사업주가 근로자에게 해고 예고 없이 해고하고 근로계약서 미교부한 사건

피고인 사업주 A는 근로자 B에게 적법한 해고 예고 없이 해고하고 근로계약서를 교부하지 않아 근로기준법을 위반한 혐의로 기소되었습니다. 법원은 피고인의 주장을 배척하고 공소사실을 유죄로 인정하여 벌금 700,000원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A (사업주): 근로기준법 위반 혐의로 기소된 사업주
• 근로자 B: 해고 예고 없이 해고당하고 근로계약서를 받지 못한 피해 근로자

분쟁 상황

사업주 A는 근로자들에게 '2017년 6월 말경 폐업할 예정'이라고 막연하게 언급했습니다. 하지만 실제 사업장은 그 이후에도 운영되었고, A는 2017년 6월 19일 근로자 B에게 '내일부터 출근하지 말라'는 문자를 보내며 명확한 해고 의사를 밝혔습니다. 이와 동시에 근로자 B에게 근로계약서를 교부하지 않은 사실도 드러나, 근로기준법 위반으로 재판을 받게 된 상황입니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 피고인이 근로자들에게 '폐업 예정'임을 알린 것이 적법한 해고 예고에 해당하는지 여부와 근로자 B에 대한 해고가 적법한 절차를 거쳤는지, 그리고 근로계약서를 교부했는지 여부였습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 700,000원을 선고하고, 만약 벌금을 납입하지 않을 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치할 것을 명했습니다. 또한 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했습니다.

결론

법원은 피고인이 '2017년 6월 말경 폐업 예정'이라고 말한 시점이 불분명하고, 이를 확정적인 해고 예고로 보기 어렵다고 판단했습니다. 실제 사업장은 2017년 8월 26일까지 운영되었고, 피고인이 2017년 6월 19일 근로자 B에게 명확하게 해고 의사를 표시하며 '내일부터 출근 안 하셔도 괜찮아요'라고 한 점, 고용보험 자격 상실 신고를 '경영상 필요에 의한 퇴사'로 2017년 6월 20일로 신고한 점 등을 종합하여 근로기준법 위반 사실을 유죄로 인정했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 제26조(해고의 예고)와 제17조(근로조건의 명시)를 위반한 것으로 판단되었습니다. 근로기준법 제26조는 사업주가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다고 규정하고 있습니다. 이를 위반할 경우 같은 법 제110조 제1호에 따라 처벌받을 수 있습니다. 또한 근로기준법 제17조는 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가, 취업 장소, 업무 내용 등 주요 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 근로자에게 교부해야 한다고 정하고 있습니다. 이를 위반할 경우 같은 법 제114조 제1호에 따라 처벌받을 수 있습니다. 피고인에게는 형법 제37조(경합범) 전단과 제38조 제1항 제2호, 제50조에 따라 경합범 가중이 적용되었고, 벌금을 납입하지 않을 경우 형법 제70조 제1항 및 제69조 제2항에 따라 노역장 유치가 가능하며, 형사소송법 제334조 제1항에 따라 가납명령이 내려졌습니다.

참고 사항

사업주는 근로자를 해고할 경우 최소 30일 전에 해고 예고를 해야 하며, 30일 전에 예고를 하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 단순히 '폐업 예정'이라는 언급은 확정적인 해고 예고로 인정되기 어려우므로, 해고 통보 시점, 사유, 효력 발생일 등을 명확히 하여 서면으로 통지하는 것이 중요합니다. 또한, 근로계약 체결 시 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 반드시 작성하여 근로자에게 교부해야 합니다.