행정 · 노동

프로게임팀 감독 부당 해고 및 밀린 임금 지급 판결

e스포츠 구단 B 주식회사는 프로게임팀 감독 A와 코칭스태프 계약을 체결했으나, 이듬해 계약 해지를 통보했습니다. A는 자신이 근로자이며 부당 해고를 당했다고 주장하며 해고 무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 A를 근로기준법상 근로자로 인정하고, B 회사의 해고가 계약에 명시된 절차를 위반했으며 제시된 해고사유 또한 정당하지 않다고 판단하여 해고 무효와 함께 미지급 임금 및 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

분쟁 상황

피고 B 주식회사는 2021년 11월 19일 원고 A와 프로게임팀 'D'의 감독 활동을 위한 코칭스태프 계약을 체결했습니다. 하지만 2022년 1월 27일 B 회사는 A에게 계약 해지 통보서를 교부하고, 2022년 2월 4일 이메일을 통해 활동계약 해지를 통보했습니다. 원고 A는 자신이 피고의 근로자에 해당하며, 피고의 해고가 위법하므로 무효라고 주장하며 해고 무효 확인 및 미지급 임금 청구 소송을 제기했습니다. 이에 피고 B 주식회사는 원고 A가 근로자가 아니며 해고사유가 정당하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 프로게임팀 감독이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부, 피고의 해고 통보가 근로기준법 및 계약상 절차를 준수했는지 여부, 그리고 제시된 해고사유가 정당한지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 피고 B 주식회사가 원고 A에게 2022년 2월 4일 한 해고가 무효임을 확인하고, B 주식회사는 A에게 282,795,697원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 추가로 33,333,333원과 2022년 11월 22일부터 2023년 11월 20일 또는 원고 복직일 중 먼저 도래하는 날까지 월 41,666,666원의 비율로 계산한 금액을 지급하도록 명령했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 임금 지급 부분은 가집행할 수 있다고 밝혔습니다.

결론

법원은 프로게임팀 감독 A의 근로자성을 인정하고, B 주식회사의 해고가 절차적, 실체적으로 모두 위법하므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 B 주식회사는 A에게 해고 무효 확인과 함께 미지급 임금 및 지연손해금을 지급해야 하는 결론이 내려졌습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생한다고 규정합니다. 이는 해고의 존재와 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권을 보장하기 위함입니다. 본 판례에서는 피고가 최종 해고 이메일에 상세 사유를 기재하지 않았지만, 이미 해지통보서를 교부하고 소명 기회를 주어 원고가 해고사유를 충분히 인지하고 대응할 수 있었다고 보아 근로기준법 제27조 위반은 아니라고 판단했습니다.
근로기준법상 '근로자' 판단 기준: 대법원 판례(대법원 2010다99396 판결 등)에 따르면, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 근로제공 관계의 실질에 따라 판단됩니다. 즉, 임금을 목적으로 사용자에 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부가 핵심입니다. 종속성 판단 시에는 업무 내용의 사용자 지시 여부, 취업규칙이나 복무규정의 적용 여부, 지휘·감독의 정도, 근무 시간과 장소의 구속성, 독립적인 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 기본급 또는 고정급 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등 경제적·사회적 제반 조건을 종합적으로 고려합니다. 본 사건에서 법원은 이 사건 활동계약의 문언, 피고의 지시 내용, 징계 규정, 겸직 금지, 장비 제공 및 비용 부담 주체, 제3자 위탁 불가능 등의 사정을 종합하여 원고가 피고의 근로자에 해당한다고 인정했습니다.
해고의 정당성 원칙: 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야 하며(근로기준법 제23조), 정당한 이유가 있더라도 절차적 정당성을 갖추어야 합니다. 특히 계약이나 취업규칙에 특별한 해고 절차가 있다면 이를 준수해야 합니다. 본 판례에서는 피고가 계약상 '시정 요구일로부터 30일 이내에 위반 사항을 시정하지 않는 경우'에 계약을 해지할 수 있다는 규정을 위반하여 시정 기간을 준수하지 않았으므로 절차적 하자가 있다고 보았습니다. 또한, 피고가 제시한 해고사유(회의 무단 불참, 근무태만 등으로 인한 성적 부진, 훈련 상황 공유 요청 거부, 팀 콘텐츠 일방적 참여 거부, 게임 계정 미변경, 피고 비방 게재물 게재, 품위유지 의무 위반)들은 모두 정당한 해고사유로 인정될 수 없다고 판단하여 실체적 하자로 인한 해고 무효를 선언했습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때는 다음 사항을 참고할 수 있습니다.

계약의 형식보다는 실질적인 근로 관계가 중요합니다: 계약서에 '고용', '도급', '위임' 등 어떤 명칭이 사용되었는지보다 실제 업무 지시, 감독 여부, 근무 시간과 장소 구속 여부, 개인 사업자로서의 독립성 여부, 보수의 성격(노동의 대가성), 4대 보험 가입 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자성이 판단됩니다. 특히 사용자에게 경제적으로 우월한 지위가 있어 근로자성 판단에 불리하게 작용할 수 있는 요소(예: 4대 보험 미가입)만으로 근로자성이 쉽게 부정되지는 않습니다.
해고 시에는 반드시 절차를 준수해야 합니다: 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 명확히 통지해야 합니다. 또한, 근로계약서, 취업규칙, 복무규정 등에 해고와 관련된 절차(예: 시정 기간 부여, 징계위원회 개최)가 명시되어 있다면 이를 반드시 지켜야 합니다. 절차적 하자는 해고의 정당성을 부정하는 중요한 사유가 됩니다.
해고사유는 구체적이고 정당해야 합니다: 사용자가 제시하는 해고사유는 객관적으로 보아 근로관계를 지속하기 어려울 정도의 중대한 사유여야 합니다. 단순히 업무 성과 부진이나 추상적인 근무 태만 주장만으로는 해고의 정당성이 인정되기 어렵습니다. 또한, 근로자의 행위가 해고 사유에 해당하는지 판단할 때는 해당 규정의 문언과 계약의 전체적인 취지, 회사 운영의 필요성 등을 종합적으로 고려하게 됩니다.
내부 규정의 내용도 근로자성 판단의 근거가 됩니다: 회사의 직원 복무규정이 특정 직책을 '직원'으로 규정하고 있고, 해당 직책에 대한 징계 권한이나 겸직 금지 등의 의무를 부과하고 있다면, 이는 근로자 관계를 입증하는 중요한 증거가 될 수 있습니다.
부당 해고 시 미지급 임금 및 지연손해금 청구가 가능합니다: 해고가 무효로 판정되면 근로자는 해고 기간 동안의 임금을 지급받을 권리가 있으며, 이에 대한 지연손해금(소송 시 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 이율 적용)도 청구할 수 있습니다. 장래에 발생할 임금도 미리 청구할 필요가 있다면 소송에서 함께 청구할 수 있습니다.