체외수정실 간호사의 부당한 승진 누락으로 인한 손해배상 판결

원고인 K대학교 L병원 간호사가 병원의 배아생성인력으로 근무하면서 부당하게 승진에서 누락되었다며 병원을 운영하는 피고 학교법인에 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 '배아생성인력'을 근로기준법상의 사회적 신분으로 보지 않아 차별 주장은 기각했으나, 병원의 승진 심사 과정에서 조정계수 적용의 불합리성으로 인해 원고를 승진 대상에서 제외한 것은 재량권 일탈·남용에 해당하는 불법행위로 인정하여, 피고는 원고에게 2,250만 원 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1995년 K대학교 L병원에 입사하여 1998년부터 2024년까지 체외수정실에서 배아생성인력으로 근무한 간호사.
• 피고 학교법인 K대학교: 원고가 근무한 K대학교 L병원을 운영하는 법인.

분쟁 상황

원고는 1995년 K대학교 L병원에 간호직 9급으로 입사하여 2024년까지 피고 병원에서 간호사로 근무했습니다. 특히 1998년부터 2024년 8월까지 피고 병원의 체외수정실에서 시험관아기 시술을 돕는 배아생성인력으로 일했습니다. 원고는 다른 입사 동기들과 달리 2007년 이후 7급에 머무르며 승진하지 못했는데, 이는 피고 병원이 '배아생성인력'이라는 사회적 신분을 이유로 자신을 차별하거나, 승진 임용 재량권을 일탈·남용했기 때문이라고 주장했습니다. 구체적으로 원고는 자신이 병원에 1명뿐인 배아생성인력임에도 다른 간호직과 동일한 평가군으로 분류되어 일률적·기계적인 조정계수를 적용받았다고 주장했습니다. 또한 2010년 하반기부터 2018년 상반기까지의 근무성적평정 시 평가권자가 원고의 업무를 제대로 파악하지 못해 객관적 평가가 이루어지지 않았다고 지적했습니다. 2019년 하반기부터 2024년 상반기까지 근무성적평정 원점수는 만점을 받았음에도, 소수 인원으로 구성된 부서에 조정계수가 적용되어 승진에서 계속 불이익을 받았다고 주장하며, 피고에게 7,800만 원의 손해배상을 청구했습니다.

핵심 쟁점

1. 원고의 '배아생성인력'이라는 직무가 헌법 제11조 및 근로기준법 제6조에서 금지하는 '사회적 신분'에 해당하는지 여부입니다.2. 피고 병원의 간호직 승진 임용 과정에서 적용된 '조정계수'가 원고가 속한 단위 부서의 특성을 고려하지 않아 승진 심사의 공정성을 해치고, 이는 재량권을 일탈·남용한 불법행위에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

1. 피고는 원고에게 2,250만 원을 지급해야 합니다. 이 중 1,500만 원(위자료)에 대해서는 2022년 9월 1일부터, 750만 원(재산상 손해)에 대해서는 2024년 8월 20일부터 2025년 10월 31일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 이자를 추가로 지급해야 합니다.2. 원고의 나머지 청구(총 7,800만 원 청구 중)는 기각되었습니다.3. 소송 비용은 원고가 70%, 피고가 30%를 부담합니다.

결론

법원은 원고의 '배아생성인력' 직무가 근로기준법상의 '사회적 신분'에 해당하지 않는다고 보아 차별 주장을 받아들이지 않았습니다. 그러나 피고 병원이 인사규정에 따른 승진 심사 시, 원고가 속한 체외수정실과 같이 소수 인원으로 구성된 단위 부서에 '조정계수'를 일률적으로 적용하여 원고가 아무리 만점을 받아도 승진 후보군에조차 포함될 수 없도록 한 것은 합리적인 기준과 정당한 평가에 따른 심사를 받을 원고의 절차적 권리를 침해한 재량권 일탈·남용의 불법행위라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 재산상 손해와 위자료를 포함한 총 2,250만 원을 배상할 책임이 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

• 헌법 제11조 및 근로기준법 제6조 (평등 대우 및 차별 금지): 이 사건에서 원고는 자신의 '배아생성인력'이라는 직무가 사회적 신분에 해당하여 차별받았다고 주장했습니다. 그러나 법원은 '사회적 신분'이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미하며, 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 여기에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 '배아생성인력'이라는 직무는 근로관계 내의 고용상 지위에 불과하며 장기적인 사회적 평가가 수반된다고 볼 수 없으므로, 사회적 신분에 해당하지 않아 이 주장은 기각되었습니다.• 사용자의 재량권 일탈·남용으로 인한 불법행위 책임: 직원의 승진은 임용권자의 재량에 속하는 것이 원칙입니다. 그러나 사용자가 인사규정 등에서 정한 승진 임용 요건과 절차를 무시하거나, 객관적 사유 없이 승진 대상에서 제외하거나, 객관적인 평가 없이 재량권을 일탈·남용하여 공정한 심사가 결여된 경우에는 직원의 '합리적인 기준과 정당한 평가에 따른 심사를 받을 절차적 권리'를 침해하는 불법행위가 될 수 있습니다. 이 사건에서 피고 병원은 소수 인원 부서에 조정계수를 일률적으로 적용하여 원고가 아무리 높은 근무성적평정 원점수를 받아도 승진이 사실상 불가능한 구조를 만들었고, 병원 스스로도 이러한 불합리성을 인지하고 있었음에도 개선 조치를 충분히 취하지 않아 원고의 절차적 권리를 침해한 불법행위로 인정되었습니다.• 민사소송법 제202조의2 (손해배상액 산정의 어려움): 손해 발생 사실은 인정되지만 그 구체적인 액수를 증명하기 어려운 경우, 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사 결과를 종합하여 상당하다고 인정되는 금액을 손해배상액으로 정할 수 있습니다. 이 사건에서도 승진 시 받았을 임금과 실제 지급받은 임금의 차액을 정확히 산정하기 어렵다고 보아 법원이 재량으로 재산상 손해액 750만 원을 인정했습니다. 또한 불법행위로 인한 정신적 고통에 대한 위자료로 1,500만 원을 인정하였습니다.

참고 사항

• 근무평정 시스템 이해: 자신이 속한 조직의 근무성적평정 규정, 승진 규정, 그리고 조정계수와 같은 평가 방식이 어떻게 적용되는지 정확히 이해하고 있어야 합니다.• 평가 불합리성 기록: 만약 자신의 업무 환경이나 부서 특성상 평가 시스템이 불리하게 작용한다고 판단되면, 이에 대한 구체적인 증거(이메일, 내부 회의록, 다른 직원과의 비교 자료 등)를 수집하고 기록해두는 것이 중요합니다.• 내부 문제 제기: 평가 시스템의 불합리성을 인지한 경우, 인사팀이나 상급자에게 공식적으로 문제 제기를 하고 개선을 요청하는 기록을 남기는 것이 좋습니다. 이 과정에서 오가는 모든 소통 내용을 보존해야 합니다.• 업무 전문성 입증: 특정 업무 분야에서 전문성을 가지고 오랜 기간 근무했다면, 해당 전문성과 기여도를 객관적으로 입증할 수 있는 자료(자격증, 프로젝트 참여 기록, 외부 활동 등)를 꾸준히 관리하는 것이 추후 분쟁 시 유리할 수 있습니다.• 재산상 손해 증명 어려움: 승진 누락으로 인한 재산상 손해액을 구체적으로 증명하기 어려울 수 있으므로, 가능한 한 정확한 자료(급여 명세서, 승진 시 예상 급여표 등)를 확보하려는 노력이 필요합니다.