노동
근로자 A는 회사 B의 정년 연장에 따라 시행된 임금피크제에 의해 임금이 삭감되자, 해당 임금피크제가 부당한 연령 차별에 해당한다며 삭감된 임금 총 90,741,278원의 지급을 청구하였습니다. 법원은 회사 B가 고령자고용법 개정에 맞춰 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 도입한 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'로서 합리적인 이유가 있는 연령 차별이 아니라고 판단하여 근로자 A의 청구를 기각했습니다.
피고 회사 B는 2016년 8월 1일 취업규칙을 개정하여 직원의 정년을 만 55세에서 만 60세로 연장했습니다. 동시에 2017년 1월 1일부터 만 55세가 되는 모든 직원에 대해 임금피크제를 시행했습니다. 이 임금피크제는 연장된 정년이 시작되는 만 55세 도달 익일부터 3년간은 만 55세 연봉의 20%를 감액하고, 남은 2년간은 30%를 감액하는 내용이었습니다. 원고 A는 2002년경 입사하여 근무하다가 잠시 분사한 회사에서 근무한 후 2020년 1월 1일 피고 회사 B에 복직하여 2023년 3월 31일 퇴직했습니다. 원고는 2020년 1월경부터 2021년 3월경까지는 20%, 그 이후 퇴사할 때까지 30% 감액된 연봉을 지급받았는데, 업무량 경감 없이 동일한 업무를 수행했으므로 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여 무효라고 주장하며 삭감된 임금의 지급을 청구했습니다.
피고 회사 B가 정년을 60세로 연장하면서 시행한 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(고령자고용법)에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 피고 회사 B의 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'에 해당하며, 정년 연장에 따른 인건비 부담 완화 및 청년 일자리 창출이라는 합리적인 목적을 가지고 있고, 정년 연장이라는 보상이 있으므로 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않는다고 보았습니다.
재판부는 원고 A의 임금 지급 청구가 이유 없다고 판단하여 모두 기각했습니다.
이 사건은 주로 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(고령자고용법)의 여러 조항과 관련된 법리를 다루고 있습니다.
고령자고용법 제19조 (정년):
고령자고용법 제19조의2 (정년 연장에 따른 조치):
고령자고용법 제4조의4 제1항 (고령자 연령차별 금지):
임금피크제 유형 및 합리성 판단 기준:
정년 연장과 연계된 임금피크제는 단순히 임금 삭감 여부만으로 합리성을 판단하기 어렵습니다. 해당 임금피크제가 정년 연장이라는 고용 안정과 함께 인건비 부담 완화 및 신규 채용 등 사업주의 경영상 필요와 연관성을 갖는지 고려해야 합니다. 또한 임금피크제 적용으로 인해 근로자가 얻게 되는 총 임금 및 근로 기간의 확대라는 측면도 함께 평가될 수 있습니다. 해당 제도가 원래의 정년까지의 임금을 보장하면서 연장된 기간에만 임금 조정을 하는 방식인지, 기본급 외에 인센티브나 복리후생 등 다른 조건은 유지되는지 등 구체적인 내용과, 절감된 재원이 신규 인력 채용 등 제도 도입의 목적에 맞게 사용되었는지도 중요한 판단 기준이 됩니다. 임금피크제 도입 시 노사가 충분히 협의하고 관련 법규를 준수하여 도입되었다면 그 합리성이 인정될 가능성이 높습니다.
