협동조합 직원 해고와 노동조합 활동 관련 재심판정 사건

원고 A조합이 직원 D에 대한 징계면직이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송입니다. D는 업무용 차량 사적 이용과 허위 출장, 직원 간 금전거래 등으로 해고되었는데, 서울지방노동위원회는 해고가 정당하다고 판정했으나 중앙노동위원회는 징계절차 위반, 징계양정 과다, 부당노동행위에 해당한다고 보아 구제신청을 인용했습니다. 이에 불복하여 A조합이 행정소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A조합: 상호금융업을 운영하며 직원 D를 해고한 법인입니다.
• 원고보조참가인 B단체: K법에 따라 A조합 등 단위 조합을 지도·감독하고 검사 업무를 수행하며, D에 대한 징계면직을 요청했습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 노동 관련 분쟁을 심사하고 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 C노동조합: A조합 근로자들로 구성된 노동조합으로, D가 부위원장으로 활동했습니다.
• D: A조합 소속 근로자이자 C노동조합 부위원장으로, 해고의 당사자입니다.
• L: A조합 소속 근로자이자 C노동조합 위원장입니다.

분쟁 상황

A조합과 C노동조합은 2021년도 단체협약 및 임금협약 교섭이 결렬되어 C노동조합이 2021년 2월 준법투쟁을 실시하며 노사관계가 악화되었습니다. 이사장 M은 2021년 3월 D의 비위행위(업무용 차량 사적 이용 및 허위 출장) 제보를 받고 B단체에 검사를 의뢰했고, B단체는 D의 비위행위를 확인 후 2021년 10월 29일 A조합에 D의 징계면직을 요구했습니다. A조합은 2021년 11월 17일 D에게 징계면직을 통보했고, 이에 D와 C노동조합은 부당해고 및 부당노동행위 구제 신청을 제기하여 중앙노동위원회가 D의 주장을 인용하는 재심판정을 내리자, A조합이 이에 불복하여 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

단체협약상 징계절차시효 3개월 준수 여부와 '징계를 처리하는 기구'의 범위, 직원 간 금전거래 등 징계사유에 대한 징계시효 도과 여부, 업무용 차량 사적 이용 및 허위 출장 등에 대한 징계면직의 양정이 과도한 재량권 남용에 해당하는지, 그리고 해고가 D의 정당한 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

원고의 청구를 기각한다. 소송비용 중 원고보조참가로 인한 부분은 원고보조참가인이, 나머지는 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 각 부담한다.

결론

법원은 D의 비위행위 중 제1, 2 행위(업무용 차량 사적 이용, 허위 출장)의 경우 A조합보조참가인 B단체가 부문검사를 진행하는 동안 A조합이 D를 징계처리기구에 회부할 수 없는 '부득이한 사정'이 있었으므로, B단체가 징계요구를 통보한 2021년 10월 29일부터 징계절차시효가 다시 기산되어 3개월 시효를 위반하지 않았다고 보아 징계사유는 인정했습니다. 그러나 제3 행위(직원 간 금전거래)는 2016년 2월 4일에 발생하여 징계시효 5년이 도과되었으므로 해고 사유로 삼을 수 없다고 판단했습니다. 나아가 제1, 2 행위에 대한 징계면직은 D의 10년 무징계 경력, 외근직 업무 특성, 다른 징계 사례와의 형평성, 양호한 실적 등을 고려할 때 과도한 재량권 남용으로 부당하다고 판단했습니다. 또한 A조합과 C노동조합 간의 악화된 노사관계, 원고가 과거에 다른 조합원에 대해 부당노동행위를 저지른 사실, 익명 제보자의 신뢰성 의심 및 증거 수집 과정의 불투명성 등을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 해고는 D의 정당한 노동조합 활동을 위축시키기 위한 부당노동행위에 해당한다고 보았습니다. 따라서 법원은 이 사건 해고가 정당한 이유가 없고 부당노동행위에도 해당하므로, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 다음 법령과 법리에 따라 판단되었습니다.

1. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 (부당노동행위 금지)​:

   • 이 조항은 사용자가 근로자가 노동조합 활동을 한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위를 금지합니다. 판례는 사용자가 징계 사유를 내세우더라도 실질적으로는 노동조합 활동을 이유로 징계한 경우 부당노동행위에 해당한다고 봅니다. 이 사건에서는 A조합과 C노동조합 간의 악화된 노사관계, A조합이 과거 다른 조합원에게 부당노동행위를 한 전력, D의 비위행위에 대한 증거 수집 과정의 불투명성 및 징계 시점 등을 종합적으로 고려하여 D에 대한 해고가 정당한 노동조합 활동을 위축시키기 위한 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다.

