행정 · 노동
이 사건은 공연 예술 단원들이 재단법인과의 연간 출연 계약이 종료된 것을 두고 부당 해고라고 주장하며 제기된 소송입니다. 원고 A, B, C는 피고 재단법인 D과 매년 출연 계약을 맺고 공연 단원으로 근무했습니다. 원고들은 출연 계약의 형식에도 불구하고 실제로는 근로기준법상 근로자에 해당하며, 2년 이상 근무한 원고 A, B은 기간제법에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었다고 주장했습니다. 피고는 원고들이 근로자가 아니며, 공연의 특성상 사업의 완료 또는 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 계약이므로 무기계약직 전환 대상이 아니며, 배역이 없어 계약을 갱신하지 않은 것이 해고에 해당하지 않는다고 반박했습니다. 법원은 원고 A, B이 근로기준법상 근로자에 해당하고 2년을 초과하여 근무했으므로 무기계약직 근로자로 전환되었다고 인정했습니다. 따라서 피고의 계약 갱신 거절은 정당한 이유 없는 해고이며 서면 통지 의무도 위반하여 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고 A, B을 복직시키고 해고 기간 동안의 임금 및 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 그러나 원고 C는 2년 이상 근무하지 않아 무기계약직 전환 대상이 아니며 계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 인정되지 않아 청구가 기각되었습니다.
피고 재단은 2017년부터 새로운 상설 공연 'F'를 상연하기로 계획했는데, 이 작품에는 원고들이 맡았던 소리 및 고수 역할이 배정되어 있지 않았습니다. 이에 피고는 2016년 12월 21일경 2017년도 상설 공연 출연자 모집 공고를 하면서 무용 및 타악 부문에 대해서만 출연자를 모집하고, 원고들이 속한 기악 부문의 출연자는 모집하지 않았습니다. 원고들은 2017년도 공연에서 맡을 만한 배역이 없었기에 해당 공연의 오디션에 응시하지 않았고, 피고는 2016년 12월 31일부로 원고들과의 출연 계약을 갱신하지 않았습니다. 이에 원고들은 피고의 계약 갱신 거절이 부당 해고에 해당한다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 공연 단원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 2년을 초과하여 근무한 기간제 근로자가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)에 따라 무기계약직 근로자로 전환되었는지, 그리고 회사의 계약 갱신 거절이 근로기준법상 '해고'에 해당하며 그 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌는지 여부였습니다. 또한 해고 시 서면 통지 의무를 준수했는지와 해고 기간 동안의 임금 지급 의무 및 중간 수입 공제 여부도 쟁점이 되었습니다.
법원은 피고가 원고 A, B에 대하여 2016년 12월 31일 자로 한 해고가 무효임을 확인했습니다. 이에 따라 피고는 원고 A에게 51,165,466원 및 2019년 3월 1일부터 2019년 5월 28일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2019년 3월 1일부터 원고 A를 복직시킬 때까지 월 2,420,333원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다. 원고 B에게는 44,445,866원 및 2019년 3월 1일부터 2019년 5월 28일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2019년 3월 1일부터 원고 B을 복직시킬 때까지 월 2,158,166원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 반면, 원고 C의 청구는 모두 기각되었습니다. 소송비용은 원고 A, B과 피고 사이에 생긴 부분은 피고가, 원고 C와 피고 사이에 생긴 부분은 원고 C가 부담하도록 했습니다.
이 판결은 공연 예술 분야에서도 '출연 계약'이라는 형식보다는 실제 근로 관계의 내용을 중요하게 보아 근로기준법상 근로자성을 인정할 수 있음을 명확히 했습니다. 특히, 2년 이상 반복적으로 계약을 갱신하며 근무한 기간제 근로자의 경우 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 무기계약직 근로자로 전환된 것으로 간주하며, 정당한 사유 없이 계약 갱신을 거부하는 것은 부당 해고에 해당한다는 원칙을 재확인했습니다. 이는 기간제 근로자 보호의 취지를 살린 것으로, 근로자의 고용 안정성 확보에 중요한 의미를 가집니다. 반면, 2년 미만 근무한 근로자의 경우 무기계약직 전환이나 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하기 어렵다는 점도 함께 보여주었습니다.
