을 기준으로 최저임금 미달 여부를 다시 산정해야 합니다. 특히 정액사납금제나 도급제와 같이 복잡한 임금 체계에서는 실제 지급받는 고정급과 최저임금을 비교하여 미달액을 꼼꼼히 확인하고, 필요한 경우 법적 도움을 구하는 것이 중요합니다.
