계약직 직원의 정규직 전환 거부 관련 판결

B공사의 계약직 직원이었던 원고 A는 계약 기간 만료 후 정규직 전환이 거절되자 근로계약 갱신 거절이 무효임을 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고는 회사의 내규와 과거 관행에 따라 일정한 평가 점수 이상을 받으면 정규직으로 전환될 것이라는 정당한 갱신기대권이 있었다고 주장했습니다. 그러나 법원은 채용 공고, 회사의 인사 규정 및 내규, 근로계약서 내용, 그리고 실제 운영 관행 등을 종합적으로 검토한 결과 원고에게 정당한 갱신기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한 가사 갱신기대권이 인정된다 하더라도 피고 B공사에게는 원고의 재임용을 거절할 합리적인 이유가 있었다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 원고의 근로관계는 해고가 아닌 계약 기간 만료로 종료되었다고 본 것입니다.

관련 당사자

• 원고 A: B공사의 D사업기획 직무에서 계약직 직원으로 근무하다 근로계약 갱신이 거절된 사람입니다.
• 피고 B공사: 한국교육방송공사법에 따라 정부가 전액 출자하여 설립된 법인으로, 원고 A와 근로계약을 체결하고 갱신을 거절한 당사자입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2021년 9월 1일 피고 B공사와 D사업기획 직무에 대한 계약직 근로계약을 체결하고 2023년 8월 31일까지 계약 기간이 연장되었습니다. 그러나 2023년 8월 8일 피고로부터 일반직 전환이 어렵다는 통보를 받았고, 8월 31일 근로관계가 종료되었습니다. 원고는 회사의 내부 운영 규정과 과거 관행상 종합평가 점수 80점 이상인 경우 정규직으로 전환되었으므로 자신에게도 재임용에 대한 정당한 갱신기대권이 있었다고 주장했습니다. 또한 피고가 불공정한 근무 평가를 근거로 합리적 이유 없이 갱신을 거절했다고 주장하며 갱신 거절의 무효 확인과 미지급 급여 상당액의 지급을 청구했습니다. 이에 대해 피고는 정규직 전환 여부는 재량 사항이므로 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않으며, 비상 경영 상황에 따른 인원 감축 및 비용 절감 필요, D사업의 중요성 변화, 인력 운영 상황 등을 이유로 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자인 원고에게 근로계약 갱신 또는 정규직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와, 만약 기대권이 인정된다면 피고의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로 원고와 피고 사이의 근로관계는 부당 해고가 아닌 근로계약 기간의 만료로 종료되었다고 최종 판단했습니다. 이에 따라 원고의 모든 청구를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 가장 중요하게 다루어진 법리는 근로계약 갱신기대권입니다. 이는 대법원 판례를 통해 확립된 법리로, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 경우라도 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료 시 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두었거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효라는 것입니다.

이 판례는 원고의 갱신기대권 인정 여부를 판단하기 위해:

• 이 사건 공고의 기재: 채용 공고에 정규직 전환 여부를 '내규에 따라 결정한다'고만 명시하고 있어, 일정 점수만으로 전환이 보장된다는 기대를 부여했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
• 피고의 내규상 계약직의 정규직 전환 관련 규정: 피고의 인사규정, 계약직원운영규칙, 개방형 직위 세부 운영방안 등을 종합한 결과, 정규직 전환은 평가 점수에 따라 바로 인정되는 것이 아니라 '인사위원회의 심의'를 반드시 거쳐 피고가 최종 결정하는 사항임을 확인했습니다.
• 근로계약서의 기재: 근로계약서 제9조 제4항에서 '2년이 도래하는 시점에 종합평가 결과에 의거 정규직 전환 여부를 검토할 수 있으며 계약기간 연장 여부는 최종적으로 피고가 결정한다'고 명시되어 있어, 일정 기준 충족 시 당연히 정규직으로 전환된다는 기대를 부여했다고 보기 어렵다고 보았습니다.
• 피고의 관행에 의한 신뢰 형성 여부: 과거 종합평가 점수 80점 이상을 받은 계약직 근로자가 대부분 정규직으로 전환된 사실은 인정했으나, 이는 해당 업무에 대한 수요나 재정 사정 등 여러 경영상 판단이 함께 작용한 것이므로, 단순히 점수 기준만으로 갱신기대권이 형성되었다고 볼 수 없다고 판시했습니다. 특히 원고가 수행하던 D사업 업무의 특수성 및 인력 운영 상황 변화도 고려되었습니다.

또한 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조는 기간제 근로자의 사용 기간을 원칙적으로 2년으로 제한하는 법률이지만, 이 판결에서는 해당 법률 조항이 직접적인 쟁점이 되기보다는, '2년 계약 기간 종료 시 정규직 전환 검토'라는 맥락에서 갱신기대권의 형성 여부를 판단하는 배경으로 언급되었습니다. 이 법은 기간제 근로자의 고용 안정을 도모하려는 취지이지만, 무조건적인 정규직 전환을 강제하는 것은 아니라는 점도 함께 이해해야 합니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다:

1. 근로계약서 및 내부 규정 확인: 기간제 근로자의 계약 갱신이나 정규직 전환에 관한 구체적인 조항이 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 어떻게 명시되어 있는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 ‘일정한 요건 충족 시 당연히 갱신된다’는 내용인지, 아니면 ‘갱신 여부를 검토할 수 있다’는 재량적 내용인지가 중요합니다.
2. 갱신기대권의 인정 요건: 갱신기대권은 단순히 희망한다고 인정되는 것이 아니라, 회사의 명시적 또는 묵시적인 약속, 과거의 반복된 계약 갱신 관행, 계약 갱신의 기준 설정 여부 등 여러 객관적인 사정을 종합하여 판단됩니다. 단순히 높은 평가 점수를 받았다는 사실만으로는 갱신기대권이 당연히 인정되지 않을 수 있습니다.
3. 회사의 경영상 이유: 회사의 비상 경영 상황, 조직 개편, 해당 직무의 중요도 변화, 인력 운영의 필요성 등 경영상 판단은 계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 될 수 있습니다. 이는 근로자의 평가와 별개로 고려될 수 있는 중요한 요소입니다.
4. 근무 평가의 중요성: 근무 평가는 계약 갱신 여부를 결정하는 주요 요소가 됩니다. 평가 과정이 공정했는지, 평가 점수가 합리적으로 산정되었는지 등을 확인하고, 만약 부당한 평가가 의심된다면 관련 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
5. 직무의 특성 변화: 자신이 담당하는 직무의 중요성이나 필요 인력 규모가 시간에 따라 어떻게 변화했는지 파악하는 것도 필요합니다. 회사가 해당 직무에 대해 더 이상 계약직 인력을 필요로 하지 않거나 정규직으로 전환하여 운영하는 등의 변화는 갱신 거절의 합리적인 근거가 될 수 있습니다.