단체협약으로 임금청구권을 포기할 수 있는지 다룬 사건

직원들이 연봉상여금을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당을 요구하자, 회사가 노동조합과의 합의, 격려금 지급, 신의성실의 원칙 위반 등을 주장하며 항변했으나, 대법원은 이 모든 주장을 받아들이지 않고 회사 패소 판결을 확정한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고들 (근로자 A 외 9인): 피고 회사에 고용되어 근무했던 근로자들로서 추가 법정수당을 청구한 당사자들입니다.
• 피고 (주식회사 T): 원고들을 고용한 회사로서 추가 법정수당 지급을 거부하고 노동조합과의 합의 등을 근거로 항변한 당사자입니다.

분쟁 상황

주식회사 T의 근로자들은 회사로부터 지급받은 연봉상여금을 통상임금에 포함하여 계산한 결과, 그동안 받지 못했던 추가 법정수당(시간외근로수당 등)이 발생했다고 주장하며 회사를 상대로 임금 지급 소송을 제기했습니다. 회사 측은 노동조합과의 단체협약에 따른 부제소 합의가 있었고, 연봉상여금은 통상임금에 해당하지 않으며, 지급된 격려금이 이미 과거의 수당 문제를 해결한 것이므로 추가 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 또한, 근로자들의 추가 수당 청구가 회사에 예측 불가능한 중대한 재정적 부담을 주어 신의성실의 원칙에 위반된다고도 항변했습니다.

핵심 쟁점

1. 노동조합이 근로자들의 개별 동의 없이 단체협약으로 이미 발생한 임금청구권의 포기나 지급 유예와 같은 처분 행위를 할 수 있는지
2. 회사가 직원들에게 지급한 연봉상여금이 통상임금에 해당하는지
3. 회사가 지급한 격려금이 이전 3년간의 추가 법정수당 지급에 갈음한 합의 또는 화해로 볼 수 있는지
4. 직원들의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위반되는지

법원의 판단

대법원은 원심의 판단을 그대로 유지하여 피고 회사의 상고를 모두 기각하고 상고비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 이미 발생한 임금청구권은 노동조합이 개별 동의 없이 처분할 수 없으며, 연봉상여금은 통상임금에 해당하고, 격려금은 과거 수당과 무관하며, 직원들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.

결론

회사는 직원들에게 미지급된 법정수당을 지급해야 하며, 회사의 모든 항변은 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 통상임금의 범위와 판단 기준: '통상임금'이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 시급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다 (근로기준법 시행령 제6조). 법원은 어떤 금품이 통상임금에 포함되는지 여부를 판단할 때 '정기성', '일률성', '고정성'이라는 세 가지 요건을 충족하는지 여부를 핵심적으로 살펴봅니다. 본 판결에서 연봉상여금은 이 세 가지 요건을 모두 갖추어 통상임금으로 인정되었습니다.
2. 단체협약의 효력과 개별 근로자의 권리: 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 단체협약은 단체협약에서 정하는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분에 한하여 무효로 합니다. 그러나 이미 구체적으로 발생한 임금이나 퇴직금 청구권과 같이 근로자의 개별적 재산권으로 확정된 권리에 대해서는, 노동조합이 근로자들의 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와의 단체협약만으로 그 권리를 포기시키거나 지급을 유예하는 등의 처분 행위를 할 수 없습니다 (대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결).
3. 단체협약의 해석 원칙: 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 체결되는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 해석해서는 안 됩니다 (대법원 2017. 2. 15. 선고 2016다32193 판결). 따라서 격려금 지급이 과거 임금 채무의 해소 목적인지 여부를 판단할 때에도 이러한 원칙이 적용되어 신중하게 해석됩니다.
4. 신의성실의 원칙 (신의칙) 항변: 민법 제2조는 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다고 규정하고 있습니다. 그러나 통상임금 재산정으로 인한 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부는 매우 엄격하게 판단됩니다. 일반적으로 '노사 간에 임금에 관한 단체협약을 체결하면서 특정 임금 항목을 통상임금에서 제외하기로 합의하였음에도 불구하고, 이후 근로자가 통상임금 재산정을 통해 추가 법정수당을 청구하는 것이 사용자에게 예측할 수 없는 새로운 재정적 부담을 안겨주어 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 정도인 경우'에 한하여 신의칙 위반이 인정될 수 있습니다. 단순한 재정적 부담의 증가는 신의칙 위반 사유로 보기 어렵습니다.

참고 사항

1. 임금이나 퇴직금과 같이 이미 발생하여 근로자의 사적 재산으로 확정된 권리는 노동조합이 사용자와 단체협약을 체결하더라도 근로자 개개인의 명확한 동의나 수권 없이는 포기시키거나 지급을 유예하는 등의 처분 행위를 할 수 없습니다.
2. 어떤 금품이 통상임금에 해당하는지는 정기적으로 지급되었는지, 모든 근로자에게 일률적으로 지급되었는지, 고정적으로 지급되었는지 여부가 중요합니다. 상여금 명칭으로 지급되더라도 이 세 가지 요건을 갖추면 통상임금에 포함될 수 있습니다.
3. 단체협약의 내용은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하므로, 명확하지 않은 규정은 근로자에게 유리하게 해석하는 것이 원칙입니다. 따라서 특정 명목의 금품이 과거의 임금 채무를 해소하는 목적인지 여부는 매우 신중하게 판단됩니다.
4. 근로자가 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위반된다는 주장은 기업에 '예측할 수 없는 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 되는' 정도에 이르러야만 받아들여질 수 있습니다. 단순히 기업의 재정적 부담이 증가한다는 이유만으로는 인정되기 어렵습니다.