정년 연장과 함께 도입된 임금피크제 유효성 판결

원고 A는 피고 B 유한책임회사에 약 29년간 근속 후 정년퇴직한 근로자로, 피고가 도입한 임금피크제가 무효라고 주장하며 미지급 임금 5,000만 원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구했습니다. 원고는 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 근로자 집단적 동의 요건을 갖추지 못했으며, 합리적인 이유 없는 연령차별로서 고령자고용법을 위반했다고 주장했습니다. 법원은 임금피크제 도입이 정년 연장과 함께 이루어져 새로운 근로기간에 대한 근로조건을 설정한 것으로 보아 불이익 변경에 해당하지 않고, 합리적인 연령차별에 해당하지도 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 1993년 11월 15일부터 2022년 12월 31일까지 약 29년간 근속한 뒤 정년퇴직한 근로자
• 피고 B 유한책임회사: 자동차 부품 등의 제조 및 판매를 주된 목적으로 하는 회사로, 2015년 11월 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입함

분쟁 상황

피고 B 유한책임회사는 2015년 11월경 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장하고 취업규칙을 변경하여 임금피크제를 도입했으며, 이는 2016년 1월 1일부터 시행되었습니다. 29년간 근속 후 2022년 12월 31일 정년퇴직한 원고 A는 이 임금피크제가 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 집단적 동의를 받지 못한 불이익 변경이며, 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항을 위반한 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장했습니다. 이에 따라 원고는 피고에게 종전 취업규칙에 따라 지급하지 않은 임금 5,000만 원과 이에 대한 지연손해금의 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사의 임금피크제 도입이 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경에 해당하여 근로자 집단적 동의 요건을 갖추지 못해 무효인지 여부, 그리고 고령자고용법상 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효인지 여부.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 이 사건 임금피크제가 피고 회사의 정년을 만 57세에서 만 60세로 연장함과 동시에 도입된 점을 근거로, 새로운 근로기간인 만 57세부터 만 60세까지의 임금 제도를 신설한 것으로 보아 취업규칙의 불이익한 변경으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장과 그에 수반되는 임금체계 개편이라는 제도적 타당성, 임금 삭감률이 과도하지 않고 정년 연장으로 인해 임금 총액 측면에서 더 많은 액수를 지급받게 되는 점, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상이라는 점 등을 종합하여 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다. 따라서 피고가 임금피크제를 적용하여 임금을 지급한 것은 적법하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에서는 두 가지 주요 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의 요건)​: 이 조항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 대법원 판례는 취업규칙 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때, 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그러한 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 판시합니다. 본 판례에서는 임금피크제 도입이 정년 연장과 함께 이루어져 새로운 근로기간에 대한 근로조건을 설정한 것으로 해석될 수 있으며, 전반적으로 근로자에게 불이익하다고 단정하기 어려워 집단적 동의가 필요 없다고 판단되었습니다.
2. 구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령을 이유로 한 차별 금지)​: 이 조항은 사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다고 명시합니다. '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 그 방법이나 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다. 임금피크제의 경우, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부, 감액된 재원의 사용처 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적인 차별인지를 판단합니다. 본 판례에서는 정년 연장에 연계된 임금피크제가 고령자고용법 개정 취지에 부합하고, 삭감률이 과도하지 않으며, 정년 연장 자체가 중요한 보상이라는 점 등을 들어 합리적인 이유 없는 차별에 해당하지 않는다고 보았습니다. 특히 고령자고용법 제19조의2 제1항은 정년 연장에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 수 있음을 예정하고 있습니다.

참고 사항

임금피크제 도입과 같은 근로조건 변경은 정년 연장과 같은 다른 근로조건의 전반적인 변화와 연계될 경우 불이익 변경으로 보지 않을 수 있습니다. 특히 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 인정될 수 있습니다. 취업규칙 변경 시 근로자 집단적 동의가 필요한지 여부는 변경 내용이 근로자에게 전반적으로 불이익한지 여부를 종합적으로 판단하여 결정됩니다. 단순히 일부 조건이 불리해지더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되면 불이익 변경이 아닐 수 있습니다. 임금피크제가 연령차별에 해당하는지 여부는 제도의 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 고령자고용법 등 관련 법령의 개정 취지와 시대적 상황 변화도 임금피크제의 합리성 판단에 영향을 미칩니다.