행정 · 노동
피고 노동조합의 사무장으로 일하던 원고가 해고당하자 해고무효확인과 복직 시까지의 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 피고 노동조합이 근로기준법상 상시 근로자 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 해고의 정당한 이유 규정이 적용되지 않는다고 판단했습니다. 다만 민법상 기간의 정함이 없는 고용계약 해지 통고로 보아, 통고일로부터 일정 기간이 지난 후 해고 효력이 발생한다고 보았고, 그 시점까지의 임금을 피고가 원고에게 지급하라고 판결했습니다.
원고는 1993년 3월 7일부터 피고 노동조합의 사무장으로 일하며 경리 업무를 담당했습니다. 2002년 2월 새로운 지부장이 선출되었고, 2002년 3월 13일 원고가 부서장 인선에 개입했다는 오해로 조합원들에게 폭행당하는 사건이 발생했습니다. 원고는 가해 조합원들을 고소했고, 지부장 등은 원고에게 고소 취소를 종용했으나 거부하면서 갈등이 심화되었습니다. 2002년 5월 29일 원고의 인사 청탁성 발언이 문제가 되어 조합원들 간 싸움이 발생하기도 했습니다. 결국 2002년 5월 31일 지부장이 원고에게 사무장직 사임과 업무 인계를 요구했고, 원고는 다음날부터 출근하지 않았습니다. 2002년 6월 6일 피고 노동조합 상무집행위원회에서 원고에게 출석 통지 없이 면직이 의결되었고, 2002년 6월 10일 피고는 원고에게 명예 훼손, 기강 문란, 인사 청탁 등을 사유로 면직 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 해고 무효 확인과 복직 시까지의 임금 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
피고 노동조합에 근로기준법의 해고 관련 조항이 적용되는지 여부, 특히 노동조합 상근전임자가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 쟁점이었습니다. 또한 해고예고를 하지 않은 것이 해고 무효 사유가 되는지, 노동조합 지부운영규정의 징계 절차를 따르지 않은 것이 비조합원 직원의 해고에 영향을 미치는지도 다퉜습니다. 민법상 기간의 정함이 없는 고용계약 해지의 효력 발생 시점과 해고 효력 발생일까지의 미지급 임금 범위 및 산정 역시 주요 쟁점이었습니다.
법원은 노동조합 상근전임자들을 조합에 대한 사용종속관계 아래에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 피고 노동조합은 근로기준법상 상시 근로자 5인 이상 사업장에 해당하지 않아 근로기준법 제30조 제1항의 '정당한 이유 없는 해고' 규정은 적용되지 않는다고 보았습니다. 해고 예고를 하지 않은 것이 해고 무효 사유가 될 수 없고, 비조합원인 원고에게는 노동조합 지부운영규정의 징계 절차 규정이 적용되지 않는다고 보아 원고의 해고 무효 주장을 기각했습니다. 그러나 원고와 피고의 고용계약을 민법상 기간의 정함이 없는 고용계약으로 보았고, 피고의 2002년 6월 10일자 면직 통고는 민법 제660조에 따른 해지 통고로서, 월 단위로 보수를 정했으므로 통고를 받은 당기(6월) 후의 1기(7월)가 경과한 2002년 7월 31일부로 해지의 효력이 발생한다고 판단했습니다. 피고가 주장한 원고의 비위행위(인사청탁, 무단결근 등)가 민법 제661조의 '부득이한 사유'에 해당하여 즉시 해지의 효력이 발생한다는 주장은 받아들이지 않았습니다. 결론적으로 피고는 원고에게 해지 통고의 효력이 발생한 2002년 7월 31일까지의 약정 임금인 2,595,798원(6월 잔여분 및 7월분)을 지급할 의무가 있다고 판결했습니다.
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