부하직원 성희롱, 갑질, 언어폭력으로 해임된 부사관 구제 판결

육군 하사 A 씨는 부하직원들에게 성희롱, 갑질, 언어폭력 행위를 했다는 이유로 2021년 10월 12일 육군 제2신속대응사단장으로부터 해임 처분을 받았습니다. 이에 A 씨는 부당한 처분이라며 항고했지만 기각되자, 해임 처분을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. 법원은 원고 A 씨의 일부 행위가 징계 사유에 해당한다고 인정하면서도, 해임 처분은 재량권을 일탈·남용하여 지나치게 과중한 처분이라고 판단하여 해임 처분을 취소하는 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2003년 육군 하사로 임관하여 행정보급관으로 근무하던 중 해임 처분을 받은 당사자
• 피고 제2신속대응사단장: 원고 A에게 해임 처분을 내린 군 지휘관
• 피해자 중위 C, 중사 F, 하사 G, 하사 H: 원고 A의 성희롱, 갑질, 언어폭력 행위의 피해를 입은 부하직원 및 동료들

분쟁 상황

원고 A 씨는 행정보급관으로 근무하던 중 다음과 같은 행위로 징계 대상이 되었습니다.

1. 성희롱 행위:
   • 중위 C에게 "술은 여자랑 룸에서 먹어야 한다"는 취지의 말을 하며 손가락을 V자로 만들고 혀를 핥는 행위를 두 차례 함.
   • 중사 F에게 신체 일부를 지칭하며 "몸매가 좋으니 나중에 남자들이랑 술 마시면 남자들이 좋아하겠다"는 말을 함.
   • 하사 G에게 "살이 너무 찐 것 아니냐, 뱃살 빼야 하지 않겠냐"고 말함.
2. 갑질 행위:
   • 2021년 3월 30일 퇴근 후 늦은 시각에 하사 G에게 전화하여 독신자 숙소까지 차로 데려다 줄 것을 요구함. 하사 G은 불이익이 두려워 응했음.
3. 언어폭력 행위:
   • 무릎 부상으로 힘들어하는 하사 G에게 "살도 빼고 체력 회복도 해야 임무에 집중할 수 있지 않겠냐"는 말을 하여 인격을 모독함.
   • 불성실한 태도를 보이는 하사 H에게 "전문하사를 한 것을 후회하느냐, 후회하게 만들어주겠다"는 말을 함.

핵심 쟁점

원고의 성희롱, 갑질, 언어폭력 행위가 징계 사유로 인정되는지 여부와 해임 처분이 비례의 원칙에 위반하여 재량권을 일탈·남용한 과도한 징계인지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

피고가 2021년 10월 12일 원고에게 한 해임 처분을 취소한다. 소송비용은 피고가 부담한다.

결론

법원은 원고 A 씨의 성희롱, 갑질, 언어폭력 행위가 일부 인정되어 징계 사유에 해당한다고 보았으나, 해임 처분은 재량권의 범위를 일탈·남용하여 위법하다고 판단했습니다. 특히, 각 비위 행위의 내용과 정도가 군인 신분을 박탈할 만큼 심각하다고 보기 어렵고, 원고가 오랜 기간 성실히 복무하며 다수의 표창을 받았으며, 징계 전력이 없고, 일부 피해자가 처벌을 원치 않는다는 의사를 표시한 점 등을 고려할 때 해임은 과도한 처분이라고 판단했습니다. 군인 징계규정에 따라 여러 징계 사유가 있을 때 책임이 중한 징계 건명에 해당하는 징계보다 1단계 가중하여 징계 종류를 정할 수 있지만, 이를 적용하더라도 군인으로서의 신분 자체를 박탈하는 것은 지나치게 가혹하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 양성평등기본법 제3조 제2호: 성희롱의 정의를 규정하며, 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무 관련 성적 언동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 등을 성희롱으로 보고 있습니다. 원고의 일부 언행이 이 조항에 따른 성희롱에 해당하는지 판단의 근거가 되었습니다.
2. 공무원 행동강령 제13조의3: 공무원은 직무 관련성이 없는 사적인 일로 하급자 등에게 부당한 지시를 하거나 사적인 노무를 요구해서는 안 된다는 조항으로, 원고의 부하직원에 대한 귀가 요구 행위가 이 조항에 따른 '갑질행위'에 해당하는지 판단의 근거가 되었습니다.
3. 군인사법 제57조 제1항 및 군인 징계령 시행규칙 제2조, 육군규정 180 징계규정: 군인의 징계 종류와 각 징계 사유(성희롱, 갑질, 언어폭력 등)에 대한 기본적인 징계 양정 기준, 그리고 가중·감경 사유를 규정하고 있습니다. 법원은 이 규정들을 바탕으로 각 비위 행위에 대한 적정한 징계 수위를 판단하는 데 활용했습니다.
4. 재량권 일탈·남용의 법리: 공무원에 대한 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우 위법하다고 봅니다. 이는 비위 사실의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 양정 기준, 가해자의 반성 정도, 피해자의 처벌 불원 의사, 오랜 공직 생활 및 징계 전력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 이 사건에서는 원고의 해임 처분이 이러한 재량권 일탈·남용에 해당한다고 보아 처분을 취소했습니다. 즉, 개별적인 비위 행위가 징계 사유는 되지만, '해임'이라는 가장 무거운 징계는 지나치게 과도하다는 판단입니다.

참고 사항

직장이나 조직 내에서 지위를 이용한 부적절한 언행은 가해자의 의도와 무관하게 피해자가 성적 굴욕감, 혐오감, 인격적 모독감을 느꼈다면 징계 사유가 될 수 있습니다. 상급자가 하급자에게 사적인 부탁을 하거나 업무와 무관한 일에 관여하는 것은 소위 '갑질'로 간주될 수 있으니 주의해야 합니다. 징계 처벌 수위는 행위의 내용, 횟수, 피해자의 반응뿐 아니라, 가해자의 평소 복무 태도, 징계 전력, 반성 여부, 피해자와의 합의 및 처벌 불원 의사 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 특히, 장기 근속하며 모범적인 복무 태도를 보였거나 징계 전력이 없는 경우, 피해자가 선처를 바라는 경우 등은 징계를 감경하는 중요한 요소로 작용할 수 있습니다. 여러 징계 사유가 동시에 발생했을 때 징계 수위가 가중될 수 있지만, 이 또한 비례의 원칙에 따라 과도한 처벌이 되지 않도록 판단되어야 합니다.