행정 · 노동
C대학교 D교육센터에서 8년 이상 한국어 시간강사로 일한 원고 A가 학교법인 B의 고용계약 갱신 거절에 대해 해고무효확인 및 임금, 퇴직금, 해고예고수당을 청구한 사건입니다. 법원은 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하며, 고용계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 판단했습니다. 그러나 피고 학교법인 B가 원고의 지속적인 강의 평가 하위권 점수를 이유로 계약 갱신을 거절한 것은 정당한 사유가 있다고 보아 해고무효확인 및 임금 청구는 기각했습니다. 다만, 원고가 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상 근무한 근로자에 해당하여 퇴직금 지급 요건을 충족한다고 보아, 피고는 원고에게 퇴직금 3,573,420원과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 해고예고수당 청구는 기각되었습니다.
원고 A는 2006년 가을학기부터 2014년 봄학기까지 약 8년간 C대학교 D교육센터에서 한국어 시간강사로 근무했습니다. 개인 사정으로 몇 학기 근무하지 않거나 몽골 파견근무를 한 경우를 제외하고는 매 학기 피고와 고용계약을 갱신해왔습니다. 그러나 2014년 6월 2일, 피고는 2014년 여름학기 고용계약을 체결하지 않겠다고 원고에게 통보했습니다. 피고는 원고가 최근 2년간 연속으로 강의평가에서 하위권 점수를 받았기 때문에 계약 갱신을 거절했다고 주장했습니다. 이에 원고는 자신의 근로자성을 주장하며 부당해고에 해당하므로 해고무효 확인과 미지급 임금, 그리고 퇴직금 및 해고예고수당 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다. 피고는 원고가 근로기준법상 근로자가 아니거나, 기간 만료로 계약이 종료되었고, 설령 근로자라도 단시간 근로자에 해당하여 퇴직금 및 해고예고수당 지급 의무가 없다고 주장하며 맞섰습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.
법원은 다음과 같이 판결했습니다.
이 판결은 시간강사와 같이 기간제 근로계약을 반복적으로 갱신하는 경우에도 '근로기준법상 근로자' 지위가 인정될 수 있으며, '갱신기대권'이 형성될 수 있음을 명확히 했습니다. 그러나 갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 합리적인 사유(이 사례에서는 지속적인 강의 평가 부진)를 들어 계약 갱신을 거절하는 것은 정당할 수 있음을 보여줍니다. 또한, 단시간 근로자의 퇴직금 산정 시 강의 시간 외의 준비 및 행정 업무 시간도 근로시간에 포함하여 '4주간 평균 1주 소정근로시간 15시간 이상' 조건을 충족하는지 판단해야 한다는 중요한 기준을 제시했습니다.
이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. • 근로기준법상 근로자 판단: 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따라 '근로자'는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다. 법원은 고용계약의 형식보다는 실질적인 근로 관계의 종속성(사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소 구속, 업무 대체성 유무, 보수의 대상적 성격 등)을 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다. 원고의 경우, 피고의 승인 없는 결강 불가, 대강 시 피고가 직접 보수 지급, 피고가 정한 학사 일정 및 수업 진행 방식 관리, 평가 영역까지 관여한 점 등이 근로자성 인정의 근거가 되었습니다. • 기간제 근로계약의 갱신기대권: 기간을 정하여 근로계약을 체결했더라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건이나 절차가 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효입니다 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 원고는 8년 넘게 반복적으로 계약이 갱신되어왔고, 피고가 다음 학기 근속 가능 여부를 미리 확인하는 등 갱신기대권이 형성되었다고 보았습니다. • 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급: 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 및 제8조 제1항에 따르면, 사용자는 1년 이상 계속 근로하고 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 퇴직금을 지급해야 합니다. 시간강사의 경우 강의 자체에 소요되는 시간뿐만 아니라 강의 준비, 수강생 평가 및 관련 학사 행정 업무에 걸리는 시간도 근로시간에 포함하여 1주 15시간 이상 여부를 판단합니다. 이 사건에서 원고의 경우 강의 준비 및 평가 등에 상당한 시간이 소요된다고 보아 퇴직금 지급 의무를 인정했습니다. • 근로기준법상 해고예고수당: 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 그러나 기간제 근로계약의 갱신 거절은 그 자체가 해고에 해당하는 것이 아니므로, 정당한 사유로 갱신을 거절하는 경우에는 해고예고수당 지급 의무가 없습니다.
• 근로자성 확인: 기간제 계약을 반복적으로 체결했더라도, 업무 내용이 사용자에 의해 정해지고 지휘·감독을 받으며, 근무 시간과 장소가 지정되는 등 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 근로자로 인정받을 수 있습니다. 단순히 보수가 '기타소득'으로 원천징수되거나 다른 일을 병행하는 등의 사정만으로 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다. • 계약 갱신 기대권: 오랫동안 반복적으로 근로계약이 갱신되어왔고, 계약 갱신의 기준이나 절차가 사실상 존재하여 계약이 갱신될 것이라는 합리적인 기대가 형성되었다면, 사용자가 정당한 이유 없이 갱신을 거절할 경우 부당해고와 유사하게 다루어질 수 있습니다. • 갱신 거절의 정당한 사유: 갱신기대권이 인정되더라도 사용자가 계약서에 명시된 의무 위반(예: 강의평가 부진)이나 경영상 필요 등 정당한 사유로 갱신을 거절한다면 그 거절은 유효할 수 있습니다. • 퇴직금 수령 조건: 1년 이상 계속 근로하고, 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자는 퇴직금을 받을 수 있습니다. 시간강사의 경우 강의 시간뿐만 아니라 강의 준비, 평가, 학사 행정 등 강의와 관련된 모든 업무에 소요되는 시간도 근로시간에 포함하여 1주 15시간 이상 여부를 판단합니다. 공백 기간이 있더라도 업무의 특성상(방학 등) 근로 제공이 없었거나 임금을 받지 않은 합리적인 이유가 있다면 계속 근로 기간이 단절되지 않을 수 있습니다. • 해고예고수당의 경우: 기간제 근로계약의 갱신 거절은 그 자체가 해고에 해당하는 것이 아니므로, 사용자가 정당한 사유로 갱신을 거절했을 경우에는 해고예고수당을 지급할 의무가 없습니다. 해고예고수당은 해고가 정당한 사유 없이 이루어졌을 때 적용될 수 있습니다.
