행정 · 노동
원고 A는 상시 근로자 4명 이하의 부동산 분양대행 회사인 피고 B와 1년 기간의 근로계약을 체결하고 근무했습니다. 피고 회사는 계약 체결 약 한 달 반 만에 원고 A에게 해고를 통지했고, 원고는 이에 대해 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 미지급 임금 38,064,516원과 이에 대한 지연손해금 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고는 주위적으로 근로계약서에 근로기준법령에 따른다는 조항이 있으므로 근로기준법상 정당한 해고 사유가 없다고 주장했고, 예비적으로는 민법상 '부득이한 사유'도 없다고 주장했습니다. 그러나 법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
직원 A는 2018년 5월 부동산 분양대행 회사 B에 1년 기간의 근로계약을 맺고 입사했습니다. B 회사는 상시 근로자가 4명 이하인 소규모 사업장이었습니다. 입사 약 한 달 반 후인 2018년 6월, 회사 B는 직원 A에게 해고를 통지했습니다. 직원 A는 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 38,064,516원 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 회사 B는 직원이 여러 차례 무단 외출, 지각, 허위 보고 등의 행위를 하여 고용 관계 유지가 어렵다는 '부득이한 사유'가 있었다고 주장했습니다.
상시 근로자 4명 이하 사업장에서 기간의 정함이 있는 근로계약 해지에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는지, 혹은 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 있었는지 여부
원고 A의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담한다.
법원은 피고 회사가 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유)이 적용되지 않는다고 판단했습니다. 근로계약서에 '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'이라는 조항이 있었으나, 이는 계약서 내용의 공백을 보완하는 취지로 해석될 뿐, 법률상 적용이 배제되는 규정까지 적용하려는 당사자들의 의사로 보기 어렵다고 보았습니다. 또한, 법원은 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약이므로 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 있었는지 여부를 검토했습니다. 원고 A가 외근을 이유로 지각하고 주장하는 업무가 실제와 달랐던 점, 상사의 승낙 없이 개인적인 일정으로 결근하고 공휴일 근무를 임의로 갈음한 점, 출근 시 약 2시간 지각하고 지각 사유에 대해 허위 진술을 종용한 점, 상사의 승낙 없이 무단 외출한 점 등을 종합하여 볼 때, 원고의 이러한 행위들은 피고와의 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 행위이므로, 피고가 계약을 해지할 '부득이한 사유'가 있었다고 인정했습니다. 이에 따라 원고의 주위적 및 예비적 청구를 모두 기각했습니다.
근로기준법 제11조 제1항 및 제2항, 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]: 근로기준법은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 전면 적용되지만, 상시 4명 이하 사업장에는 일부 규정만 적용될 수 있도록 대통령령으로 정하고 있습니다. 이 시행령은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항(해고의 정당한 이유 요구)의 적용을 배제합니다. 근로기준법 제23조 제1항 (해고의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 조항은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 본 사안에서는 피고 사업장이 상시 4명 이하이므로 직접 적용되지 않았습니다. 민법 제661조 (기간의 약정 있는 고용의 해지 통고): 고용기간의 약정이 있는 경우 당사자는 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 계약을 해지할 수 있습니다. 이 조항은 근로기준법이 적용되지 않는 소규모 사업장에서 기간의 정함이 있는 근로계약의 해지 사유를 판단하는 기준이 됩니다. 여기서 '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 유지하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미하며, 고용관계의 신뢰를 파괴하는 행위도 포함됩니다. 민법 제661조의 '부득이한 사유'에 대한 대법원 판례: 대법원은 '부득이한 사유'를 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우로 보며, 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반 등도 이에 포함된다고 판시하고 있습니다. 본 사건에서 법원은 원고의 잦은 무단 지각, 무단 결근, 허위 보고 종용, 상사 승인 없는 외출 등을 신뢰관계를 파괴하는 부득이한 사유로 인정했습니다. 근로기준법 제37조 (미지급 임금에 대한 지연손해금): 본 사안에서 원고는 해고가 무효임을 전제로 미지급 임금 및 연 20%의 지연손해금을 청구했으나, 해고가 유효하다고 판단됨에 따라 이 청구는 기각되었습니다.
소규모 사업장 해고 기준: 상시 근로자 4명 이하의 사업장은 근로기준법상 '정당한 이유 없는 해고' 조항이 직접 적용되지 않습니다. 해고의 정당성 판단 시 근로기준법 대신 민법의 '부득이한 사유' 규정이 적용될 수 있습니다. 근로계약서 문구의 의미: '이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의함'과 같은 문구가 있더라도, 법률상 적용이 배제되는 조항까지 사업장 규모와 관계없이 전면 적용된다고 해석되지 않을 수 있습니다. 계약서 작성 시 사업장 특성과 법률 적용 범위를 명확히 하는 것이 중요합니다. 근로자의 성실 의무: 근로계약 기간이 정해져 있더라도 무단 지각, 결근, 허위 보고, 상사 승인 없는 외출 등 근로자의 신뢰를 저해하는 행위가 반복될 경우, 회사는 '부득이한 사유'를 들어 계약을 해지할 수 있습니다. 특히 고용 관계에서 신뢰는 매우 중요하므로 근로자는 성실하게 업무에 임하고 회사 규정을 준수해야 합니다. 업무 처리의 투명성: 외근, 출장, 휴가 등 업무와 관련된 모든 사항은 사전에 상사의 승인을 받고 명확하게 기록하며, 필요한 경우 증빙 자료를 남기는 것이 좋습니다. 개인적인 일정을 위해 업무 시간을 임의로 조정하거나 허위 보고를 하는 것은 신뢰를 해치는 행위로 간주될 수 있습니다.
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