경비원 계약기간 만료 통보에 대한 부당해고 주장 사건

원고 A는 주식회사 B에 경비원으로 입사하여 근무하던 중 2023년 2월 5일 부당해고되었다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였습니다. A는 근로계약 체결 당시 사용자가 근로기간의 정함이 없는 계약이라고 구두로 약속했으며, 근로계약서에 기간을 기재한 것은 형식적인 것이므로 효력이 없다고 주장했습니다. 그러나 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고 A와 이 사건 사용자의 근로계약이 2023년 2월 5일 기간 만료로 종료되었으므로 해고는 존재하지 않는다고 판단하여 구제신청과 재심신청을 모두 기각했습니다. 이에 A는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했지만, 법원은 원고의 청구를 기각하며 재심판정이 적법하다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 서울 성동구 D아파트에서 경비원으로 일하다 2023년 2월 5일자로 근로계약이 종료된 후, 자신에 대한 계약 종료가 부당해고라고 주장한 근로자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 사람입니다.
• 이 사건 사용자 주식회사 B: 상시 600여 명의 근로자를 사용하여 시설경비업을 영위하며 원고 A를 고용했던 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 주식회사 B에 경비원으로 입사하여 서울 성동구에 위치한 D아파트에서 근무하고 있었습니다. 원고는 회사와 근로계약을 체결할 때, 회사가 근로기간의 정함이 없는 계약이라고 구두로 약속했으나, 형식적으로만 근로계약서에 근로계약기간을 기재했을 뿐이라고 주장했습니다. 그러나 회사는 2023년 1월 5일경 원고에게 2023년 2월 5일부로 근로계약이 만료된다는 통보를 했고, 원고는 이에 대해 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 A와 주식회사 B 사이의 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약인지 아니면 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부, 그리고 2023년 2월 5일자로 근로관계가 종료된 것이 부당해고에 해당하는지 아니면 계약 기간 만료에 의한 정당한 종료인지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 원고에 대한 해고가 존재하지 않는다고 본 재심판정이 위법하지 않다고 판결했습니다. 따라서 원고 A는 부당해고를 인정받지 못했습니다.

결론

재판부는 원고 A와 주식회사 B가 2023년 1월 3일경부터 2023년 2월 5일까지 기간을 정한 근로계약서를 작성한 사실, 그리고 원고 A가 2023년 1월 5일경 '본인은 2023년 2월 5일부로 근로계약이 만료됨을 통보받고 확인합니다'라는 내용의 확인증을 작성해 준 사실을 인정했습니다. 이러한 사실들을 종합할 때, 원고와 이 사건 사용자의 근로계약은 2023년 2월 5일까지 기간이 정해진 근로계약이며, 사용자가 계약 만료일 1개월 전인 2023년 1월 5일경 계약 만료를 통보함으로써 근로계약이 정당하게 종료되었다고 보았습니다. 이에 따라 원고에 대한 해고는 존재하지 않는다고 판단한 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '해고'의 정의와 '기간의 정함이 있는 근로계약'의 효력에 대한 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제23조에서는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하여 부당해고를 금지하고 있습니다. 그러나 이 사건의 경우, 법원은 원고와 사용자가 체결한 근로계약이 '기간의 정함이 있는 근로계약'이었으며, 계약서에 명시된 기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것으로 보았습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')에 따르면 기간제 근로계약은 원칙적으로 계약서에 정해진 기간이 만료되면 종료됩니다. 또한, 민법상 '의사표시의 진의'에 대한 해석도 중요하게 작용했습니다. 원고는 근로계약서의 내용이 본인의 진정한 의사가 아니라고 주장했지만, 법원은 원고가 직접 서명한 근로계약서와 '근로계약 만료 확인증'의 내용을 근거로 해당 서류들이 원고의 의사를 반영하는 유효한 합의라고 판단했습니다. 이는 법률 관계에서 서면으로 작성된 합의 내용이 구두 합의보다 더 강력한 증거력을 가진다는 원칙을 보여줍니다.

참고 사항

근로계약서 내용의 중요성: 근로자와 사용자 간의 근로계약은 서면으로 작성된 계약서의 내용이 가장 중요합니다. 근로계약서에 서명하거나 날인하기 전에는 반드시 기재된 내용을 꼼꼼히 확인하고, 본인의 의사와 다르거나 구두로 합의한 내용과 차이가 있다면 즉시 이의를 제기하고 수정을 요청해야 합니다. 구두 합의의 증명: 구두로 '기간의 정함이 없는 계약'과 같은 중요한 약속을 받았다고 하더라도, 서면으로 작성된 근로계약서의 내용이 이와 다를 경우, 추후 법적 분쟁 시 구두 합의의 존재를 증명하기가 매우 어렵습니다. 중요한 합의 사항은 반드시 서면으로 남겨두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 계약 기간 만료와 해고의 구분: 기간의 정함이 있는 근로계약은 계약서에 명시된 기간이 만료되면 고용 관계가 자동으로 종료되는 것이 원칙이며, 이는 원칙적으로 '부당해고'에 해당하지 않습니다. 다만, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 특별한 경우에 한하여 예외적으로 해고로 인정될 수도 있습니다. 서류의 정확성 확인: 근로계약서뿐만 아니라 '근로계약 만료 확인증'과 같이 고용 관계 종료와 관련된 서류에 서명하거나 날인하기 전에는 그 내용이 본인의 주장 및 사실과 일치하는지 정확히 확인해야 합니다. 서명이나 날인이 없는 문서는 법적 효력을 인정받기 어렵습니다.