행정 · 노동
재활치료실 팀장인 원고가 동료 직원에 대한 술자리 폭행, 폭언, 그리고 과거 여러 차례의 폭행 및 성희롱 행위로 인해 병원으로부터 강등 징계를 받자, 이에 불복하여 징계처분 무효 확인을 구한 사건입니다. 원고는 징계 절차상 하자가 있고 징계 사유가 전부 인정되지 않으며 징계 양정이 과도하다고 주장했으나 법원은 징계 절차에 하자가 없고 징계 사유가 모두 인정되며 징계 양정 또한 적정하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2020년 1월 31일 동료 직원들과 술을 마시던 중 직원 C에게 욕설을 하며 대로변에서 ‘엎드려 뻗쳐’ 자세를 강요하고 정수리를 가격했으며, 지속적으로 폭언을 했습니다. 이에 B병원은 원고 A의 과거 다른 직원들에 대한 폭행, 폭언, 성희롱 사실까지 조사하여 2020년 4월 10일 원고 A를 강등하는 징계처분을 내렸습니다. 원고 A는 이 징계처분이 무효라며 소송을 제기했습니다.
이 사건 징계처분에 절차적 하자가 존재하는지, 원고의 비위행위가 징계사유로 인정될 수 있는지, 그리고 징계 양정이 지나치게 과도하여 재량권을 일탈·남용했는지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 피고 B병원이 원고 A에게 내린 강등 징계처분이 정당하다고 판단하여, 원고 A의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
재활치료실 팀장인 원고 A는 동료 직원들에 대한 폭행, 폭언, 성희롱 등 비위행위로 인한 강등 징계가 정당하다는 법원의 최종 판단을 받아들여야 했습니다.
이 사건에서는 징계 절차의 정당성, 징계 사유의 존재 여부, 그리고 징계 양정의 적절성이라는 세 가지 법리가 주요하게 적용되었습니다. 첫째, 징계 사유는 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있도록 최소한 특정되어야 하며, 그 특정성의 결여가 방어권 행사에 현저한 지장을 초래할 정도가 아니면 절차적 하자로 보기 어렵다는 원칙이 적용되었습니다. 원고는 조사 과정에서 구체적인 질문을 받고 답변했으며, 인사위원회에 서면 진술서를 제출하는 등 자신의 입장을 밝힐 기회가 충분히 주어졌다고 판단되었습니다. 둘째, 징계 시효는 피고 B병원의 인사규정 제46조에 따라 징계사유가 발생한 날로부터 3년(금품 및 향응 수수, 공금횡령·유용, 채용비리의 경우에는 5년)이 지나면 요구할 수 없도록 규정되어 있었습니다. 법원은 원고가 주장한 징계시효 도과 주장을 받아들이지 않았습니다. 셋째, 징계 양정은 비위 행위의 정도, 피해의 심각성, 비난 가능성, 직장 내 상급자의 지위, 조직 질서에 미치는 악영향 등을 종합적으로 고려하여 결정되며, 징계권자의 재량권 일탈·남용이 있었는지를 판단합니다. 법원은 원고의 폭행, 폭언, 성희롱 행위가 피해자에게 큰 정신적 고통과 인격적 모멸감을 주었고, 직장 내 상급자로서 조직 질서를 크게 해쳤다는 점을 들어 강등 징계가 적정하다고 보았습니다.
직장 내 상급자가 동료나 하급 직원에게 가하는 폭행, 폭언, 성희롱은 근무 시간 외의 사적인 술자리에서 발생했더라도 직장 내 질서를 해치는 중대한 비위행위로 간주될 수 있습니다. 이러한 행위는 피해자에게 심각한 정신적, 육체적 고통과 인격적 모멸감을 줄 수 있으며 조직 전체의 분위기를 해치므로 중징계의 사유가 될 수 있습니다. 피해자의 구체적이고 일관된 진술과 목격자의 증언은 징계 사유를 인정하는 데 중요한 증거로 작용합니다. 징계 절차에 있어 징계 사유의 일시, 장소, 구체적인 내용을 명확히 고지하고, 징계 대상자에게 충분한 소명 기회를 부여하는 등 절차적 정당성을 확보하는 것이 중요합니다. 징계 시효는 각 기관의 인사 규정에 따라 적용되므로, 과거의 행위라도 규정된 시효가 지나지 않았다면 징계 사유가 될 수 있음을 유의해야 합니다. 개인의 과거 수상 경력이나 이전까지의 징계 이력이 없다는 사정만으로 중대한 비위행위에 대한 징계를 감경받기 어려울 수 있습니다.