이 사건 판결에서는 여러 법률과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 근로기준법상 근로자성 판단 기준입니다. 법원은 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질을 중요하게 보며, 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 판단합니다. 구체적으로 사용자의 업무 지휘·감독 여부, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부, 근무 시간·장소 지정 여부, 비품 소유 여부, 보수의 대상적 성격, 기본급이나 고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등을 종합적으로 고려합니다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조). 이 사건에서는 피고가 공연작품, 연습 및 공연 일정을 결정하고 원고들이 주 5일 40시간 근무제를 적용받으며 출퇴근 기록을 관리하고, 취업규칙 적용 및 사회보장제도 보호를 받은 점 등을 들어 원고 A, B, C 모두 근로기준법상 근로자로 인정되었습니다. 둘째, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제2항에 따른 무기계약직 전환 법리입니다. 사용자가 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하는 경우, 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 다만, 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에서 정한 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 등 일부 예외가 있습니다. 이 판결에서는 피고의 상설 공연이 객관적으로 일정 기간 후 종료될 것이 명백한 사업으로 보기 어렵고, 출연 계약 기간과 상설 공연 일정이 불일치하며, 부수 사업에도 원고들이 참여한 점 등을 들어 원고 A, B의 경우 위 예외에 해당하지 않는다고 보았습니다. 따라서 원고 A, B은 피고와 최초 출연 계약을 체결한 때로부터 2년을 초과한 시점에 무기계약직 근로자로 전환되었다고 판단했습니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 참조). 셋째, 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유 없는 해고 제한 및 제27조 제1항에 따른 해고의 서면 통지 의무입니다. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못하며, 해고 시에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 원고 A, B이 무기계약직 근로자로 전환된 이상, 피고의 계약 갱신 거절은 정당한 이유 없는 해고이며 서면 통지 의무도 위반하여 무효라고 보았습니다. 넷째, 해고 기간 중 임금 지급 의무 및 중간 수입 공제 법리입니다. 부당 해고로 인해 근로자가 근무하지 못했더라도 사용자는 그 기간 동안 근로자가 정상적으로 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있습니다. 다만, 근로자가 해고 기간 동안 다른 직장에서 얻은 수입(중간 수입)은 임금에서 공제될 수 있으나, 해고가 없었더라도 종사할 수 있을 만한 부업 정도의 수입은 공제 대상이 아닙니다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결, 대법원 1993. 5. 25. 선고 92다31125 판결 참조).
만약 당신이 공연 예술 분야에 종사하거나 프리랜서 형태로 계약을 맺고 일하고 있다면, 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 계약의 명칭이 '출연 계약'이나 '도급 계약'이더라도 실제 업무 내용이 사용자의 지휘·감독을 받고 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다면 근로기준법상 '근로자'로 인정받을 수 있습니다. 사용자의 업무 지시, 근무 시간·장소 지정, 회사 비품 사용, 고정급 지급, 사회보험 가입 여부 등이 중요한 판단 기준이 됩니다. 둘째, 기간제 근로자로 2년을 초과하여 근무했다면 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자', 즉 무기계약직으로 전환될 수 있습니다. 회사가 특정 사업의 완료나 업무 완성을 이유로 기간제 계약을 반복했다 하더라도, 실제 사업이 계속적이고 근로관계의 연속성이 인정된다면 무기계약직 전환이 가능합니다. 셋째, 근로기준법상 근로자로 인정되고 무기계약직으로 전환된 경우, 회사는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고 시에는 반드시 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이러한 절차나 실체적 요건을 지키지 않은 해고는 무효가 됩니다. 넷째, 부당 해고가 인정되면 해고 기간 동안 일하지 못했더라도 회사가 임금을 지급해야 할 의무가 있으며, 복직을 요구할 수 있습니다. 다만, 해고 기간 동안 다른 일을 하여 얻은 수입은 일부 공제될 수 있으나, 생계 유지를 위한 부업 정도의 수입은 공제 대상이 아닐 수 있으니 유의해야 합니다.
