노동
버스 운전기사들이 운행을 마치고 다음 운행까지 기다리는 시간을 근로시간으로 인정하여 초과근무수당을 요구했으나 대법원은 단순히 대기한다는 이유만으로 전부 근로시간이라고 볼 수는 없다고 판단하여 사건을 다시 심리하도록 원심법원으로 돌려보낸 사건입니다.
버스 운전기사들은 운행을 마치고 다음 운행까지 대기하는 시간 동안에도 사용자인 회사로부터 지휘·감독을 받고 있었으므로 이 시간을 근로시간으로 인정하고 그에 따른 초과근무수당을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 그러나 회사는 이 시간이 운전기사들이 자유롭게 휴식할 수 있는 시간이었으므로 근로시간에 포함되지 않는다고 주장했습니다.
버스 운전기사가 운행 종료 후 다음 운행 전까지 기다리는 대기시간을 모두 근로시간으로 보아 초과근무수당을 지급해야 하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
대법원은 버스 운전기사들의 대기시간 전부를 근로시간으로 보아 초과근로수당을 산정한 원심의 판결을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 서울남부지방법원에 돌려보냈습니다. 대법원은 대기시간 중 일부는 근로시간에 해당하지 않을 수 있다고 판단했습니다.
이번 대법원 판결로 대기시간이라고 하여 무조건 근로시간으로 인정되는 것이 아니라, 사용자의 지휘·감독 여부와 근로자의 자유로운 이용 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다는 원칙이 다시 한번 확인되었습니다. 따라서 운전기사들의 대기시간에 대한 초과근무수당 인정 범위는 다시 심리될 예정입니다.
근로기준법상 근로시간과 휴게시간의 구분: 근로기준법은 근로시간을 '근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간'으로, 휴게시간을 '근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간'으로 보고 있습니다. 이 사건에서는 버스 운전기사들의 대기시간이 이러한 법적 정의에 따라 근로시간인지 휴게시간인지를 판단하는 것이 핵심입니다. 사용자의 지휘·감독 여부: 대법원은 근로시간 해당 여부를 판단할 때 '근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는 시간'은 근로시간에 포함된다고 일관되게 판시하고 있습니다. 즉, 실제 작업에 종사하지 않았더라도 사용자의 지시를 따르거나 언제든 업무에 복귀할 준비를 해야 하는 등 자유로운 활동이 제한되었다면 이는 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 개별 사안에 대한 종합적 판단: 대법원은 특정 업종이나 업무 종류에 따라 일률적으로 근로시간 또는 휴게시간을 판단할 수 없다고 보며, 근로계약 내용, 취업규칙, 단체협약, 업무 내용, 사업장 업무 방식, 사용자의 간섭·감독 여부, 휴게 장소 구비 여부 등 여러 사정을 종합하여 개별적으로 판단해야 한다고 강조합니다. 이 사건에서는 피고 회사가 원고들에게 대기시간 내내 업무 지시를 하지 않았고, 원고들이 식사나 휴식을 자유롭게 취했다는 점 등이 고려되어 대기시간 전부를 근로시간으로 보기 어렵다고 판단되었습니다. 초과근로수당: 근로기준법 제56조에 따라 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 대기시간이 근로시간으로 인정되면 이 부분에 대한 초과근로수당 지급 의무가 발생할 수 있습니다.
대기시간 활용 기록: 대기시간 동안 실제 어떤 업무를 수행했는지, 혹은 어떤 방식으로 휴식했는지에 대한 구체적인 기록을 남기는 것이 중요합니다. 회사의 지시 여부: 대기시간 중 회사로부터 업무 지시를 받거나 특정 장소에 대기해야 하는 등 자유로운 이용이 제한되는 상황이 있었는지 명확히 확인하고 증거를 확보해야 합니다. 휴게 시설 및 이용 실태: 회사가 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 공간을 제공했는지, 그리고 근로자들이 실제로 그 공간을 자유롭게 이용했는지 여부도 중요한 판단 기준이 됩니다. 단체협약 및 취업규칙 확인: 해당 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에 대기시간에 대한 규정이 있다면 그 내용이 어떻게 되어 있는지 확인해야 합니다. 업무 관행: 해당 업종이나 사업장에서 대기시간을 근로시간으로 보았는지, 혹은 휴게시간으로 보았는지에 대한 일반적인 업무 관행도 판단에 영향을 줄 수 있습니다.
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