정년 연장 임금피크제 도입으로 임금 삭감된 직원의 임금 청구 사건

피고 회사가 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자, 정년 연장과 임금피크제를 도입하고 취업규칙을 변경하였습니다. 이에 따라 임금이 삭감된 직원들이 임금피크제의 무효를 주장하며 미지급 임금 청구 소송을 제기했으나, 법원은 임금피크제 도입 절차와 내용이 모두 유효하다고 판단하여 원고들의 청구를 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사에서 근무하거나 근무하였던 직원들로, 임금피크제 적용으로 임금이 삭감되자 소송을 제기한 사람들입니다.
• 피고: A 주식회사로, 백화점 및 대형점, 슈퍼마켓업 등을 운영하며 정년 연장 및 임금피크제를 도입한 회사입니다.

분쟁 상황

고령자고용법이 개정되어 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 하는 의무가 2016년 1월 1일부터 피고 회사에 적용되었습니다. 이에 피고는 2014년 노동조합과 협상을 통해 정년 연장(기존 57세에서 60세로)과 임금피크제 도입에 합의했고, 취업규칙을 개정했습니다. 이 개정안은 사내 전산망을 통해 전체 근로자 4,906명 중 약 78%인 3,857명의 동의를 얻어 시행되었습니다. 이후 2016년 1월 1일부터 임금피크제가 적용되어 원고들을 포함한 일부 직원들의 임금이 삭감되었습니다. 이에 원고들은 임금피크제가 절차상, 실체상 하자가 있어 무효이므로, 피고는 삭감된 임금과 지연손해금을 지급해야 한다며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사의 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부, 취업규칙 변경 동의 절차에 하자가 있었는지 여부, 그리고 임금피크제가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것인지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고의 임금피크제 도입이 절차적 하자가 없고, 합리적인 연령 차별에 해당하지 않아 유효하다고 본 것입니다.

결론

법원은 피고 회사가 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입한 것은 취업규칙의 불이익 변경으로 보기 어렵고, 설령 불이익 변경이라 하더라도 근로자 과반수의 유효한 동의를 얻었다고 판단했습니다. 또한 임금피크제의 도입 목적에 타당성이 있고, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 합리적인 보상으로 볼 수 있어 연령차별금지원칙에 위반되지 않는다고 보아 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법)​

• 제19조 (정년): 이 법률은 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하며, 만약 60세 미만으로 정한 경우에도 정년을 60세로 본다고 규정합니다. 이는 고령 근로자의 고용 안정을 위한 중요한 조치입니다.

• 제19조의2 제1항 (임금체계 개편 등): 정년을 연장하는 사업장에서는 사업주와 근로자 대표가 사업장의 여건에 따라 임금체계를 개편하는 등 필요한 조치를 할 수 있도록 합니다. 이는 정년 연장에 따른 기업의 인건비 부담 증가를 완화하고, 신규 채용 위축 등의 부작용을 막기 위한 목적을 가집니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 위 조항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 보았습니다.

• 제4조의4 제1항 (연령차별 금지): 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별해서는 안 된다는 원칙을 명시합니다. 임금피크제와 같이 연령을 기준으로 임금을 삭감하는 경우, 이 조항 위반 여부가 쟁점이 될 수 있습니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유가 있는 차별이라고 판단했습니다.

근로기준법 제94조 제1항 단서 (취업규칙의 불이익 변경)​

• 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경될 경우, 사용자는 노동조합 또는 근로자 과반수의 집단적인 동의를 얻어야 합니다. 이때 동의는 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자율적인 의사결정을 통해 이루어져야 합니다. 단지 변경 내용을 설명하고 홍보하는 것은 간섭으로 보지 않습니다. 법원은 이 사건 임금피크제 도입 과정에서 근로자 과반수의 유효한 동의가 있었다고 보았습니다.

관련 법리 (대법원 판례)​

• 취업규칙 불이익 변경 판단: 근로조건의 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도, 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경된다면 이를 종합적으로 고려하여 불이익 변경 여부를 판단해야 합니다. 이 사건의 경우 정년 연장과 임금 삭감이 연계된 점이 고려되어, 전체적으로 불이익한 변경으로 보지 않았습니다.

• 임금피크제 유효성 판단 기준: 임금피크제가 연령차별에 합리적인 이유가 있는지는 도입 목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 감액된 재원의 사용 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 특히 정년 연장과 연계된 임금피크제의 경우, 정년 연장 자체가 근로자에게 주어지는 중요한 보상이자 임금 삭감에 대응하는 핵심적인 대상 조치로 볼 수 있습니다. 법원은 이러한 기준에 따라 이 사건 임금피크제가 유효하다고 보았습니다.

참고 사항

1. 임금피크제 도입 절차의 적법성 확인:

• 임금피크제는 일반적으로 근로자에게 불이익한 변경으로 간주되므로, 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻는 절차가 필수적입니다. 이 사건에서는 피고가 노동조합과 충분히 교섭하고, 사내 전산망을 통해 개정안을 게시하며 근로자들의 자율적인 동의를 유도한 점이 인정되었습니다.
• 동의 과정에서 회사가 근로자들의 자율적인 의사결정을 방해할 정도의 부당한 개입이나 간섭이 있었는지 여부가 중요합니다. 단순히 제도 설명을 하거나 동의를 요청하는 것은 개입으로 보지 않을 수 있습니다.

2. 임금피크제의 실질적 내용과 목적 검토:

• 임금피크제는 고령자고용법상 정년 연장에 따라 발생하는 회사의 인건비 부담을 완화하고 고용 안정에 기여하기 위한 목적으로 도입될 수 있습니다. 이 사건에서도 정년 연장과 인건비 부담 완화가 주된 목적으로 인정되었습니다.
• 정년 연장과 임금 삭감을 종합적으로 평가할 때, 정년 연장으로 인한 고용 기간 증가 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 인정될 수 있습니다. 이 사건에서는 정년이 3년 연장되면서 임금 총액 측면에서 근로자들에게 이익이 발생한 점이 고려되었습니다.
• 임금 삭감의 비율과 기간, 그리고 임금피크제 대상자에게 제공되는 다른 복리후생이나 업무 경감 등의 대상 조치 여부도 중요하게 고려됩니다.

3. 임금 삭감만이 아닌 전체적인 근로조건 변화 평가:

• 임금피크제로 인한 임금 삭감만으로 불이익을 판단하기보다는, 정년 연장으로 인한 고용 기간 연장 및 추가 소득 기회 등 전체적인 근로조건 변화를 종합적으로 평가해야 합니다. 법원은 기존 정년까지는 임금을 삭감하지 않았고, 복리후생도 유지된 점을 유리한 사정으로 보았습니다.
• 인사고과에 따른 임금 감액 가능성 등이 있더라도, 반대로 가산 가능성도 있다면 전체적으로 불이익하다고 단정하기 어려울 수 있습니다.