노동
이 사건은 대학교 교원인 원고가 학교법인인 피고를 상대로 미지급된 상여수당을 청구한 사건입니다. 피고는 교원들에게 상여수당을 지급하다가 일방적으로 보수규정을 변경하여 상여수당을 삭감하고 삭제했습니다. 법원은 이러한 보수규정 변경이 근로자에게 불리한 변경에 해당하며, 근로기준법에 따른 적법한 동의 절차를 거치지 않았으므로 원고에게 효력이 없다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다.
피고 학교법인 B는 C전문대학(현 D대학교)을 운영하는 학교법인이고, 원고 A는 해당 대학의 교원입니다. 피고는 2011년까지 교원들에게 매월 상여수당을 지급했으나, 2012년 이사회 의결을 거쳐 상여수당을 200% 삭감하는 것으로 보수규정을 변경했습니다. 이후 2013년부터는 보수규정에서 상여수당 항목을 완전히 삭제했습니다. 원고는 이러한 보수규정 변경이 근로자에게 불리한 변경이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 교원들 과반수의 동의를 얻어야 했으나, 피고가 이 절차를 거치지 않았으므로 변경된 규정은 무효라고 주장하며 2018년 10월 17일부터 2021년 9월 17일까지의 미지급 상여수당 40,393,230원과 지연손해금을 청구했습니다. 피고는 원고가 보수규정 변경 사실을 알고도 2016년 3월까지 문제를 제기하지 않았으므로 변경된 보수규정이 확정적으로 효력을 발생했다고 주장하며 맞섰습니다.
사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 때 근로기준법에서 정한 동의 절차를 거치지 않은 경우, 변경된 취업규칙의 효력은 어떻게 되는지, 그리고 이에 따라 근로자가 미지급된 상여수당을 청구할 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 피고가 원고에게 40,393,230원과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결은 가집행할 수 있습니다.
근로자에게 불리한 취업규칙 변경은 근로기준법에 따른 적법한 동의 절차를 거치지 않으면 효력이 없으며, 따라서 변경 이전의 유리한 근로조건이 적용되어야 한다는 점을 명확히 한 판결입니다. 사용자가 오랜 기간 변경된 규칙을 적용했더라도, 동의 절차의 하자는 치유되지 않습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 제94조 제1항 단서의 적용 여부에 따라 결론이 내려졌습니다. 이 조항은 '사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다'고 규정하고 있습니다. 여기서 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 의미하며, 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 뜻합니다.
이 사건에서 피고인 학교법인이 교원들의 상여수당을 삭감하거나 삭제한 보수규정 변경은 교원들에게 불리한 근로조건 변경에 해당하므로, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 교원들 과반수의 적법한 동의를 받아야 했습니다. 그러나 법원은 피고가 이러한 동의 절차를 거쳤다는 증거가 없다고 판단했습니다. 따라서 변경된 보수규정은 원고에게 효력이 없으며, 원고에게는 상여수당이 명시되어 있던 2011년도 보수규정이 계속 적용된다고 보았습니다.
또한, 피고가 '원고가 상당 기간 보수규정 변경에 대해 문제를 제기하지 않았으므로 변경된 보수규정이 확정적으로 유효하게 된다'고 주장했지만, 법원은 적법한 동의 절차를 거치지 않은 취업규칙 변경은 시간이 지났다고 해서 유효해지는 것이 아니라는 법리를 적용하여 해당 주장을 받아들이지 않았습니다.
취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 사용자는 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 동의 절차를 거치지 않았다면 변경된 취업규칙은 법적 효력이 없습니다. 오랜 기간 동안 변경된 취업규칙에 대해 이의를 제기하지 않았더라도, 적법한 동의 절차를 거치지 않아 무효인 취업규칙이 유효해지는 것은 아닙니다. 임금, 수당 등 근로자에게 중요한 근로조건이 변경될 때는 반드시 변경 절차의 적법성을 확인해야 합니다. 만약 부당하게 임금이나 수당이 지급되지 않았다면, 소멸시효(3년) 내에 청구할 수 있습니다.
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