행정 · 노동
B사단 신병교육대대 정작과장인 소령 A가 훈련병들을 대상으로 보안교육을 하던 중 부적절한 성적 발언을 하여 감봉 1월의 징계처분을 받았습니다. A 소령은 징계 처분에 불복하여 법원에 징계처분 취소를 요구하는 소송을 제기했으나, 법원은 징계 절차에 문제가 없었고 A 소령의 발언이 성희롱에 해당하므로 징계처분이 정당하다고 판단하여 A 소령의 청구를 기각했습니다. 이 사건은 군대 내 상급자의 언행에 대한 품위유지 의무와 성희롱 판단 기준을 명확히 보여주는 사례입니다.
2018년 9월 10일, B사단 신병교육대대 정작과장이던 소령 A는 훈련병 240여 명을 대상으로 보안교육을 진행하고 있었습니다. 이 교육 중에 A 소령은 훈련병들에게 '성관계를 아직 안 해본 사람 손들어봐라', '요즘 시대에는 중·고등학생들도 성관계를 하는 시대인데 너네는 여태 성관계도 못해보고 뭐 했냐, 남들은 다 해봤는데 너희가 못해봤다면 너희한테 문제가 있는 것이 아니냐'는 등의 발언을 했습니다. 이어서 피해자 D 이병을 특정하여 일으켜 세운 뒤 '여자친구가 21개월 동안 다른 남자와 수차례 원나잇을 하면 너를 기다려 줄 것이다'라는 취지의 발언을 했습니다. 이 발언을 들은 피해자 D 이병과 다른 훈련병들은 성적 굴욕감과 불쾌감을 느꼈고, 피해자 D 이병은 즉시 소대장에게 신고했습니다. 이후 B사단 징계위원회는 A 소령에게 군인사법 제56조에 따른 품위유지의무 위반(성폭력 등)을 이유로 감봉 1월의 징계처분을 내렸습니다. A 소령은 이 징계처분에 불복하여 항고했으나 기각되었고, 결국 2021년 징계처분 취소 소송을 제기하기에 이르렀습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고 A에 대한 징계 절차가 법규에 따라 적법하게 진행되었는지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 훈련병들에게 실제로 부적절한 성적 발언을 했는지 여부입니다. 셋째, 원고 A의 발언이 군인으로서의 품위유지 의무를 위반하고 '성희롱'에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고 A의 징계처분 취소 청구를 기각하고, 피고 B사단장이 내린 감봉 1월의 징계처분이 정당하다고 판결했습니다. 이에 따라 소송비용은 원고 A가 부담하게 되었습니다.
법원은 먼저 징계 절차에 대해, 군 내부 징계사건은 형사사건과 달라 참고인 진술에 서명이나 날인이 없어도 증거로 삼을 수 있고, 신고자 및 다수의 훈련병과 간부들을 충분히 조사하여 방어권 침해가 없었다고 보았습니다. 징계 사유 인정 여부에 대해서는 피해자 D 이병과 다른 훈련병들의 일관되고 구체적인 진술, 사건 직후 작성된 메모, 그리고 원고 A 본인도 일부 성적인 표현 사용을 인정한 점 등을 종합하여 원고의 발언 사실을 인정했습니다. 마지막으로 성희롱 해당 여부에 대해, 원고 A가 상급자의 지위를 이용해 보안교육 중 훈련병들에게 '성관계를 아직 안 해본 사람 손들어봐라', '요즘 시대에는 중·고등학생들도 성관계를 하는 시대인데 너네는 여태 성관계도 못해보고 뭐 했냐', '여자친구가 21개월 동안 다른 남자와 수차례 원나잇을 하면 너를 기다려 줄 것이라고 발언'한 것은 업무와 관련하여 객관적으로 일반적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 발언은 '성희롱'에 해당하며, 징계처분은 적법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 다음과 같은 법령과 법리적 원칙에 따라 판단되었습니다.
1. 군인사법 제56조 (징계 사유) 군인사법은 군인의 징계 사유를 규정하고 있습니다. 군인은 일반 공무원보다 높은 수준의 품위유지 의무를 가지며, 이 사건에서 원고 A의 발언은 '품위유지의무 위반(성폭력 등)'으로 판단되어 징계 사유가 되었습니다. 군의 특수성을 고려할 때, 군인은 엄격한 규율과 품위를 유지해야 할 의무가 있으며 이를 위반할 경우 징계 대상이 됩니다.
2. 양성평등기본법 제3조 제2호 및 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 (성희롱 정의 및 판단 기준) 이 법령들은 '성희롱'을 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위'로 정의하고 있습니다. 법원은 이러한 정의를 바탕으로 다음과 같은 법리를 적용합니다.
3. 대법원 판례 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결 등) 법원은 성희롱 판단에 있어 위에서 언급한 법령의 취지를 바탕으로 대법원 판례의 입장을 따릅니다. 특히 행위자의 의도보다는 행위의 객관적인 성격과 피해자가 느낀 감정을 중요하게 보며, '업무 관련성'을 넓게 인정하는 태도를 보입니다. 이 사건에서도 이러한 대법원 판례의 법리가 적용되어 원고 A의 발언이 성희롱으로 인정되었습니다.
군대나 직장에서 상급자의 지위에 있는 사람은 부하직원이나 교육생들에게 교육 또는 지시를 할 때 언행에 각별히 주의해야 합니다. 특히 성적인 주제나 사적인 관계에 대한 발언은 성희롱으로 이어질 수 있으므로 절대 삼가야 합니다. 발언자의 의도와 상관없이 듣는 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱으로 판단될 수 있습니다. 법원은 객관적이고 평균적인 사람의 관점에서 해당 발언이 성희롱에 해당하는지를 판단합니다. 성희롱 관련 징계 절차는 형사사건과는 달리 형사소송법상 증거능력 규정이 엄격하게 적용되지 않을 수 있습니다. 따라서 참고인 진술에 서명이나 날인이 없더라도 충분한 조사가 있었다면 증거로 인정될 수 있습니다. 성희롱 피해가 발생했을 경우, 피해 사실을 즉시 신고하고 당시의 상황과 발언 내용을 구체적이고 일관되게 진술하는 것이 중요합니다. 피해 사실 직후 작성된 메모나 다른 목격자들의 진술은 중요한 증거가 될 수 있습니다. '업무 관련성'은 매우 폭넓게 해석될 수 있습니다. 업무 수행의 기회나 편승하여 발생한 언동뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 발생한 성적 언동도 모두 업무 관련성이 있는 것으로 보아 성희롱 판단의 대상이 됩니다.