2. 해고의 정당한 이유 법리 (사회통념상 고용관계 계속 불가능)​:

   • 해고는 사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 법원은 징계양정의 정당성을 판단할 때 사용자의 사업 목적, 근로자의 직위와 직무, 비위행위의 동기, 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서 D의 업무용 차량 사적 이용 등(제1, 2 행위)은 복무규정 위반이지만, 횡령이나 배임 같은 중대한 비위는 아니며, D의 장기 근속 및 무징계 경력, 양호한 실적 등을 고려할 때 징계면직은 비위의 정도에 비해 과도하여 재량권 남용에 해당한다고 보았습니다.

3. 단체협약상 징계절차시효 관련 법리:

   • 단체협약에 징계위원회 개최시한이 있고 이를 위반하면 징계가 무효가 된다는 규정이 있는 경우, 징계 시한은 원칙적으로 징계 사유가 생긴 때부터 기산됩니다. 그러나 징계를 하는 것이 불가능한 '부득이한 사정'이 있다면 그러한 사정이 없어진 때부터 다시 기산됩니다. 이 사건에서는 A조합보조참가인 B단체가 A조합 업무를 지도·감독하고 징계를 요구할 수 있는 법적 우위가 있었으므로, A조합이 B단체로부터 징계요구를 받기 전까지는 징계변상위원회에 D를 회부할 수 없는 '부득이한 사정'이 있었다고 인정하여 징계절차시효가 연장되었다고 판단했습니다.

4. J조합 검사 및 제재에 관한 시행규칙 제33조의3 제1항 (징계시효 규정)​:

   • 이 규정은 감독이사의 징계조치 요구가 징계사유가 발생한 날부터 5년을 경과한 때에는 할 수 없다고 명시합니다. D의 직원 간 금전거래(제3 행위)는 2016년 2월 4일에 발생하여 징계 시효 5년이 2021년 2월 4일에 지났는데, A조합보조참가인 B단체가 이 비위행위에 대한 부문검사에 들어간 시점은 아무리 빨라도 2021년 3월 24일 이후이므로, 징계시효가 이미 도과되어 해고 사유로 삼을 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

직원을 징계할 때는 다음과 같은 점들을 신중하게 고려해야 합니다.

1. 징계 사유의 명확성과 중대성: 징계 사유가 회사의 사업 목적, 근로자의 직무 내용 등을 고려할 때 해고에 이를 만큼 중대한지 객관적으로 평가해야 합니다. 단순한 복무규정 위반이 횡령이나 배임 같은 중대한 비위와 동일시되어서는 안 됩니다.
2. 징계 시효 준수: 회사 내규나 관련 법령에 명시된 징계 시효를 반드시 확인하고 준수해야 합니다. 시효가 지난 사유는 징계 사유로 인정받기 어렵습니다.
3. 징계 양정의 적정성 및 형평성: 징계 수위는 비위행위의 내용, 발생 경위, 근로자의 과거 근무 태도, 징계 전력, 표창 실적, 회사에 미친 손해 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 다른 유사 사례와 비교하여 형평성에 맞는 징계인지 검토하는 것이 중요하며, 과도한 징계는 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다.
4. 징계 절차의 철저한 준수: 단체협약이나 회사 내규에 명시된 징계 절차, 특히 징계 처리 기구 회부 기한 등을 철저히 지켜야 합니다. '부득이한 사정'으로 기한이 지연될 경우 그 사유가 명확하고 정당해야 합니다.
5. 노동조합 활동과의 연관성 주의: 근로자에 대한 징계가 노동조합 활동을 위축시키거나 방해하려는 의도로 비춰질 수 있는 경우 부당노동행위로 인정될 수 있습니다. 노사 관계가 악화된 시기에 이루어진 노동조합 임원이나 핵심 활동가에 대한 징계는 그 정당성에 대한 엄격한 심사를 받게 되므로 더욱 신중해야 합니다.
6. 증거 수집 과정의 적법성 및 투명성: 비위행위 증거를 수집하는 과정이 적법하고 투명해야 합니다. 익명의 제보에만 의존하거나, 증거 수집 경위가 불분명한 경우 징계의 정당성을 인정받기 어려울 수 있습니다.