기타 형사사건 · 노동
합명회사 대표인 피고인 A는 근로자 D을 30일 사전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당 2,308,800원을 지급하지 않아 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다. 법원은 피고인에게 해고예고수당 미지급에 대한 고의가 있었다고 판단하여 벌금 50만 원을 선고했습니다.
피고인 A는 평택시에서 합명회사 C 주유소를 운영하며 상시 3명의 근로자를 고용하고 있었습니다. 근로자 D은 2023년 2월 13일에 입사하여 근무하던 중 피고인 A로부터 2023년 10월 31일에 "월급날(2023. 11. 13.)까지만 일해라"는 통보를 받으며 해고되었습니다. 이는 근로기준법에서 정한 30일 이상의 사전 해고 예고 없이 이루어졌으며 피고인은 D에게 30일분 통상임금에 해당하는 해고예고수당 2,308,800원을 해고일에 즉시 지급하지 않았습니다. 피고인은 D이 손님과 말다툼을 하고 지시를 성실히 이행하지 않았으며 사업에 지장을 초래했다고 주장하며 해고예고수당 미지급에 고의가 없었다고 변론했습니다.
사용자가 근로자를 해고할 때 30일 사전 예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무를 위반했는지 여부와 피고인에게 해고예고수당 미지급에 대한 고의가 있었는지 여부입니다.
법원은 피고인 A에게 벌금 50만 원을 선고했습니다. 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치하도록 하였으며 벌금에 상당하는 금액을 임시로 납부하도록 하는 가납명령도 함께 내렸습니다.
피고인 A는 근로자 D을 해고하면서 30일 이상의 기간을 사전 예고하지 않고 해고예고수당도 지급하지 않아 근로기준법을 위반했습니다. 피고인 측은 D의 잘못 때문에 해고수당을 주지 않아도 된다고 주장했으나 법원은 D의 행동이 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 것으로 보기 어렵고 피고인도 해고예고수당 지급 예외 사유에 해당하지 않음을 인지하고 있었다고 판단하여 근로기준법 위반의 고의가 있었다고 인정했습니다. 다만 미지급 수당 금액이 크지 않고 피고인의 범행 동기에 참작할 만한 사정이 있으며 D이 다시 근무하고 있는 점 등을 고려하여 벌금 50만 원의 형량을 정했습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고): 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 만약 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이 의무는 근로자의 귀책사유가 있더라도 '고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우' 등 예외적인 상황이 아니라면 면제되지 않습니다. 이 사건에서 피고인은 근로자 D을 30일 사전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당 2,308,800원을 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다. 근로기준법 제110조 제1호: 제26조를 위반하여 해고예고 또는 해고예고수당 지급 의무를 지키지 않은 사용자에게 벌칙을 부과하는 조항입니다. 이 사건에서 피고인이 근로기준법 제26조를 위반했으므로 이 조항에 따라 처벌받게 됩니다. 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항(노역장 유치): 벌금을 납부하지 않을 경우 일정 기간 노역장에 유치할 수 있음을 규정합니다. 이 판결에서는 피고인이 벌금 50만 원을 납입하지 않으면 10만 원을 1일로 계산하여 노역장에 유치하도록 명령했습니다. 형사소송법 제334조 제1항(가납명령): 판결이 확정되기 전이라도 검사의 청구 또는 법원의 직권으로 벌금이나 과료에 상당하는 금액의 가납을 명할 수 있음을 규정합니다. 이 판결에서도 피고인에게 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명령했습니다.
사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 최소 30일 전에 해고를 예고하거나 예고 없이 해고하는 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 근로자의 귀책사유로 인한 해고라도 법적으로 '고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'와 같은 예외 사유에 해당하지 않는 한 해고예고 의무는 면제되지 않습니다. 해고예고수당은 해고일에 즉시 지급하는 것이 원칙입니다. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우가 아니라면 사용자는 해고예고 의무를 이행해야 하며 이를 위반할 경우 형사처벌을 받을 수 있습니다. 근로자와의 분쟁 발생 시 관련 법규를 정확히 숙지하고 절차를 준수하는 것이 중요합니다.
