하청업체 직원의 직접고용 인정 및 해고 무효 판결

원고는 피고의 사내협력업체에서 2년 넘게 근무하여 구 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 피고의 직접고용 근로자로 간주되었습니다. 그러나 사내협력업체로부터 징계해고를 당했고, 피고는 원고의 사업장 출입을 막았습니다. 원고는 피고를 상대로 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 미지급 임금과 단체협약상 가산금 지급을 청구했습니다. 법원은 피고가 원고의 사업장 출입을 금지한 행위를 묵시적인 해고 의사표시로 인정하고, 이 해고가 피고의 취업규칙이나 단체협약에 따른 절차를 거치지 않아 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 미지급 임금 647,377,599원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했지만, 단체협약상 가산금은 피고가 징계권을 행사한 해고가 아니라는 이유로 지급 의무가 없다고 보아 원고의 가산금 청구는 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B 주식회사의 협력업체에서 근무하다가 실질적으로 피고 B의 근로자로 인정받아 해고무효확인 및 임금 지급을 청구한 개인
• 피고 B 주식회사: 자동차 제조 및 판매업을 영위하는 대기업으로, 협력업체 직원이었던 원고 A를 실질적인 직접고용 근로자로 인정받아 해고무효확인 및 임금 지급 소송을 당한 회사
• 사내협력업체(주식회사 D, E, F): 원고 A가 처음 고용되었던 회사들로, 피고 B의 공장 내에서 업무를 수행했으며, 특히 F은 원고 A를 징계해고했음

분쟁 상황

원고 A는 피고 B의 공장 내 사내협력업체에서 2년 이상 근무하여 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 피고 B에게 직접 고용된 것으로 간주되는 상황이 발생했습니다. 이후 원고 A의 소속 사내협력업체가 원고를 징계해고하자, 피고 B는 원고 A의 사업장 출입을 금지했습니다. 이에 원고 A는 피고 B가 자신을 묵시적으로 해고한 것이며, 이 해고는 절차적 하자로 무효이므로 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 B는 원고 A가 자신에게 해고된 것이 아니라 사내협력업체에 의해 해고된 것이며, 자신의 조치는 단순한 시설관리권 행사에 불과하다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

1. 피고 B가 원고 A를 묵시적으로 해고한 것으로 볼 수 있는지 여부.
2. 피고 B의 해고가 절차적으로 정당했는지 여부.
3. 사내협력업체의 해고 효력이 피고 B와 원고 A 간의 근로관계에 영향을 미치는지 여부.
4. 원고 A의 임금 청구가 신의성실의 원칙, 실효의 원칙, 또는 소멸시효에 저촉되는지 여부.
5. 원고 A가 해고 기간 동안 얻은 중간수입을 임금에서 공제해야 하는지 여부.
6. 단체협약상 부당해고 가산금 규정이 이 사건 해고에 적용되는지 여부.
7. 원고 A에게 지급해야 할 미지급 임금의 구체적인 액수 산정.

법원의 판단

1. 피고 B가 2003. 6. 9. 원고 A의 사업장 출입을 금지한 행위는 묵시적인 해고 의사표시로 인정된다.
2. 피고 B가 원고 A를 해고하면서 취업규칙이나 단체협약에서 정한 징계절차(징계위원회 개최 등)를 거치지 않았으므로, 이 해고는 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다.
3. 파견사업주인 사내협력업체 F의 해고는 사용사업주인 피고 B와 근로자인 원고 A 사이의 고용간주 효력에 영향을 미치지 못한다.
4. 원고 A는 피고 B를 상대로 근로자지위 확인 소송을 제기하는 등 적극적으로 권리를 주장했으므로, 근로제공 의사가 없었다거나 원고의 귀책사유로 근로제공이 이루어지지 않았다고 볼 수 없다.
5. 원고 A의 청구는 신의성실의 원칙 또는 실효의 원칙에 반하지 않는다.
6. 원고 A가 2005. 12. 16. 제기한 근로자지위 확인의 소에 의해 임금채권의 소멸시효가 중단되었으므로, 임금채권이 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다.
7. 피고가 주장한 원고의 중간수입 중 일부(2,140,000원)는 인정되나, 원고가 이미 공제하여 청구했고, 나머지 금액은 해고 기간과 시기적으로 대응하지 않아 공제 대상이 아니다.
8. 피고의 단체협약 제36조의 가산금 규정은 피고가 근로자에 대한 징계조치로 해고한 경우에 적용되는 것으로, 이 사건 해고는 구 파견법상 고용간주에 따른 것이므로 가산금 규정은 적용되지 않는다.
9. 피고 B는 원고 A에게 2003. 6. 9.부터 2015. 5. 10.까지의 미지급 임금 647,377,599원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만, 평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일생산특근개선지원금은 원고의 증거 부족으로 기각되었다.

