고속철도 회사 직무성과급 미지급 관련 분쟁 판결

고속철도 운송 회사인 주식회사 에스알의 근로자들이 2019년 직무성과급을 제대로 받지 못했다며 회사를 상대로 소송을 제기한 사건입니다. 근로자들은 2016년 노사 합의서에 따라 직무성과급을 받아야 한다고 주장한 반면 회사는 2018년 합의서가 기존 합의를 대체했으며 보수규정에 따라 이미 지급했다고 맞섰습니다. 법원은 2018년 합의서가 2019년 직무성과급 지급 기준을 변경한 것으로 볼 수 없다고 판단하며 근로자들의 손을 들어주었지만, 회사가 이미 지급한 금액은 직무성과급 채무 변제에 유효하게 충당된다고 보아 일부 청구만 인용했습니다. 또한 수습기간에 대한 직무성과급 지급 제외 조항은 무효라고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 주식회사 에스알에 재직 중인 근로자들로, G노동조합의 조합원들
• 피고: 주식회사 에스알, 철도운송사업을 주된 목적으로 하는 준시장형 공기업

분쟁 상황

피고 회사에 재직 중인 근로자들은 2016년 피고와 노동조합이 체결한 합의서에 따라 2019년 직무성과급으로 기본연봉월액의 300%를 상반기와 하반기로 나누어 각 150%씩 지급받아야 한다고 주장했습니다. 그러나 피고 회사는 2018년에 체결된 합의서가 2016년 합의서를 대체했으며, 이에 따라 보수규정에 근거하여 2019년 직무성과급을 이미 지급했다고 맞섰습니다. 특히 일부 원고들의 경우 연봉계약서에 '수습기간 동안 직무성과급은 지급하지 않는다'는 조항이 있었는데, 원고들은 이 조항이 무효라고 주장하며 실제 수습기간에도 직무성과급을 지급해야 한다고 다투었습니다.

핵심 쟁점

2016년과 2018년 노사 합의서 중 2019년 직무성과급 지급 기준에 어떤 합의서가 적용되는지 해석하는 문제와 개별 근로계약에서 정한 수습기간 직무성과급 제외 조항이 회사의 보수규정에 비추어 유효한지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 주식회사 에스알이 별지2 '인용금액표'에 기재된 원고들에게 각 해당하는 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 나머지 원고들의 청구와 인용금액표에 기재된 원고들의 나머지 청구는 모두 기각했습니다.

결론

법원은 2018년 합의서가 2018년에 한하여 직무성과급의 균등 지급 부분을 늘린 것일 뿐, 2019년 이후의 직무성과급 지급 기준을 변경한 것으로 해석하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 2019년 직무성과급은 2016년 합의서에 따라 지급되어야 한다고 판단했습니다. 또한, 수습기간에 직무성과급을 지급하지 않는다는 개별 연봉계약 조항은 회사의 보수규정보다 근로자에게 불리하므로 무효이며, 보수규정에 따라 지급해야 한다고 결정했습니다. 다만, 회사가 이미 지급한 금액은 2019년 직무성과급 변제에 유효하다고 인정하여, 남은 금액만을 추가로 지급하도록 판시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 단체협약의 해석 원칙, 취업규칙의 강행적 보충적 효력, 그리고 임금 지급의 원칙에 대한 중요한 법리를 다루고 있습니다.

1. 단체협약의 해석 원칙: 단체협약과 같은 문서를 해석할 때, 명확한 문구에 따라 당사자의 의사를 객관적으로 해석해야 합니다. 하지만 해석에 이견이 있다면 약정이 이루어진 동기, 경위, 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 특히 단체협약은 근로자의 근로조건 유지 및 개선을 목적으로 하므로, 그 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없습니다. (대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41532 판결 등 참조)

2. 취업규칙의 강행적 보충적 효력 (근로기준법 제97조)​: 근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약을 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효가 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따르도록 합니다. 이는 개별 근로계약이 취업규칙보다 근로자에게 불리한 내용을 포함할 경우, 취업규칙이 최저 기준으로 적용되어 근로자를 보호하는 역할을 합니다.

3. 임금 지급의 원칙 (근로기준법 제43조)​: 근로기준법 제43조는 임금의 통화, 전액, 직접, 월 1회 이상 정기 지급 원칙을 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 생계 안정을 위한 것이지만, 임금 지급 시기나 금액에 다소 차이가 있더라도 그 임금 전부에 대한 변제의 효력을 부정하는 취지는 아니며, 지연이자를 통해 보상받을 수 있도록 하고 있습니다.

4. 변제충당 (민법 제479조 제1항, 제477조)​: 채무자가 여러 채무를 지고 있고 변제액이 모든 채무를 갚기에 부족할 경우, 당사자 간 합의나 지정이 없으면 법정변제충당 순서에 따라 변제됩니다. 일반적으로 이행기가 먼저 도래한 채무부터 변제되는 등 민법이 정한 순서를 따르며, 이때 이자에 먼저 충당되고 다음으로 원금에 충당됩니다.

참고 사항

노사 합의서나 단체협약을 체결할 때는 과거의 합의를 대체하거나 변경하는 내용이 있다면 이를 명확하게 명시하는 것이 중요합니다. 특히, 적용 시기나 대상을 모호하게 기재하면 추후 분쟁의 소지가 될 수 있습니다. 또한, 개별 근로계약의 근로조건이 회사의 취업규칙이나 단체협약의 기준에 미달하는 경우, 해당 근로계약 조항은 무효가 되며 더 유리한 취업규칙이나 단체협약의 기준이 적용됩니다. 이는 근로기준법 제97조에 따른 것으로, 개별 합의를 빌미로 근로자에게 불리한 조건을 강요할 수 없다는 원칙을 보여줍니다. 따라서 근로자는 자신의 근로계약 내용이 회사의 다른 규정이나 합의서와 상충될 때, 어떤 것이 자신에게 더 유리한지 확인하고 정당한 권리를 주장할 수 있습니다. 이미 지급된 임금이라도 그 지급 시기나 금액이 원래 계약 내용과 다르더라도, 그것이 채무의 일부를 변제하려는 의도였다면 유효한 변제로 인정될 수 있으므로, 미지급액만 추가로 청구해야 할 수 있습니다.