노동
이 사건은 국민건강보험공단 직원이 임금피크제 운영 규정 변경에 따른 임금 소급 삭감이 무효라고 주장하며 미지급 임금을 청구한 사건입니다. 법원은 임금피크제 자체는 유효하다고 이미 확정되었으나 임금 소급 삭감 부분은 근로자의 동의 없이 이루어진 것으로 무효라고 판단하여 피고가 원고에게 일부 임금을 지급하도록 판결했습니다. 원고가 청구한 금액의 대부분은 기각되었고 소액의 임금만 지급이 명되었습니다.
국민건강보험공단은 2015년 10월 노동조합과 합의하여 임금피크제를 도입하고 2016년 1월부터 시행했습니다. 이 운영 규정에 따르면 원고에게 적용되는 임금지급률은 80.5%였습니다. 이후 2017년 7월 공단은 노동조합과 다시 합의하여 임금피크제 적용 기준을 변경하고 운영 규정을 개정했습니다. 개정된 규정에 따라 원고와 같이 1959년 6월 이전에 출생한 직원에 대해서는 임금지급률이 75%로 조정되었고 특히 2017년 1월부터 6월까지 이미 지급된 금액을 고려하여 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률은 67.2%로 조정되었습니다. 원고는 이 사건 임금피크제가 무효라고 주장하며 2016년 1월부터 2018년 6월까지의 임금 차액을 청구하는 소송을 제기했으나 2022년 5월 임금피크제는 유효하다는 판결이 확정되었습니다. 이후 원고는 임금피크제 자체는 유효하더라도 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률을 67.2%로 조정한 것은 사실상 2017년 6월 이전의 임금을 소급하여 삭감한 것이므로 무효라고 주장하며 다시 미지급 임금을 청구했습니다.
이 사건 임금피크제 운영 규정 개정에 따른 임금 소급 삭감이 유효한지 여부와 관련 소송의 기판력이 이 사건 청구에 미치는지 여부입니다.
재판부는 제1심판결 중 피고가 원고에게 지급을 명하는 금액 648,480원을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고 해당 원고의 청구를 기각했습니다. 피고는 원고에게 648,480원 및 이에 대해 2019년 7월 15일부터 2025년 4월 25일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급해야 합니다. 원고의 항소와 피고의 나머지 항소는 모두 기각되었으며 소송 총비용의 85%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 임금피크제 적용 규정 변경으로 인한 임금의 소급 삭감은 근로자 개인의 동의가 없으면 무효라고 판단했습니다. 다만 원고가 청구한 전체 금액 중 소급 삭감된 임금 차액의 일부만을 인정하여 피고가 원고에게 648,480원을 지급하라는 판결을 내렸습니다.
이 사건에서는 임금의 소급 삭감과 기판력의 범위에 대한 법리가 주로 적용되었습니다.
회사가 임금 규정을 변경할 때 주의할 점은 다음과 같습니다. 첫째, 임금피크제와 같이 근로조건을 변경하는 경우 노동조합과의 합의가 있다 하더라도 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 조치는 개별 근로자의 동의가 있어야 유효할 수 있습니다. 둘째, 이전에 유사한 내용으로 소송을 진행하여 판결이 확정되었더라도 이번 사건처럼 소송의 '쟁점'이나 '청구의 근거'가 다르면 다시 소송을 제기할 수 있습니다. 즉 임금피크제 '자체의 유효성'과 임금피크제 내에서의 '특정 임금 삭감 방식의 유효성'은 별개의 쟁점으로 볼 수 있습니다. 셋째, 소송을 통해 최종적으로 지급받을 수 있는 금액과 소송에 드는 비용(변호사 비용, 인지대 등)을 신중하게 고려해야 합니다. 이 사건에서도 원고는 많은 금액을 청구했지만 최종적으로 인정된 금액은 일부에 불과했고 소송비용의 대부분을 부담하게 되었습니다.
