미술품 수입 판매 회사의 직원 해고가 정당한지 다툰 판결

이 사건은 예술 작품의 수출입, 구매, 판매 및 전시업을 영위하는 A 유한회사가 전 직원 B, C, D에 대한 해고가 부당하다고 판정한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송입니다. 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 B, C을 근로자로 인정하고 원고 회사가 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장이라고 보아, 해고 절차상의 문제가 있어 부당해고라고 판정했습니다. 그러나 법원은 B, C의 근로자성을 인정하지 않았고, 원고 회사를 상시근로자 수 5인 미만의 사업장으로 판단하여 근로기준법상 부당해고 구제 규정이 적용되지 않는다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고(A 유한회사): 해외 본사의 국내 법인으로, 예술 작품의 수출입 및 판매업을 영위하는 회사입니다.
• 피고(중앙노동위원회위원장): 원고의 재심신청을 기각하고 해고가 부당하다고 판정한 기관의 대표입니다.
• 피고 보조참가인(B, C, D): 원고 회사로부터 해고를 당했다고 주장하는 세 명의 개인입니다. 특히 B, C은 원고 회사와 업무위탁계약을 맺은 컨설턴트인지, 아니면 근로기준법상의 근로자인지가 쟁점이 되었습니다.

분쟁 상황

원고 회사인 A 유한회사는 해외 미술품 갤러리 F의 국내 법인으로 설립되었습니다. B와 C은 원고 설립 이전부터 F의 업무를 수행했고, 원고 설립 후에는 H이라는 법인을 통해 F과 업무위탁계약을 체결하여 컨설팅 비용을 지급받았습니다. 참가인 D는 원고의 전시 및 행사 관리 담당자로 근무했습니다. 2022년 말, B가 코로나19 격리통지서를 위조한 사실이 드러나면서 F은 B, C과의 계약을 종료하고 D를 해고했습니다. 이에 B, C, D는 자신들의 해고가 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이들의 해고가 부당하다고 판정했습니다. 특히 노동위원회는 B, C을 근로자로 보고, 원고 회사가 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장이라고 판단하여 해고 절차상 문제를 지적했습니다. 이에 원고 회사는 노동위원회의 판단에 불복하여 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 두 가지였습니다. 첫째, 피고 보조참가인 B과 C이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 이는 해고 관련 규정의 적용 여부를 결정하는 중요한 기준이 됩니다. 둘째, 원고 회사(A 유한회사)가 근로기준법의 핵심 조항들이 전면 적용되는 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지 여부입니다. 이 역시 부당해고 구제신청과 같은 근로자 보호 규정이 적용될 수 있는지에 직접적인 영향을 미쳤습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2023년 8월 1일에 내린 재심판정을 취소했습니다. 소송비용은 피고 보조참가인들과 피고가 각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 참가인 B, C이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 이들은 자신들의 법인(H)을 통해 F(원고의 모회사)에 컨설팅 용역을 제공하고 그 대가를 직접 받아왔으며, 원고나 F으로부터 종속적인 지휘·감독을 받거나 근태 관리를 당하지 않았고, 다른 갤러리와도 거래를 하는 등 독립적인 사업자로 활동했다고 보았습니다. 또한, 원고 회사는 B, C이 근로자로 인정되지 않으므로, 해고 통보 시점을 기준으로 상시근로자 수가 4명(참가인 D, W, AE, AF)으로 5명 미만에 해당한다고 판단했습니다. 외국 본사인 F과 원고는 별개의 법인격을 가지므로, F의 해외 근로자 수는 국내 법인인 원고의 상시근로자 수 산정에 포함되지 않는다고 보았습니다. 따라서 원고 회사는 근로기준법 제28조에서 정한 부당해고 구제신청에 관한 규정이 적용되지 않는 사업장이므로, 이 사건 해고들이 부당하다고 본 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 「근로기준법」 제11조는 이 법의 적용 범위를 규정하는데, '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 근로기준법이 전면 적용된다고 명시하고 있습니다. 4명 이하 사업장에는 일부 규정만 적용될 수 있습니다. 특히 외국 기업이 국내에서 사업을 하는 경우, '국내에서 사용하는 근로자 수'를 기준으로 판단하며, 법인격이 다른 기업은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙입니다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 및 2023두57876 판결 참조). 둘째, 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 종합적으로 판단됩니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조). 구체적으로 사용자의 업무 지휘·감독 여부, 근무 시간과 장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 및 제3자 고용 여부, 이윤 창출과 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 성격(대상적 성격, 기본급·고정급 여부), 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성 여부 등이 판단 기준이 됩니다. 셋째, 「근로기준법」 제28조는 부당해고 구제신청에 관한 규정인데, 이는 상시 5명 미만 사업장에는 적용되지 않습니다. 마지막으로, 「근로기준법 시행령」 제7조 및 제7조의2는 상시근로자 수 산정 기준 및 5명 미만 사업장에 적용되는 근로기준법 규정의 세부 내용을 정하고 있습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 몇 가지 사항이 있습니다. 첫째, '근로자성'은 계약의 명칭이나 형식에만 의존하지 않고, 실제 업무 내용, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무 시간 및 장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 여부, 이윤과 손실의 위험 부담, 보수의 성격(고정급 여부 등), 근로소득세 원천징수 여부, 다른 사업을 영위하는지 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 용역 계약을 맺었더라도 실질적으로 종속 관계가 강하면 근로자로 인정될 수 있습니다. 둘째, '상시근로자 수'는 근로기준법의 중요한 조항(예: 부당해고 구제신청, 연차 유급휴가 등) 적용 여부를 결정하는 기준이 됩니다. 특히 5인 미만 사업장은 많은 근로자 보호 규정의 적용을 받지 않습니다. 외국 법인의 국내 자회사의 경우, 국내에서 사용하는 근로자 수만을 기준으로 상시근로자 수를 계산하며, 모회사와 법인격이 다르면 원칙적으로 별개의 사업장으로 간주되어 해외 근로자 수가 합산되지 않습니다. 셋째, 계약 체결 시 고용 형태를 명확히 하고, 그에 따른 권리와 의무를 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 보수 지급 방식, 세금 처리, 4대 보험 가입 여부 등이 계약의 실질과 일치하도록 유의해야 합니다. 넷째, 이메일, 계약서, 급여명세서 등 관련 문서들은 고용 관계를 입증하는 중요한 증거가 되므로 모든 소통 내용을 잘 보관해야 합니다.