행정
현대자동차 대리점에서 카마스터로 근무하던 판매원들이 노동조합을 결성하고 활동하자 대리점은 이들과의 판매 용역 계약을 해지하고 노동조합 탈퇴를 종용했습니다. 카마스터들과 노동조합은 이를 부당노동행위로 보고 구제 신청을 했고 지방 및 중앙노동위원회는 모두 부당노동행위를 인정했습니다. 이에 대리점은 카마스터들이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)상 근로자에 해당하지 않아 노동조합도 합법적이지 않다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 그러나 대법원은 카마스터들이 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단하여 원고의 상고를 기각했습니다.
현대자동차 ○○대리점은 2016년 7월경부터 같은 해 11월경까지 카마스터들과 체결했던 자동차 판매용역계약을 해지하고, 이들이 가입한 노동조합 탈퇴를 종용했습니다. 이에 카마스터들과 전국금속노동조합은 대리점의 행위를 부당노동행위로 보고 전북지방노동위원회에 구제 신청을 했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 대리점의 행위를 부당노동행위로 인정하는 재심판정을 내리자, 대리점은 카마스터들이 노동조합법상 근로자가 아니므로 부당노동행위가 될 수 없다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하여 이 사건 분쟁이 시작되었습니다.
이 사건 카마스터들이 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당하는지 여부입니다.
원고의 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다.
대법원은 노동조합법상 근로자의 개념을 판단할 때 단순히 계약 형태에 얽매이지 않고 노무제공 관계의 실질에 비추어 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장할 필요성이 있는지를 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다. 카마스터들의 소득이 주로 현대자동차 대리점으로부터 나오는 판매수당과 인센티브에 의존하고, 판매수당이나 인센티브 조건이 대리점에 의해 일방적으로 결정되었으며, 대리점 운영에 필수적인 노무를 제공하고 대리점을 통해서만 시장에 접근할 수 있었습니다. 또한 수년간 대리점과 전속적이고 지속적인 계약을 맺었으며, 출퇴근 관리, 조회, 당직, 판매목표 설정 및 교육 등 대리점의 지휘·감독을 받아왔다는 점을 종합적으로 고려하여 카마스터들을 노동조합법상 근로자로 인정했습니다. 비록 독립사업자의 성격이 일부 있더라도 경제적·조직적 종속관계가 명확하여 노동3권을 보장할 필요성이 크다고 판단한 것입니다.
이 사건의 주요 관련 법령은 「노동조합 및 노동관계조정법」입니다.
대법원은 노동조합법상 근로자에 해당하는지를 판단할 때 단순히 개별적인 근로관계를 규율하는 근로기준법상 근로자에 한정하지 않습니다. 대신 노무제공자의 소득이 주로 특정 사업자에게 의존하는지, 보수를 비롯한 계약 내용을 특정 사업자가 일방적으로 결정하는지, 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자를 통해 시장에 접근하는지, 법률관계가 지속적이고 전속적인지, 지휘·감독 관계가 존재하는지, 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 실질적인 사용종속관계와 노동3권 보장의 필요성을 판단합니다. 이 사건에서 카마스터들은 이러한 기준에 부합하여 노동조합법상 근로자로 인정되었습니다.
노동조합법상 근로자 여부는 계약의 형식(예: 고용, 도급, 위임)이 아닌 실제 노무 제공의 실질적인 관계를 바탕으로 판단됩니다. 만약 여러분이 독립 사업자나 프리랜서로 일하고 있다고 생각하더라도, 특정 사업자에 대한 소득 의존도가 높고, 사업자가 계약 내용을 일방적으로 결정하며, 사업 수행에 필수적인 역할을 하고, 상당한 기간 동안 전속적으로 일하며, 사업자의 지휘·감독을 받는다면 노동조합법상 근로자로 인정받을 여지가 있습니다. 이러한 경우 여러분도 노동조합을 결성하거나 가입하여 부당한 대우에 대해 노동3권의 보호를 받을 수 있습니다. 즉, 경제적·조직적 종속관계가 중요한 판단 기준이 되므로, 본인의 상황이 이와 유사하다고 생각된다면 관련 법규와 판례를 참고하여 본인의 권리를 주장할 수 있습니다.
