빌딩 경비원이 최저임금 미달 임금과 수당 미지급을 주장하여 승소한 사건

원고는 피고 소유의 빌딩에서 경비원으로 5년 이상 근무하였으나 근로계약서 없이 최저임금에 미달하는 임금을 받았다고 주장하며 미지급 임금, 연장·야간근로수당, 연차휴가 미사용 수당 및 퇴직금의 지급을 청구했습니다.

법원은 피고가 주장한 포괄임금약정이 인정되지 않고, 사업장은 상시근로자 5인 이상에 해당하여 근로기준법이 적용되며, 원고의 실제 근로시간을 바탕으로 최저임금과의 차액과 각종 수당, 퇴직금을 계산하여 원고의 청구 일부를 인용했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고가 소유한 D빌딩에서 경비업무를 담당한 근로자
• 피고 B 종중: D빌딩을 소유하고 원고를 고용한 사용자

분쟁 상황

원고는 피고가 소유한 D빌딩에서 경비원으로 2012년 9월 7일부터 2017년 12월 31일까지 약 5년 3개월간 근무했습니다. 원고와 피고는 근로계약서를 작성하지 않았고 근로시간 및 휴게시간에 대한 명확한 합의도 없었습니다. 원고는 격일제로 24시간 근무하며 최저임금에 미달하는 임금을 받았다고 주장했고, 이에 미지급된 최저임금과의 차액, 연장·야간근로수당, 연차휴가 미사용 수당, 퇴직금 등 총 30,055,678원의 지급을 청구했습니다. 피고는 포괄임금 약정이 있었다고 주장하며 원고의 청구를 다투었습니다.

핵심 쟁점

피고와 원고 사이에 포괄임금약정이 성립했는지 여부, 피고의 사업장이 상시근로자 5인 이상 사업장에 해당하여 근로기준법이 적용되는지 여부, 원고의 실제 근로시간 및 이에 따른 최저임금 미달액, 연장·야간근로수당, 연차휴가 미사용 수당, 미지급 퇴직금의 산정 여부

법원의 판단

피고는 원고에게 11,921,538원 및 이에 대하여 2018년 1월 15일부터 2021년 2월 25일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이율로 계산한 지연손해금을 지급해야 합니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다.

결론

법원은 근로계약서가 없거나 포괄임금약정이 명확히 이루어지지 않은 경우에도 실제 근로시간과 최저임금법, 근로기준법에 따라 임금, 수당, 퇴직금을 산정하여 지급해야 한다고 판결했습니다. 특히 감시·단속적 근로자라 할지라도 고용노동부장관의 승인이 없는 한 근로기준법상의 근로시간 규정이 적용됨을 명확히 했습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결에는 다음의 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 제63조 (적용의 제외): 이 조항은 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대해서는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 않을 수 있도록 합니다. 본 사건에서는 피고가 이러한 승인을 받지 않았으므로, 원고는 경비원이라는 감시·단속적 근로에 종사했음에도 불구하고 근로기준법상의 근로시간 관련 규정이 적용되어 연장·야간근로수당 등을 받을 수 있게 되었습니다.

2. 최저임금법 제6조 제3항 (최저임금의 효력): 이 조항은 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다고 규정합니다. 이에 따라 원고가 실제 받은 임금이 법정 최저임금에 미달하는 경우, 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무를 지게 됩니다.

3. 포괄임금약정의 불인정: 법원은 근로계약서 미작성, 급여대장에 세부항목 미기재, 고용노동부장관 승인 미확보 등 여러 사정을 종합하여 피고가 주장하는 포괄임금약정이 명시적 또는 묵시적으로 성립되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 포괄임금제는 원칙적으로 인정되기 어렵고, 특히 근로자에게 불리한 경우 그 유효성은 엄격하게 판단됩니다.

4. 상시근로자 5인 이상 사업장 여부: 근로기준법의 주요 규정들이 적용되는 기준이 되는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장' 판단에 있어, 일시적으로 근로자 수가 5명 미만이 되더라도 사회통념상 5인 이상인 상태를 유지한다면 이에 해당한다고 보았습니다. 특히 서류상 퇴사 상태였던 경리직원에 대해서도 실제 근무 여부를 따져 상시근로자에 포함시켰습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

1. 근로계약서 작성의 중요성: 고용 계약 시에는 근로시간, 휴게시간, 임금(기본급, 각종 수당 포함), 휴가 등 모든 근로조건을 명확히 기재한 근로계약서를 반드시 작성하고 보관해야 합니다. 이는 향후 임금 체불 등 분쟁 발생 시 중요한 증거가 됩니다.

2. 포괄임금제 확인: 포괄임금 약정은 명확한 합의가 있어야만 인정될 가능성이 높습니다. 만약 포괄임금제로 급여를 받는다고 하더라도, 실제 근무시간을 계산했을 때 최저임금에 미달하거나 법정 수당이 제대로 포함되지 않았다면 차액을 청구할 수 있습니다.

3. 최저임금 준수: 사용자는 근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급할 의무가 있습니다. 만약 최저임금에 미달하는 임금을 받았다면, 그 차액을 청구할 수 있으며 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주됩니다.

4. 감시·단속적 근로자 관련: 경비원 등 감시·단속적 근로자로 분류되더라도 고용노동부장관의 승인이 없는 경우에는 근로기준법상 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 그대로 적용됩니다. 승인 여부를 확인하고, 승인이 없다면 일반 근로자와 동일하게 연장·야간근로수당 등을 청구할 수 있습니다.

5. 상시근로자 수 기준: 근로기준법상 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장'은 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념상 객관적으로 5인 이상이 되는 경우를 의미합니다. 일용근로자뿐만 아니라 서류상 퇴사했더라도 실질적으로 계속 근무한 근로자도 상시근로자 수에 포함될 수 있습니다. 5인 이상 사업장 여부에 따라 적용되는 근로기준법 조항이 달라지므로, 이 점을 확인하는 것이 중요합니다.

6. 근무 기록 보관: 본인의 출퇴근 시간, 실제 근무한 내용, 휴게시간 등을 개인적으로 기록하고 증거(예: 출퇴근 카드, 동료 진술, CCTV 등)를 확보해 두면 임금 청구 시 유리할 수 있습니다.

7. 퇴직금 산정: 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 지급해야 합니다. 최저임금에 미달하는 임금을 받았다면, 최저임금을 기준으로 다시 평균임금을 산정하여 퇴직금을 계산해야 합니다.