행정
피고 공공기관의 직원이던 원고가 3년간 해외 자회사로 파견되었다가 6개월 만에 국내로 조기 복귀 명령을 받자 인사발령 무효 확인과 함께 미지급된 해외근무수당 및 위자료를 청구한 사건입니다. 법원은 피고의 인사발령이 정당하다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
원고 A는 피고 B기관 소속으로 2022년 12월 5일부터 3년간 싱가포르에 소재한 피고의 100% 출자 자회사 D에서 해외파견 근무를 시작했습니다. 그러나 파견 6개월 만인 2023년 3월 7일, 피고는 원고에게 해외파견을 해제하고 국내 경영관리처 인권경영부로 전보하는 인사발령을 내렸습니다. 원고는 복귀일을 2023년 3월 13일에서 2023년 6월 13일로 연기 승인받아 국내로 복귀했습니다. 원고는 이 인사발령이 본인의 동의 없이 이루어졌고, 해외파견자 운영지침에 정한 조기복귀 사유가 없었으며, 피고가 원고에 대한 인사보복 차원에서 인사권을 남용한 것이므로 무효라고 주장하며 미지급된 해외 근무수당 26,854,469원과 위자료 5,000,000원을 청구했습니다. 반면 피고는 공공기관 혁신 방침에 따른 해외 조직 효율화의 일환으로 D회사의 파견 인력을 감축할 필요가 있었고, 원고가 파견 당시 조기 복귀 가능성에 묵시적으로 동의했으므로 인사발령은 정당하다고 맞섰습니다.
해외 파견 직원의 국내 복귀 인사발령 시 직원의 동의가 필요한지 여부, 피고의 해외파견자 운영지침에서 정한 조기복귀 사유가 발생했는지 여부, 그리고 이 인사발령이 업무상 필요성을 넘어선 권리남용에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고 B기관의 해외 파견 해제 및 국내 복귀 인사발령이 정당하고 유효하다고 보았습니다.
법원은 원고가 해외파견 공모에 지원하며 피고의 제반 규정 준수를 서약했고, 해당 지침에 조기복귀 및 임기 조정 사유가 명시되어 있었으므로 원고가 조기 복귀 가능성에 묵시적으로 동의했다고 판단했습니다. 또한 기획재정부의 공공기관 혁신 방침에 따라 피고에게 해외조직의 인사 및 사업운영을 조정할 필요성이 발생했고 D회사의 인력 감축이 결정되었으므로, 이는 지침에서 정한 조기복귀 및 임기 조정 사유에 해당한다고 보았습니다. 인사발령의 업무상 필요성이 인정되고, 원고에게 3개월의 복귀 준비 기간이 부여되는 등 생활상 불이익이 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어났다고 보기 어려우며, 인사보복 주장에 대한 증거도 부족하다고 판단하여 인사발령이 정당하고 유효하다고 결론 내렸습니다. 따라서 이를 전제로 한 손해배상 및 위자료 청구는 이유 없다고 판단했습니다.
이 사건에서는 근로자의 전출 및 원 소속 기업으로의 복귀 시 동의 필요성과 사용자의 인사권 행사(전보·전직)의 정당성, 그리고 권리남용 여부가 쟁점이 되었습니다. 대법원 판례(2022. 7. 14. 선고 2019다299393 판결 등)에 따르면, 전출은 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하며 휴직·파견 등의 형태로 다른 기업에서 근로를 제공하고 원 소속 기업으로의 복귀가 예정된 경우를 말합니다. 이 경우, 근로자가 파견 당시 조기 복귀 가능성에 대해 묵시적 또는 포괄적으로 동의했다면, 원 소속 기업 복귀 시 개별적인 동의가 필요하지 않습니다. 본 사건에서 원고는 피고의 자회사로 파견되었고 파견 공모에 지원하면서 피고의 사규 및 관련 지침 준수를 서약했는데, 이 지침에 조기복귀 및 임기 조정 사유가 명시되어 있었으므로 원고가 조기 복귀 가능성에 동의한 것으로 해석되었습니다. 또한, 전보나 전직은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속하며 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정됩니다(대법원 2013. 6. 27. 선고 2013다9475 판결 등). 인사발령이 권리남용에 해당하는지는 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 판단하며, 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않는다면 정당한 인사권 행사로 봅니다. 사전 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 인사발령이 무효가 되지는 않습니다. 본 사건에서 법원은 기획재정부의 공공기관 혁신 방침에 따른 해외 조직 효율화 필요성을 업무상 필요성으로 인정했고, 원고가 복귀 준비 기간을 부여받는 등 생활상 불이익이 통상 감수할 정도를 넘지 않았다고 보아 권리남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
회사의 해외 파견 제도를 이용할 때는 파견 계약서, 회사 내규, 해외파견자 운영 지침 등을 사전에 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 조기 복귀나 임기 조정에 관한 규정이 있는지 살펴보는 것이 중요합니다. 파견 서약서 등에 회사의 관련 규정을 준수하겠다는 내용이 포함되어 있다면, 이는 조기 복귀 가능성에 대한 묵시적 또는 포괄적 동의로 해석될 수 있음을 인지해야 합니다. 회사의 경영 환경 변화(예: 공공기관 혁신 방침, 구조조정, 사업 계획 조정 등)는 인사발령의 업무상 필요성을 인정하는 중요한 근거가 될 수 있습니다. 인사발령의 부당성을 주장하려면 해당 인사발령이 업무상 필요성이 현저히 부족하거나, 부당한 차별 또는 개인적인 보복 목적의 권리남용에 해당한다는 객관적인 증거를 충분히 제시해야 합니다. 단순히 생활상 불이익이 발생했다는 것만으로는 권리남용으로 인정받기 어려울 수 있으며, 회사가 복귀 준비 기간을 부여하는 등 근로자의 불이익을 최소화하기 위한 노력을 했다면 더욱 그렇습니다.