결론

피고 B가 원고 A에 대하여 한 2003. 6. 9.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고 B는 원고 A에게 미지급 임금 647,377,599원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 원고 A의 나머지 청구(특히 단체협약상 가산금 및 일부 시간외수당)는 기각되었으며, 소송비용은 원고와 피고가 각 2분의 1씩 부담합니다.

연관 법령 및 법리

1. 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항: 이 조항은 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 다음 날부터 파견근로자를 직접 고용한 것으로 본다고 규정하여 파견근로자의 고용 안정을 보장합니다. 본 사례에서는 원고 A가 피고 B의 사내협력업체에서 2년 이상 근무하여 피고 B에게 직접 고용된 것으로 간주되었습니다.
2. 민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능)​: 사용자의 부당한 해고로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우, 이는 사용자의 귀책사유로 인한 것으로 간주됩니다. 따라서 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 법원은 피고 B의 해고가 무효이므로, 원고 A가 근로를 제공하지 못한 것은 피고 B의 귀책사유에 해당한다고 판단했습니다.
3. 근로기준법 제2조 (임금의 정의)​: 이 조항은 임금을 '사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품'으로 정의합니다. 부당해고 시 청구할 수 있는 임금은 이 정의에 해당하는 모든 금원을 의미하며, 반드시 통상임금에 국한되지 않습니다.
4. 근로기준법 제60조 제1항 (연차유급휴가)​: 이 조항은 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정합니다. 법원은 부당해고 기간으로 인해 근로자가 출근하지 못한 기간도 연간 소정근로일수 및 출근일수에 산입하여 연월차수당을 계산해야 한다고 보았습니다.
5. 해고의 절차적 정당성 원칙: 사용자가 근로자를 해고할 때는 정당한 사유와 더불어 정당한 절차를 준수해야 합니다. 특히 취업규칙이나 단체협약에 징계 절차가 명시되어 있다면 이를 반드시 따라야 하며, 이를 위반한 해고는 중대한 절차적 하자로 인해 무효가 될 수 있습니다. 본 사례에서 피고 B는 징계위원회 개최 등 정해진 절차를 거치지 않아 해고가 무효로 판단되었습니다.
6. 소멸시효의 중단 (재판상 청구)​: 권리자가 재판상 청구를 통해 권리 주장의 의사를 표명하면 소멸시효가 중단됩니다. 근로자지위확인의 소와 같이 기본적인 법률관계의 확인을 구하는 소송도 이로부터 발생하는 임금채권의 실현 수단이 될 수 있으므로, 소멸시효 중단 사유에 해당합니다. 원고 A가 2005년 제기한 근로자지위 확인 소송으로 인해 임금채권의 소멸시효가 중단된 것으로 인정되었습니다.

참고 사항

파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)에 따라 사용사업주가 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용하는 경우, 해당 근로자는 2년 만료 다음 날부터 사용사업주에게 직접 고용된 것으로 간주됩니다. 이는 근로자 지위 보호를 위한 중요한 규정이므로, 파견근로자는 자신의 근무 기간을 확인하고 권리를 주장할 수 있습니다. 사용자가 명시적인 해고 통보를 하지 않더라도, 근로자의 사업장 출입을 일방적으로 막거나 노무 제공을 거부하는 등 근로관계를 유지할 의사가 없음을 명확히 표시한다면 이는 묵시적인 해고로 인정될 수 있습니다. 기업의 취업규칙이나 단체협약에 해고 등 징계 시 특정 절차가 명시되어 있다면, 사용자는 이를 반드시 준수해야 합니다. 이러한 절차를 지키지 않은 해고는 중대한 절차적 하자로 인해 무효가 될 가능성이 높습니다. 부당해고로 해고가 무효가 된 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 기간 동안 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 이때 근로자 지위 확인 소송 등 근로관계의 존속을 다투는 소송을 제기한 경우, 이는 임금채권의 소멸시효를 중단시키는 효과가 있으므로 권리 위에 잠자지 않고 적극적으로 권리를 주장하는 것이 중요합니다. 부당해고 기간 동안 다른 곳에서 소득(중간수입)이 발생했다면, 이는 해고 기간 동안의 임금에서 공제될 수 있으나, 중간수입이 발생한 기간이 임금 청구 대상 기간과 시기적으로 대응해야 공제가 가능합니다. 단체협약에 부당해고 시 임금 외 가산금을 지급하는 규정이 있더라도, 그 적용 범위는 단체협약의 문언과 취지에 따라 달라질 수 있습니다. 일반적인 징계성 해고가 아닌 고용간주 효과와 관련된 해고는 가산금 적용이 제한될 수도 있습니다.