공무원 회식자리 성희롱 및 2차 가해 정직 처분 사건

고용노동부 소속 공무원인 원고 D가 회식자리에서 동료 직원들에게 성희롱 발언을 하고 성희롱 신고자에 대한 2차 가해 행위를 했다는 이유로 고용노동부장관으로부터 정직 3개월의 징계를 받자 이 처분의 취소를 청구한 사건입니다. 법원은 원고의 성희롱 및 2차 가해 사실을 인정하고 징계가 재량권을 남용하지 않았다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 D: 고용노동부 소속 국가공무원으로 회식자리 성희롱 및 2차 가해 행위로 정직 3개월 처분을 받고 처분 취소를 청구한 자
• 피고 고용노동부장관: 원고 D에게 정직 3개월 처분을 내린 주체
• 피해 직원 G, C: 원고 D의 성희롱 발언 및 2차 가해 행위로 피해를 입은 동료 직원들
• 증인 K, A, F, B: 원고 D의 성희롱 발언 및 관련 행위에 대해 증언한 동료 직원들

분쟁 상황

고용노동부 소속 공무원인 원고 D는 2019년 10월 29일 회식자리에서 사내커플인 동료 직원 G과 C에게 "뽀뽀해보라"는 성희롱 발언을 했고 이후 성희롱 신고자를 추정하며 G에게 여러 차례 연락하여 진위를 묻거나 '성희롱이 아니다'는 내용의 사실확인서 작성을 요구하는 등 2차 가해 행위를 했습니다. 이에 고용노동부장관은 원고의 행위가 국가공무원법상 품위유지의무 위반에 해당한다고 판단하여 정직 3개월의 징계를 내렸습니다. 원고는 위 발언 자체를 부인하거나 발언 시점이 징계시효가 도과한 시점이라고 주장했습니다. 또한 G에게 연락한 것은 자신의 방어권 행사일 뿐 2차 가해가 아니며 징계양정에 반영된 다른 참작 사유들이 사실과 다르거나 징계가 과도하여 비례의 원칙에 반한다고 주장하며 징계 처분 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고의 '뽀뽀해보라'는 발언이 성희롱에 해당하는지, 성희롱 신고자에 대한 반복적인 연락 및 사실확인서 요구가 2차 가해에 해당하는지, 그리고 이와 같은 비위 사실을 근거로 한 정직 3개월 처분이 재량권의 범위를 넘어선 위법한 처분인지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 D의 청구를 기각하며, 피고 고용노동부장관이 원고에게 내린 정직 3개월 처분은 적법하다고 판결했습니다. 원고는 소송비용을 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 원고 D의 성희롱 및 2차 가해 행위 사실을 모두 인정하였고 징계 시효가 도과한 유사 사례들을 참작하여 징계 양정을 결정한 것이 재량권 일탈 및 남용에 해당하지 않는다고 보아 원고의 정직 3개월 처분 취소 청구를 최종적으로 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

국가공무원법상 품위유지의무 위반: 공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 됩니다. 이 사건에서 원고의 성희롱 발언 및 2차 가해 행위는 이러한 품위유지의무를 위반한 것으로 인정되었습니다. 공무원 징계령 제17조 및 구 공무원 징계령 시행규칙 제2조 제1항 (징계양정 기준): 이 법령들은 징계위원회가 징계 사건을 의결할 때 징계 혐의자의 직급, 비위행위가 공직 내외에 미치는 영향, 평소 행실, 공적, 뉘우치는 정도, 비위의 유형, 정도 및 과실의 경중 등 여러 요소를 종합적으로 참작해야 한다고 규정합니다. 또한 '성 관련 비위 징계기준' 등 구체적인 양정 기준을 제시하고 있습니다. 법원은 이러한 기준에 따라 원고의 직위, 비위의 심각성, 반복적인 성희롱 행위, 2차 가해 발생 여부 등을 고려하여 정직 3개월 처분이 재량권의 범위를 벗어나지 않았다고 판단했습니다. 징계시효가 도과한 비위 사실도 징계 양정을 결정할 때 참작될 수 있습니다. 재량권 일탈·남용 금지 원칙: 공무원에 대한 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만 그 재량권 행사가 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우에는 위법하게 됩니다. 법원은 원고의 주장을 심리한 결과 피고의 정직 3개월 처분이 재량권의 범위를 넘어선 것이 아니라고 판단했습니다.

참고 사항

직장 내 성희롱은 발언의 내용, 행위의 횟수, 발생 장소, 당사자들의 관계 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 피해자가 불쾌감을 명시적으로 표현하지 않았더라도 객관적으로 성적 수치심을 유발할 수 있는 언동은 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 성희롱 피해자에 대한 2차 가해는 피해 사실을 왜곡하거나 축소하려는 시도, 신고자에게 불이익을 주거나 직장 내 관계를 이용해 진술을 번복하도록 압박하는 행위 등을 포함합니다. 상급자가 하급자에게 연락하여 성희롱 진위를 묻거나 사실확인서 작성을 요구하는 행위는 2차 가해로 인정될 가능성이 매우 높습니다. 공무원의 징계는 비위의 내용과 성질, 공직 내외에 미치는 영향, 평소 행실, 공적, 뉘우치는 정도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 과거 징계시효가 도과한 유사 비위 사실도 징계 양정을 결정하는 중요한 참작 사유가 될 수 있습니다. 징계권자의 재량권은 폭넓게 인정되므로 징계 처분이 위법하다고 인정되려면 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당해야 합니다.