노동
주식회사 H의 대표자로 일했던 원고 A는 실질적 사용자라고 주장하는 주식회사 D로부터 사임 통보를 받았습니다. 원고는 자신이 주식회사 D의 실질적인 근로자이므로 사임 통보가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원 또한 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하며 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2016년 8월 16일 주식회사 H에 입사하여 같은 달 25일 대표자로 등기된 후 근무를 시작했습니다. 주식회사 H의 지분 전부를 소유한 G은 주식회사 D의 대표자 E와 형제 관계였습니다. 2023년 6월 30일경, 주식회사 H의 휴업으로 인해 E 등으로부터 대표직에서 사임하라는 통보를 받게 되자, 원고 A는 주식회사 D가 실질적인 사용자이며 자신은 근로기준법상 근로자이므로 사임 통보는 부당해고에 해당한다고 주장하며 2023년 9월 26일 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 그러나 서울지방노동위원회는 2023년 11월 23일 주식회사 D가 사용자는 맞으나 원고 A는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각했습니다. 원고가 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 2024년 3월 5일 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 내렸습니다. 이에 불복한 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 법원에 소송을 제기했습니다.
주식회사 H의 대표자로 일했던 원고 A가 실질적인 사용자인 주식회사 D와의 관계에서 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 여부 및 그에 따라 원고의 직위 해지 통보가 부당해고에 해당하는지 여부입니다.
법원은 원고 A가 주식회사 D로부터 위임받은 사무를 처리하는 임원의 지위에 있었다고 판단했습니다. 따라서 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으며, 이에 따라 부당해고 주장은 이유 없다고 보아 원고의 청구를 기각하고 재심판정을 취소해 달라는 요구를 받아들이지 않았습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.
원고 A는 형식적으로는 주식회사 H의 대표자였고, 실질적으로는 주식회사 D의 내부관리 업무를 위임받아 수행하는 임원의 지위에 있었으므로, 근로기준법상 근로자로 인정되지 않았습니다. 결과적으로 원고 A에 대한 직위 해지는 부당해고가 아니라고 최종적으로 판단되었습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 근로기준법상 '근로자'의 개념입니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따르면 '근로자'란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 여기서 중요한 것은 실질적인 '사용자의 지휘·감독' 아래 '종속적인 관계'에서 '근로를 제공'하는지 여부입니다.
대법원 판례의 법리는 회사의 임원이라 할지라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다고 보고 있습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).
그러나 반대로 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵습니다.
이 사건에서 법원은 원고 A가 비록 특정 회사의 대표자로 등기되어 있었지만, 실제로는 주식회사 D로부터 직원 채용, 연봉 인상, 업무 협력 등 내부관리 업무를 총괄하는 역할을 위임받아 최종 결재권자로서 권한을 행사했고, 매우 높은 보수를 받았으며, 일반 직원과 차별화된 대우를 받고 별도의 근로계약서 없이 근무 시간이나 장소에 구속되지 않았다는 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 이러한 사정들을 바탕으로 원고 A는 단순한 사용자의 지휘·감독을 받는 근로자가 아니라, 회사로부터 중요한 사무를 위임받아 처리하는 위임인으로서의 임원 지위에 있었다고 판단하여 근로기준법상 근로자성을 부정했습니다.
부당해고 구제신청은 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유 없는 해고 등을 금지하고 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당하는 경우에만 신청할 수 있습니다. 이 사건처럼 근로자성이 부정되면, 부당해고 구제신청의 대상 자체가 될 수 없습니다.
회사의 대표이사나 임원으로 등재되어 있는 경우에도 실제 업무 내용, 사용자의 지휘·감독 관계, 보수 수준, 근무 형태 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 '근로자'로 인정받을 수 있는지 여부가 결정됩니다. 이 사건에서 법원은 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 주요 근거는 다음과 같습니다.
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